文/朱月（临清市人力资源和社会保障局）

绩效管理与绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，通过绩效管理与考核，能够调动员工的积极性，促进企业运营效率提高。中小企业发展过程中，绩效管理与考核工作至关重要，绩效管理与绩效考核工作能否科学运用，对中小企业运营发展影响很大。它是中小企业做好人力资源管理提高管理水平的重要方式。绩效管理与绩效考核有一套规范化的制度体系与考核管理模式，中小企业应当结合其自身的经营管理特点，采用有利于企业总体效益提升的考核管理模式，将员工的积极性充分调动起来，通过员工绩效的提升促进企业总绩效快速增长，从而实现企业总目标。绩效管理与考核面对的是“业务”问题，实质上是如何做好“人”的管理问题，因此，做好人力资源管理，本质上就是协调好人际关系，运用科学的考评方式对人员实现的经济价值进行确认，并给予他们相应的利益回报，从而使他们对企业的管理发展模式更加认同，有利于推进中小企业良性发展。

一、相关概念概述

（一）关于绩效

绩效是指企业员工工作目标完成的状况，它可以用质量、数量或效率进行确认，它表现为组织目标完成的一种方式。它涉及组织绩效与个人绩效两个方面。组织绩效包括企业绩效与部门绩效，它是一个企业或团队的集体成果；个人绩效则是个人借助组织平台所创造的工作业绩。

（二）关于绩效考核

绩效考核是指考核主体按考核程序与考核方式的要求，对员工工作情况进行审核与确认，对员工某一阶段的工作业绩效进行评价的一系列考核方式的总称。

（三）绩效管理的概念

绩效管理是指企业管理者实施系列管理制度规范企业内部的组织、管理与协调方式，将企业绩效分配到各部门各员工，使员工绩效与企业绩效相结合，采用系列管控措施确保企业目标实现的管理行为。绩效管理有利于企业经济效益的实现，企业通过制定绩效计划、进行绩效沟通、实施绩效考核与评价，加强日常运营管理，促进企业实力提升。

二、中小企业实施绩效管理与绩效考核的必要性

从中小企业的发展实践看，企业经营发展与企业主要管理者的管理理念有着很大关系，在市场竞争日益激烈的环境下，中小企业要发展，必须制定并实施规范化的管理制度，减少“人治”现象，采用科学的绩效管理与绩效考核模式，这样做对中小企业长久发展具有重要意义。

首先，绩效管理与绩效考核的实施有利于将员工的热情激发出来。部分中小企业管理不规范，人治现象严重，企业主要领导人不善于运用绩效管理与绩效考核方式，员工的积极性难以调动起来，这对企业发展极为不利，也是中小企业发展难的主要原因之一。中小企业采用科学的绩效管理与考核方法，运用绩效考核与管理对员工从业行为进行约束与激励并行，对员工业绩进行客观评价，从而为员工发展构建一个良性评价平台，员工创造的业绩高获得的回报多，保证了员工付出与获取间的配比性，员工间竞争更公平合理，这样有利于将员工积极性激发出来，创造更好的业绩，从而为企业绩效目标实现提供助力。

其次，绩效管理与绩效考核的实施有利于经营目标的强化。中小企业通过目标制定与分解，将之落实到各个责任单位，在日常管理活动中以绩效目标为依据，对各单位的经营状况进行考评，对各个员工的工作完成及责任履行情况进行评价，也就是对部门、员工的贡献度进行全面确认，这些管理与考核方法全部围绕企业经营总目标进行，目的是挖掘企业内部的潜力，通过采用激励与制约相协调的运行机制，让企业内部各部门增强目标责任意识，按企业目标统一行为，从而确保经营目标实现。中小企业通过绩效管理与考核手段的综合运用，使目标管理得到强化，绩效管理与考核的实施，让各部门、各岗位认清各自的责任，把个体目标转化为企业目标，从而使两个目标有序对接，员工在工作中表现出极大活力，有利于企业经营发展目标快速实现。

