基于院系内部治理的教师专业发展策略

2022-03-17郑华

玉溪师范学院学报 2022年1期

郑华

（玉溪师范学院教师教育学院，云南玉溪 653100）

作为履行教育教学职责的专业人员，师范院校教师的专业发展水平直接影响学生的质量，其专业水平及专业认同、专业追求等也会对未来基础教育师资的专业精神产生巨大影响。众多学者对教师专业发展的路径进行了研究，特别是对教师专业发展实际变化过程的研究已较为成熟，集中体现在对教师“职业生涯周期”和“教师关注”的研究中，此外还有诸多学者从教师专业发展的内容方面，不断探索如何从专业认知、行为、态度、职业道德等方面促进教师专业发展。这些研究使我们对教师专业发展的方方面面有不同的理解，为促进教师专业发展提供了依据。本文从地方师范院校二级学院内部管理的角度，对教师教育者自身的专业发展及其路径进行审视和反思，以期更好地促进地方高师教师队伍建设，提升教师教育质量。

一、研究背景

1.大学治理研究及近现代发展脉络

“大学治理”是一个常谈常新的话题，作为塑造人类灵魂和养成人格的特殊组织，大学具有极其复杂的系统结构和组织结构特征，正是其结构的复杂性导致长期以来人们对大学品性和大学结构的认识相对模糊，也令管理者对当代大学组织的治理实践难以找到有效的破解良方。

百余年来，西方学界为大学治理供给了大量富有价值的治理架构理论。伯顿·R·克拉克、约翰·S·布鲁贝克、罗伯特·M·赫钦斯、坎贝尔、罗伯特·G·欧文斯等学者，都从各自不同的视角提出了大学治理的理性思想，留下了涉及大学治理具有时代特点的鸿篇巨著。

在我国，随着1862 年京师同文馆的建立，《壬寅学制》和《癸卯学制》的颁布标志着中国高等教育走上制度化发展的道路。此后，《奏定高等学堂》和《奏定大学堂章程》对高等学堂和大学堂内部管理体制做出了规定，学堂的内部管理体制也逐渐趋于健全。辛亥革命以后，蔡元培出任南京临时政府教育部长，亲自主持起草了《大学令》。此后，他出任北京大学校长，开始了对校内管理体制的全面改革，为高等学校的内部治理积累了重要的思想智慧。

中华人民共和国成立之初，《高等学校暂行规程》的颁布及系列政策法规，标志着新中国高等教育制度的建立。1978 年修订的《高校六十条》和1985 年《中共中央关于教育体制改革的决定》及此后的系列改革，高等学校内部管理体制改革和教学改革不断深入，大学内部治理的研究也随之不断推进。

历史的脉络表明，大学改革虽然从未间断，有关大学治理的研究成果也与日俱增地呈现在世人面前，但从数十年的大学治理实践及其研究成果来看，其效果、效应，仍有探讨的必要。

在这样的背景下，基于地方高等学校二级学院内部治理的层面，探讨教师专业发展问题及其因治理结构失衡、失序而导致地方高校教师专业发展水平低的问题，就显得尤为必要。

2.教师专业发展

“教师”是古老而永恒的职业之一，教师职业从经验化到专业化经历了不断发展的历程，其专业性教育通常以单独建立师范院校专门培养师资为标志，伴随师范教育的诞生和不断完善，教师的专业地位也在这一过程中逐步确立。随着现代社会对教师数量的需求逐渐缓解，对质量的需求使得社会对教师素质的关注不断提高，教师专业化也在这个过程中成为世界性的潮流。

众所周知，专业不同于职业。一般说来，职业的表述多在“谋生手段”的层面，其工作实践以经验和技巧为基础，工作过程重复操作是其主要特征，一般情况下从业人员通过培训即可，从业资格相对容易获得。而专业更多强调要服务社会，工作实践以专业知识和专门的技术为基础，工作过程中需要心智和判断力，需要自主权，从业资格不容易获得，需要接受高等教育，学习专门的知识和技能，不断更新知识体系。现实中，基础教育师资特别是幼儿园和小学阶段的教师常遭“专业性”的质疑。教育教学实践属于高度的心智活动，需要学习一些特殊领域的知识，接受专门的训练，需要通过在职进修不断学习，视工作为终身的事业，以服务社会为最高目的。教师拥有的不仅仅是一个“职业”，支撑教师内在世界的，是更为广阔的精神空间，教师的理想、信念、责任、精力、知识和技能直接影响学校的教育效能。这些基本的专业标准都要求有相应的规范标准，与此同步的对教师专业知识和教学技能的要求不断提高，教师资格制度的实施等，都使得教师的专业发展与其所属行业系统的内部结构及内部治理产生重要的联系。

