严明花

面试时，很多人会被问到“你了解你的职业动机吗？”“你有职业规划吗？”等问题。如果你回答不清，就很难应聘成功。不过，一提到职业规划，不少人觉得像“雾里看花”，似懂非懂，想不通，说不清。有人还说，现在时代变化如此之快，规划不了，规划了也没用，拒绝规划。

先给大家讲一个小故事。从前，有一户人家院子里有一颗大石头，不少人被绊倒过，家里的儿子向父亲说：“爸，我们把石头挖掉吧，太碍事了！”，可这位父亲说：“挖不了，太沉了，你爷爷那会儿就留下来的，以后走路多加小心就好。”后来儿子娶了媳妇，有一天，媳妇拿了一桶水，沿着石头周围泼下去，过一会儿开始挖，没想到没用多长时间就给挖出来了！可见，有时你需要做的是，先把“不可能”“没必要”“很难”等心里固有的“大石头”搬出去，打破固有的思维模式。相信，有目标和没有目标的人生会有本质上的区别。那么，会有哪些区别呢？

有一个研究机构对100位同一个学校毕业的学生做了关于人生目标的调研。当时，27%的人没有目标，60%的人目标模糊，10%的人有清晰但比较短期的目标，只有3%的人具有清晰而长期的目标。

25年以后，该机构对这些人再次做了调研。结果发现：当年具有清晰而长期目标的3%的人，在25年间朝着一个方向不懈努力，几乎都成了社会各界的成功人士，其中不乏行业领袖；具有清晰但较短期目标的10%的人，不断地实现了他们的短期目标，成了各个领域中的专业人士，大多生活在社会中的中上层；而目标模糊不清的60%的人，安稳地生活与工作，没有特别的成就；而当年没有目标的27%的人，过得非常不如意，经常抱怨他人、抱怨社会不给他们机会等。可见，有目标和没有目标的人生，几十年过去以后会有很大的区别，目标对于成功人生起到很大的作用，而设立人生目标、职业目标，找准自己的动机是关键。这一点，如图1和图2所示，即美国心理学家戴维·麦克利兰（（David Clarence McClelland）提出的“冰山模型”以及在此基础上由美国学者理查德·博亚特兹（Richard Boyatzis）提出的“洋葱模型”。在制定职业发展目标时，最核心、最关键的要素是动机。

那么，制定职业发展目标的动机是什么？麦克利兰认为，动机就是获取成就感的方式，可分为成就动机、影响动机、亲和动机。成就动机高的人喜欢“把事情做好”，这类人适合发展为开拓者、某领域的专家。影响动机高的人喜欢从“指挥别人、操纵别人”之中获得成就感，这类型的人适合发展为最高领导者、创业者。亲和动机高的人喜欢“追求友谊、信任和合作”，是团队的黏合剂，适合发展为卓越的职业经理人。

那么，如何判断自己的职业动机中哪项动机更高？可以用如下两个方法：

1.通过行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）判断。BEI是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。主要通过回忆过去半年（或一年）内在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例来做出画像，并了解行为模式。不过，BEI需要长时间、多次访谈，并需要专业人士的参与。

2.通過重复问自己如下几个问题的简易法来判断：“我最成功的一件事是什么？”“我是如何做成功的？”“我最大的优点是什么？缺点是什么？”“给我挫败感最大的一件事是什么？”“是哪个环节使我产生挫败感？”“当我面临难题时，我更愿意通过什么方式来解决难题？”“我最想成为什么样的人？最崇拜的是谁？”等。根据上述问题的答案，可以大致找到和判断自己各项职业动机的高、中、低水平。

那么，了解了自己的职业动机以后，如何规划职业发展呢？可以借鉴“产品经理”的思维模式，把自己当产品，按如图3的“产品规划6步法”来规划职业发展道路（如图4）。

如图3～4，职业规划与产品规划一脉相通。职业规划起步于自我分析，需要认知自己的性格特征、兴趣爱好、知识结构、思维方式、智商、情商、优势、劣势等情况，更重要的是要尽早弄清楚自己想做什么以及能做什么。如果需要，可以借助埃德加·H.施恩（Edgar·H. Schein）职业锚测试题来了解自己的职业价值观；用迈尔斯-布里格斯个性分类指数（MyersBriggs Type Indicator，MBTI）或雷蒙德·卡特尔（Raymond Cattell）提出的16人格特征量表（Sixteen Personality Questionnaire，简称16PF）来测试自己的职业个性；用约翰·霍兰德（John Holland）提出的职业兴趣量表来测试职业兴趣。

