摘要：自“一带一路”建设以来，“走出去”已成为中国经济转型的重要推动力量，中资企业海外投资势头方兴未 艾，中资企业劳动关系的和谐稳定直接影响企业的平稳运行和发展。在中资企业境外投资管理中，企业人力资源管理 一直是以跨文化管理为主，需要考虑很多独特的跨文化内容。那么，如何从社会学的角度去分析这些问题，并用社会学理 论去解决这些问题成了当前中国经济进入高质量发展的重要课题。

关键词：社会学理论;中资企业;劳动关系

中图分类号：D412.6;F249.26 文献标识码：B

在全球贸易保护主义抬头的背景下，全球外国直接投资受到了很大的影响，《世界投资报告2018》显示，2017年FDI（全球外国直接投资）下降了23%，与此同时，中国境外投资却呈现逐年增长的态势，近十年年投资增长率达到27%。“一带一路”的战略部署为中资企业“走出去”提供了政策支持，据商务部统计，2010年境外中资企业数量约为1.6万家，到了2019年底，境外中资企业数量已经达到了4.3万家。商务部数据显示，自2010年后每年出境务工人数几乎保持在四五十万以上，截至2019年12月累计出境务工人员已超过950万人。世界银行在一份报告中提到：当前全球的海外务工人数超过2亿，其中中国的海外务工人数将近1000万。在中资企业境外投资管理中，企业人力资源管理一直是以跨文化管理为主，需要考虑很多独特的跨文化内容。那么，如何从社会学的角度去分析这些问题，并用社会学理论去解决这些问题成了当前中国经济进入高质量发展的重要课题。

一、社会角色理论看中外文化差异

社会角色理论是随着心理学和社会学的发展，在心理学的社会应用中不断发展形成的。角色通过角色行为进行表现，要把握好角色，就要把握角色行为的产生。心理学家认为，角色行为是一种从社会方面看，和社會关系网内一定的位置相适应的行为模式，是社会角色理论中的核心概念。在现实生活中，由于一个人要同时扮演不同的角色，这些不同角色的职责、任务和角色期望不同，相互之间存在着矛盾和冲突，此时，角色扮演者容易产生角色不清，角色冲突等失调现象[1]

比如，在中国，古有明训“勤能补拙”，认为更多的付出能够弥补主观能力上的欠缺，并能够提高效率，所以不少人相信这一条，为此而加班加点。同时，我们长期以来崇尚“奉献精神”，鼓励“事业为重”，因此对在工作时间以外继续干活的情况觉得合理，甚至觉得正点下班显得与加班的同事比起来自己工作不积极，不好意思到点就走。而在西方国家，比起赚钱养家，员工更注重人权和自由，下班后就将手机关掉，享受不受干扰的私人和家庭生活才是正常现象。企业如果要求员工加班，员工会觉得不可思议，并要求企业给予相应的补偿。由于中资企业一般都需要国内外联系办公，存在跨时差管理的要求，又由于文化的差异，从管理者角度而言，境外的中资企业在对当地员工进行管理的时候会遇到力不从心的情况，也较难平衡驻外中方人员以及当地外籍员工之间的关系，需要立足于两国文化差异扮演不同的管理角色开展管理工作。

二、社会整合理论看中外劳动政策

一个社会的稳定与发展不仅取决于构成社会的各个部分的进步与发展，还取决于构成社会各个部分的相互协调。斯宾塞提出了社会有机体理论，即社会与生物有机体之间存在相似之处，二者在生长过程、结构进化、功能分化、相互依赖等方面相似。社会是一个整合一分化一再整合的过程，随着分化的发展，各部分的相互依赖性也在增大，其结果产生了系统的整合，形成一个整合有机体。在中资企业践行“走出去”战略时，社会整合理论更加贴切地体现在与各国的劳动政策相互融合的过程中。

不同国家的劳动政策不尽相同。特别是在劳动法的制定方面，中国属于大陆法系国家，其特点是对重要法律制定法典，以单行法规作为辅助，从而构成较为完整的成文的法律体系。我国全国性的劳动立法相对简単，例如，1994年，我国颁布了《中华人民共和国劳动法>，2007年颁布了《中华人民共和国劳动合同法》两项作为法典，具体条款的解释以及操作规范一般以辅助法规进行补充，目前有近六十余项的补充法规，约300多个条文。中国釆取的是分散式立法的方式开展劳动保护;西方国家大多采用的是英美法系，主要特点是注重法典的延续性。比如，巴西联邦劳动立法相对集中，劳动法律的规定非常明确，操作性较强。在巴西的劳动法中，不仅明确规定了外籍人员如何申请高管签证或工作签证，而且规定了不同签证享受什么样的薪酬待遇。因此，中资企业在进行对外投资并购时，开展调査就显得尤为重要，中资企业在并购境外项目时，必须清楚地明确所在国家的法律法规，制定有利于企业整合管理以及员工队伍稳定的政策措施[2]。