因此，教师专业发展的过程中，教师内在的专业意识及发展需要、专业知识的储备、专业能力的提升、专业精神的涵养都非常重要。教师专业发展是教师个体内在的专业性提高的过程，内在专业素质的提升带来专业实践能力的增强，专业实践能力的增强有利于教师专业实践活动的改进并能够帮助教师在教学及科研方面获得更多的专业荣誉，而专业荣誉的迭加则带来相应的职业阶梯的上升（比如职称的评定等），职业阶梯的上升变化带来专业地位的认可及社会地位的变化等。

专业荣誉的获得，专业技术职称的晋升或者职级的上升等，是教师专业发展水平的外在呈现形式，就其本质而言，专业发展的内在基础仍然是专业素质和专业能力的提升。二级学院提供了教师职业生活的基本物质环境，其内部治理水平必然对教师的专业发展产生相应的影响。

二、教师专业发展策略

教师专业发展虽然受到教师自身的意愿、成就动机、抱负水平等个体心理特征的影响，但是学校的聘任机制及执行力度等管理措施及二级学院内部治理措施对专业发展产生的影响也是显而易见的，教师的专业发展是在内因和外因的共同作用下实现的。教师的专业发展水平通常体现为教师的专业知识和技能水平，这些因素可以通过“学历”提升、“职称”晋级和“业绩”表现等外在的显现加以标识，但是教师的责任、精力、热情、信念等影响其发展的内部因素，很大程度是通过二级学院的内部治理发生作用的。因此，二级学院有必要思考如何通过内部治理调动教师的工作积极性，院系的考核方式、聘任方式如何激励教师，如何强化责任意识，如何促进教师不断学习，提升自己的专业水平。结合日常的管理工作，就二级学院在促进教师职业发展方面提出如下策略。

1.通过渗透以人为本的管理理念促进教师专业发展

已有的心理学研究早已证明，人的需要、动机、行为、目标等都与外在的激励紧密相关，教师内在的成长意愿及其具体行为的唤醒程度是其专业发展的主要心理基础，教师对自己专业发展的需要和意识、对专业发展自我负责的态度，在教师的后续发展中起到很大的作用。为此，对教师的管理必须充分运用现有的研究成果，在二级学院的内部治理过程中把“以人为本”作为最基本最重要的管理理念。

影响教师工作积极性和创造性的因素很多，通常人们容易认为最重要的因素是工资和待遇。事实上，多数职工发挥其基本能力已经足以保住其职位，通常所说的“教师是个良心活”，意味着教师潜能的发挥与其意愿存在很大的相关。所以，二级学院的发展目标要清晰，有共同的未来愿景，通过内部治理水平的提升不断增加组织的凝聚力，促进教师将个人发展的目标与学院的目标相结合，更好地激发和调动教师的工作积极性，增强发展意愿并在专业水平的提升过程中实现个人的发展。管理过程中如果能更多地尊重和理解教师、处理好内部人际关系、合理安排工作、正确评价教师的劳动、用其所长等，都能影响教师工作的积极性，激发其自信心和责任感，不断钻研业务，提高教育教学能力，达到做政治思想工作甚至政治学习所不能达到的效果。

高校教师管理是一项复杂的工作，从内部治理的角度而言，对教师的管理要符合党和国家的路线方针政策，遵循管理工作的科学性，提高管理效率，才能经由管理过程对教师的专业发展产生积极的促进作用。一般说来，教师群体具有感知敏锐、勤于思考、求知欲较强的特点，注重自身的行为修养，为人师表是共识，相对而言道德自律性也较强。更重要的是教师自尊心强，人际关系方面希望能够互相理解和尊重，教学工作中渴望人性化管理，希望能得到充分的信任，自己的工作成绩能得到相应的肯定和重视。但很多岗位在量化考核的过程中被“分值”标示，比如辅导员的赋分是5 分、班主任3 分等，在统计分数的过程中造成了很多矛盾，老师们对分数的计较不仅仅是为了考核的总分，更多人在意的其实是“对自己劳动的认可”“对这个岗位的尊重”“对学科的尊重”，等等。