经过自我分析，再结合自己所处的内、外部环境，确定最终想达到的职业目标。职业目标可以分为超长期目标、长期目标、中期目标、短期目标。超长期目标和长期目标是整个职业生涯的方向标。例如：将来想成为CEO（首席执行官）、CFO（首席财务官）、CHO（首席人才官）、COO（首席运营官）、CMO（首席市场官）、CTO（首席技术官）等成功职业人士，还是想成为成功的创业者，或将来想成为某领域的专家、学者或自由职业者等。

有些人急于找工作，未选好职业目标，上岗后觉得不合适，再去找新的工作。也许年轻时在基层岗位上频繁跳槽也能找到工作。但是，当你想应聘中层岗位时，各企业的HR会对你的目标意识以及坚韧性和适应环境能力打出问号。还有些人编写简历时把短暂、不太成功的不同公司经历合并了，若在背景调查环节或后续工作中被发现，诚信上会受到质疑。因此，职业目标也是助推你一路坚持不懈、努力奋斗的动力，需要慎重考虑、切合实际、不失前瞻性地制定。

有了职业目标，要进一步分析企业以及行业、社会环境，把既定的职业目标与自己实际能力做比较，找出最适合自己的岗位，即找出能够充分发挥自己优势并内心喜欢、热爱的岗位，这一过程叫职业定位/选发展方向。

假设你是计算机专业毕业生，性格偏内向，具有理性型思维模式，个人也喜欢从事技术研究类工作，你的职业最终发展目标可以选择成为CTO（首席技术官）或行业技术专家。

根据这个大方向，结合图5所示的技术人才“倒巾”型发展通道，初入职场时职业定位可以选择到相关企业技术专员的岗位，待三五年以后当你成为技术主管，并且从技术主管选择发展方向时，面前会有三大不同路径。此时就可根据之前制定的最终发展目标选择转到技术管理方向的岗位还是垂直的专研技术岗位。

在此，大家要注意的是，职业目标不是一成不变的，岗位也没有十全十美的。在不同阶段，要根据实际条件及时作出调整，相对地与自己特征达到最佳匹配度即可。

发展策略尽可能是具体、可操作的内容，并且定好了就要坚定地执行落地。

接着上述假设的例子来讲，若选择了转型到技术管理方向的岗位，你就得制定如何快速提升你的团队管理能力以及团队沟通协调能力等软技能。可以选择参加相关培训班或工作中跟着领导或导师边工作边修炼，这些都是具體的职业发展策略。

在执行过程中，每个阶段都要如实评估和反馈执行结果。若有偏差或不足之处，应快速找到原因，寻找解决方法，以保证每个阶段的目标顺利完成。

接着上述假设的例子来讲，当你已经转型到技术管理岗位，可结合发展策略不断修炼你的管理能力，根据上级领导和企业给你的评估结果、自我评估结果以及得到的反馈内容判断有无需要进一步强化和完善的部分。

了解完职业动机，结合自我分析内容制定职业发展目标，根据职业目标进行职业定位，再制定职业发展策略，执行过程中要及时评估和反馈，保证每个阶段目标顺利完成。久而久之，整个职业生涯的最终目标就可以实现了！

继续接着上述假设的例子来讲，当你成功担任技术部门的经理或总监等管理者，经过持续努力，持续拓宽视野，了解更多、更高层面有关企业情况以及整个行业的变化趋势，就可努力竞聘CTO（首席技术官）。

无论时代怎么变，若你的职业目标定的准确，且选对发展路线并结合切合实际的发展策略，坚定不移地努力，相信有朝一日你的职业梦想必定会实现！

（作者系职升（北京）管理咨询有限公司创始人、北京大学MBA人力资源协会创始会长）

（编辑 吴兰芳）

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