三、 社会交换理论看政府与企业的关系

美国当代著名社会学家彼得·布劳是社会交换理论的代表性人物。他认为，社会交换是一种特定类型的交换。首先，社会交换中参与交往的各方都期待着他人的回报，一旦他人停止了所期待的回报，这一交往关系便会终止。进一歩说，只有当交往中的受惠一方承担了回报的义务并实际履行了这一义务时，交换关系才能维持存在。但布劳也看到，在社会交换中完全遵守互惠和公平规范几乎是不可能的，这是因为在社会交换网络中，每一方都同时与许多对象形成交换关系，而维持其中一些交换关系的平衡往往要以牺牲另一些交换关系的平衡为代价，因此，在分析交换关系时，不仅要考虑平衡和稳定的一面，同时也要考虑紧张和冲突的一面。

由于历史沿革、文化传统、政治制度的不同，以及传统的福利社会概念，近年来，西方国家面临着失业率不断攀升和财税空间不断狭窄的局面，因此，政府与企业在不断寻找平衡关系，从劳动用工政策上也趋向放宽的雇佣保护机制。西方国家在英美法系体制下，工会组织在政府与企业、企业与员工的利益交换方面充当着中介作用，工会组织的力量相当庞大。西方国家的政府在劳动关系的主导方面呈现力不从心的状态，也导致劳动用工的人工成本居高不下，给政府的经济带来一定的压力[3]。

与西方国家相比，中国政府秉承以人民的根本利益为一切工作出发点，在宏观经济、民汁民生、劳动政策等各个方面都起着指挥棒的作用。2018年7月，中美贸易摩擦加剧，外部环境发生明显变化，中国经济运行稳中有变，稳中有忧，中央审时度势，未雨绸缪，提出了“六稳六保”的发展理念，在“一带一路”倡议下，不断加大沿线国家的经济互联互通，以稳就业为前提，不断提升经济发展。在2020年，全球受到疫情冲击的情况下，政府又岀台一系列降税收、降社保，出台低息贷款等政策扶持企业。形成以政府为主导，牵头协调经济发展与劳动关系之间存在的矛盾，促进社会和谐发展。

四、 社会冲突理论看薪酬福利政策

德国著名社会学家科赛在《社会冲突的功能》一书中，提到冲突是价值观、信仰、稀少的地位、权力和资源分配上的斗争。在这一斗争中，一方的目的是企图中和、伤害或消除另一方。科赛强调了冲突的正功能，即对社会的整合和稳定的作用。他认为，解决社会秩序问题，保证现存社会的稳定性，不仅不应排除冲突，而且应该完全承认社会冲突能为現存社会制度服务。由此，他提出了社会安全阀制度，好比一个装满气体的封闭容器，如果再往里注入气体，很有可能会产生爆炸。此时，如果安上一个安全阀，过量的气体可以通过安全阀排除，就缓解了容器的压力，防止了爆炸[3]。

境外企业人员主要包括外派人员和本地化招聘员工。外派人员主要包括本企业境内单位外派员工和国际劳务输出人员，其中本企业境内单位外派员工主要从事经营管理、专业技术等工作，国际劳务输出人员主要从事辅助类低端业务。本地化招聘员工是境外企業根据项目所在国家地区法律、法规或项目合作协议要求等，由境外企业直接聘用的本地化员工。由于中资企业分布的国家不同，资产管理方式的差异，用工方式的多元化等，导致了中资企业外派员工与当地员工，中资企业之间的员工薪酬差异较大。比如，能源行业外派人员薪酬结构—般由基本工资、绩效工资和驻外津补贴三部分构成，核定的薪酬标准一般与国内同级别人员进行对标。而境外企业本土员工实行的是在本土进行对标后的薪酬，中方员工因派到不同薪酬水平的国家，而导致收入和生活水平差异较大，容易引发中方员工之间的不平衡。在参与境外公司管理过程中，也容易因为薪酬待遇与当地员工差异较大而有碍深入管理。此时，中资企业可以通过派驻高级管理人员开展高级经营管理，开展市场化招聘职业经理人，按照本土化管理方式实现中层管理、一般岗位人员开展当地本土化用工方式，一方面能够确保中资企业的管理话语权，另外一方面能够减少外派人员与当地员工的薪酬待遇差异摩擦，有效起到安全阀作用。

参考文献：

[1] Peter J. Dowling. Intemational Human Resource ManagementfMJ.Cengage Learning，London，2015.

[2J张正博.浅谈中国和巴西劳动关系对比[J].华人时 刊（中旬刊），2012（9）：8-9.

[3]贾春增.外国社会学史[M].北京：中国人民大学出版 社，2006.

[4]郑杭生.社会学概论[M].北京：中国人民大学出版 社，2014.

作者简介：和娟（1981-），女，纳西族，云南丽江人，本科，高级.经济师，研究方向：社会学人力资源方向。