此外，“以人为本”所应体现的“尊重”还意味着二级学院成员之间的人格平等。领导干部与教师在角色和身份上虽有不同，但学校毕竟不同于公司企业和行政单位，民主集中的前提是充分发扬民主，广泛听取意见，尤其在涉及学术问题的决策方面，应当认真听取或采纳专业人员的意见建议。

马斯洛在人类需要层次方面的研究贡献使我们认识到不同的教师，甚至同一教师在不同的时期，专业发展的需求是不同的。据此，二级学院的管理应该结合教师职业生涯周期的不同特点，对青年教师、“熟手教师”和“专家型教师”采用不同的激励措施，或体现接纳认同，或帮助降低职业倦怠，或提供专业发展的空间，设置职业通路，共享教师的专业才能。

笔者认为，近年来的高校管理更具有科学性，充分考虑到效率、控制、评估等，在组织构架上也有明显的等级制度甚至权力运作的特点。但是高等学校终究是一个相对松散的社会组织，在二级学院这样一个小型的社会生态系统中，有必要充分考虑教师劳动的特点，更好地注意到教师在工作中的使命感、责任感、自豪感以及在精神需求方面呈现出的渴求。管理的过程中有必要宽严相济，将制度完善和管理教育情理交融地加以结合，才能更好地促进教师的专业发展。

2.通过“刚柔相济”的管理措施促进教师专业发展

一是建立健全教师管理规章制度。一种职业的专业程度通常可以从其是否形成健全的专业制度来进行考察，或者说专业制度是专业性的主要考量维度之一。建立健全专业规范制度，才能实现有法可依、有章可循，使管理过程制度化、规范化、有助于提升工作的专业性。外显的专业制度莫过于教师资格证书制度的实施。此外，院系内部教师管理制度和教育教学工作规范等，都是二级学院重要的规章制度。与此相应的是，教师专业发展也常常受到专业组织和聘用制度的影响，二级学院建立健全规章制度有利于教师的专业发展。

院系一般都有完备的课堂教学管理规范，通常是依据学校教务处的相关管理规定做一定的细化，也有一些直接采用上级部门的规定，内容涉及教育教学等专业工作的方方面面，比如课堂教学、实践教学、论文管理、调课管理、考试管理等。对于入职阶段的教师，只需要按照已有的专业规范流程，高质量地完成教师的日常工作，就能在熟悉教学过程的同时，对教学工作的基本要素有清晰的认识。通过制度的规范和纪律的约束，促使教师在遵规守纪的过程中实现“为人师表”，形成良好的工作作风和工作纪律，不断提升师德师风，提高教育教学质量并在此过程中逐步实现个人的专业发展。

二是严格管理的同时注重弹性和调整。院系的政策导向、制度等都要充分考虑到教师劳动的特点。由于教师的劳动具有独立性、创造性和复杂性等，办公时间和教学行为与职能部门有所不同，教师备课、科研等基本任务的完成，需要一些“自主”的时间，所以对教师的管理要注重刚性和柔性并重，既强调教师遵纪守法的意识，又要发展自我控制和自我约束的能力，比如办公时间，既不能限得过死，也不能撒手不管。又如教师因病请假，但上课时间又回到学校完成正常的课堂教学，而对请假时长的认定直接影响到教师整年的绩效。这些特点在其他职业中一般是不存在的，所以建章立制需要严格考核，同样需要宽柔并济，既要进行有效的刚性管理，依法执教，同时也要以人为本，弹性调整。

三是管理过程中充分认识教师劳动复杂性的特点。建立规范有序的工作秩序，能够把教师的个体性和集体性相统一，使每位老师的劳动成为学校开展教育教学活动的有机组成。好的教育效果需要任课教师、班主任和各岗位员工的配合，才能形成合力。学生的成长是“集体劳动的结晶”，是集体协作的一面。考核评价中不能抹杀教师劳动个体性的特点，同样不能忽视对“集体结晶”的认同。比如学生参与教育实习，其工作不仅仅是指导教师的事情，其成绩也不仅仅是指导教师的劳动成果。同样的道理，学生参与一些竞赛活动获奖，是学生个体努力与教师群体长期综合培养的结果，而不仅仅是指导教师个人的劳动成果。院系的考核过程中要充分注意这一点。

3.通过学术组织建设与整体优化促进教师专业发展

良好的大学学术组织充分考虑教师的结构、职务、智能、专业等，是教师集体的合理组合，有利于发挥集体的效能，形成一定的知识集群，置身其中的教师通过耳濡目染、相互观照、相互尊重、相互磋商、相互帮助，培育出共同的信念、职业精神等。经由学术团队产生的团体动力为教师提供良好的心理支持，为教师专业持续发展提供良好的外部环境，最终促进教师的专业发展。