最后，实施绩效管理与绩效考核有利于中小企业运营管理质量进一步提升。企业经营管理的重点在平时，通过实施常态化的内控管理，保证运营质量提升，这是中小企业稳健发展的关键。然而，从中小企业管理状况看，管理中面临的问题较多，主要表现为管理缺乏持续性、管理制度不健全、管控手段不足、管理效率不高。为此，通过实施绩效管理与绩效考核方式，可以让各部门员工对内控制度高度重视，从而发现内控管理中的漏洞，通过不断完善内控流程，进一步优化内部运营环境，通过对各部门进行绩效管理与考核，运用激励机制将部门利益连接在一起，促进部门间协作更有序，企业运营质量进一步增强，从而在市场上有更强的竞争力，推进中小企业更快更好发展。

三、中小企业绩效管理与绩效考核实施中面临的主要问题

中小企业是社会经济发展的重要动力，在社会经济建设中发挥着重要作用。近年来，不少中小企业加大了绩效管理与绩效考核的应用力度，构建了一套系统的绩效考核制度，在中小企业发展中起到了积极作用。然而，从实践情况看，中小企业在绩效管理与绩效考核中还存在不少问题，表现在如下四个方面。

（一）缺少正确的绩效观，对绩效管理在理解上存在偏差

绩效管理涉及绩效计划、实施、考核与反馈等环节，构成一个完整的体系，能够清晰地体现企业管理者的战略意图，并向员工快速传达，目的是提高运营效率。但从中小企业管理现状看，一部分管理者对绩效管理缺乏正确的认知，把绩效管理混同于绩效考核，同时，缺乏正确的绩效观念，只注重企业利益，忽视了员工权益，只注重任务分解，而不重视目标管理，制定目标完成措施，绩效与管理脱节，存在着重绩效而轻管理的情况，绩效实现难度大。

（二）绩效管理目标不明确，缺乏健全的绩效管理考核体系

绩效管理是一项系统化的管理活动，它以中小企业战略目标为基础，目的是帮助中小企业提高整体运营质量与效率，从而确保战略目标的实现。它涉及中小企业的经营、管理和文化建设等多个方面，需要结合不同企业的实际状况制定明确的绩效管理目标，采用多样化的考核方式组织实施，才能取得预期效果。然而，许多中小企业缺乏明确的绩效管理目标，绩效管理与企业战略发展目标没有对接，与企业发展模式不相适应。同时，绩效考核标准不完善，考核体系不健全，如套用其他企业的绩效考核与管理模式，绩效管理工作与企业管理不相融，对企业发展造成很大影响。

（三）绩效考核方法不科学，考核结果应用面窄

绩效考评要科学合理，具有很强的可操作性。然而，从应用实践看，中小企业因经验不足，绩效考核不科学、指标设计不合理、考核体系不完善，如指标设计简单，只有量化指标，没有定性指标，且指标设定高，完成难度大。同时，指标呈动态，随意性较强，全凭企业领导人的个人意愿，对员工约束大，难以体现员工的真正水平。此外，中小企业对考核只注重形式、不注重考核结果的应用，考核结果运用面窄，只用在薪酬兑现上，绩效考核难体现出最佳管理效果。

（四）激励机制不足，绩效管理效果差

要发挥绩效管理的作用，应当配套建立有效的激励机制，保证绩效管理有序运转，发挥最大的效果。然而，从目前情况看，中小企业在绩效管理中对员工约束多、激励少，激励机制限于绩效与薪酬挂钩上。由于绩效目标定得过高，大多数员工难以完成，因此能够得到绩效奖励的员工人数少，更多的员工因未达到绩效要求而受到处罚，这对员工的积极性产生极大打击，员工在绩效管理与考核中无法获得相应的利益，必须会对企业的这种考核模式产生抵触，从而导致绩效管理与考核的作用难以有效发挥出来，很难达到预期效果。