从某种程度说，教师专业发展常常受到学校教师管理制度的影响。教师的管理是对教师及其所从事工作的关系进行的管理，通过管理谋求教师之间、教师与学生、教师与教育教学工作的相互适应，二级学院的学术组织因其特殊的存在形式在教师管理过程中可以发挥重要的积极作用。

从一些地方院校的教师教育学院来看，教师专业背景涉及哲学、文学类、艺术类、管理类、理科及工科，非教育类的师资占比很大，师资队伍综合性程度较高，可以说基本囊括了一所师范学校所有的学科，能满足应用型人才培养过程中对专业建设综合性的需求。但是，专业背景差异较大的特点必然导致学科团队不易形成，学科建设较为薄弱，相应的学术“组织”和学术平台所发挥的作用也很有限。

二级学院的学术组织是教师或师生交流的重要平台，学术活动能够帮助教师慢慢聚拢形成非正式的群体，通过非正式的沟通方式，满足教师交流需要，增进学院的人际关系，弥补学院在正式沟通方面存在的缺憾。高校教师一般不要求坐班，除了少数需要统一开会的情况，相互见面并不多，管理者与教师之间的沟通很多时候其实只是通过微信里不断下达的任务来实现，缺少专业情感的连接和共同的学术生活。对此，学术组织的召集人可以组织教师针对教育教学中的实际问题进行专题的研讨，比如网络教学中如何加强与学生的互动，如何提升艺体类学生课堂教学效果，等等，可以组织读书沙龙，可以召开针对性较强的小型研讨会，或者将研讨中的问题上升成为小型的教学项目，形成“传帮带”的良好氛围，还可以在这样的活动中培育教学改革项目或科研项目。活动的举办应淡化管理者的行政身份，慢慢形成不同领域的召集人，使教师的专业生活有关注点，有研讨主线，有项目意识，有研习成果，日积月累，对专业系的学术氛围产生潜移默化的改变，在活动中造就彼此的相互影响，提升教师的专业发展水平。

4.通过专业学习和外出培训促进教师发展

提高教师专业化的水平，必须倡导终身学习的专业意识，使“学而不厌”成为教师的自觉行为，并通过各种方式和渠道提高自己的专业水平。参加各类学术会议和培训是高校常见的学习活动，二级学院应当提供政策上的保证，为教师的学习创造各种机会和条件。

在学院的“专业生活”中，教师外出参加会议和学习并不是一件困难的事情，一般由教师根据自己的情况提出申请，通常都能获得外出机会。而且经费来源的途径也很多，或者使用教师自己的项目经费，或学校下拨的办公和经费，或学院内部函授办学经费等。

从学院管理的层面来说，教师申请外出学习并不难，只要将会议通知和申请递交所在系主任，根据各系专业建设的需要进行审批即可成行。这个过程中相对难以把握的是所参加培训的质量，一般是根据举办机构、与会嘉宾、大会交流主题等进行判断。这一过程中的确会有一些会议的质量并不太高，但是学院层层审批的时候有碍于情面或其他原因只好同意教师外出。学习回来虽然要求汇报，由于欠缺学术平台，教师学习后的汇报环节并不见得严格执行。有一些学习或培训的主题非常明确，比如“质性研究”“应用心理学技术”“教师资格考试”“学习共同体”等专题内容。学习归来的教师们结合所学用于日常工作也做出了努力，比如学习了“对易分”课堂后，教师通常会将所学知识或用于自己的日常教学，或分享给同事等。但是因为日常教学涉及多个领域，各有不同的要求，有时候很难围绕所学“一门深入”，对教师专业发展的深层影响终究是有限的。

从学院发展的层面来说，外出学习的内容和主题通常只是广泛意义上的“与专业有关”，并不能按照学院学科发展的需求来有计划有组织地安排外出学习工作。同时，为了节省经费，同一主题的学习通常不会一次性出去太多教师，回来后即使很有心得也难免陷入孤掌难鸣，在长期“单打独斗”的专业发展环境中，除少部分教师因为年龄相近、性情相合能在专业上形成一些研究合作外，很难形成有目标有核心人物的研究团队。所以，二级学院有必要结合学院的发展规划，做好教师专业学习和外出培训的安排，有序开展相关工作。