四、中小企业完善绩效管理与绩效考核的具体措施

（一）正确认识绩效管理的作用，增强绩效管理观念

中小企业的发展与管理者的个人素质要很大关系，而个人能力毕竟有限，因此，中小企业要想让企业走得更远，必须依据全体员工的共同智慧，为企业发展做出努力，这就需要中小企业的管理者能够认识到绩效管理的作用，树立正确的绩效观，以战略眼光看待绩效管理工作，科学运用绩效管理促进企业整体管理水平提升。一是树立绩效管理观念。要想运用好绩效管理，中小企业应当对绩效管理有正确的认知，树立正确的绩效观。企业绩效源于员工绩效，员工是企业绩效产生的主要源泉，因此，在绩效管理中，中小企业应当对绩效管理工作高度重视，在绩效目标分解中对内部状况认真分析，制定绩效方案时应当认真考虑员工的付出与权益，让员工从绩效管理中获得相应回报。二是重视绩效管理与考核方法培训。中小企业要做好绩效管理考核方法学习培训，管理层要熟悉绩效管理与考核方法，学习先进的绩效管理理念，提高管理站位，从企业战略发展视角看待绩效管理，促进管理水平提高，增强对企业的管控能力。三是做好沟通宣传工作。中小企业要在内部开展绩效管理与考核工作宣传，与核心员工进行沟通，征求他们对绩效管理与考核方法的意见，在绩效目标上取得他们的认同，调动员工参与绩效管理与考核工作，通过员工绩效目标实现，完成企业绩效目标，在绩效管理中促进员工与企业双赢局面的形成。

（二）确立绩效管理目标，健全绩效管理与考核体系

中小企业想要突破竞争重围，必须科学制定战略目标，并将之融进绩效管理目标中，构建具有战略导向性的绩效管理目标，制定明确的战略导图，将企业目标进行科学分配，落实到员工主体上，即对企业目标进行量化，形成员工的工作目标。中小企业的绩效管理目标要有可持续性，年度总目标确定后，分解到月，按月落实到员工主体上，这样就能保证目标间的对接，促进绩效管理目标完成。为此，中小企业应当健全绩效管理与考核体系，企业对直属各部门、各部门对下属单位，并依次传导给最末一级核算单元至员工名下，实现企业目标、部门或团队目标最后至员工目标，绩效指标要细化、可量化，绩效目标的制定要切合企业实际，如果脱离实际，目标定得过高或过低，都会影响绩效管理的效果。目标定得过高，员工完成难度大，并不表示员工未付出，但员工却难以拿到绩效考核工资，员工意志就会消沉，将会抑制他们的积极性；而目标定得过低，都能超标完成，如果属于正常状态，员工与企业就能共赢，反之，就会影响企业利益。因此，绩效目标的制定应当有科学依据，在制定过程中必须慎重，如在目标分解上要做好行业分析，了解市场趋势，结合企业实际制定可信度高的目标分解方案，同时，要对员工能力进行评估，做好量化评价工作，做好预判，试算员工绩效与企业绩效间的关联度。从而采用双赢的分配方案，增强员工绩效与企业绩效间的联动度，从而确保企业价值目标实现。

（三）选用科学的绩效考核方式，扩大考核结果的应用范围

考核结果与绩效考核方式的选择有着很大关系，不同的考核方式会产生不同的考核结果，因此，中小企业在实施绩效管理过程中，必须选用科学的考核方式，保证考核结果的公正性。

一是针对不同部门、不同岗位，中小企业要采用不同的考核方法，如对管理部门管理岗位，主要考核其职能履行情况，考核方式要注意工作效率与服务水平，更倾向于定性考核方式，可以将定性指标进行量化，由企业主要领导、管理层及员工代表进行打分评价，得出综合得分，作为考核结果。而对营销部门，要以营销额为主制定量化指标，兼顾其他制度遵守情况等定性指标，进行综合折算，量化指标占比分值相对要高，更能体现员工的岗位能力。二是对于新老员工采用的考核方式也应当有所差别，新员工主要考核其对岗位的熟悉程度、员工的工作态度，而对老员工则重点考核其工作效率及相互协作度，目的是促进企业整体工作效率提升。三是对于考核结果，中小企业应当扩大应用范围，不仅与绩效工资奖励挂钩，对于绩效完成好的员工还应当大力表彰，树立典型，提供更大的发展平台，让他们有更好的机会为企业创造更多价值。

（四）健全激励机制，增强绩效管理效果

绩效管理目标的完成要由有效的激励机制发挥作用，才能增强绩效管理效果，否则，将难以实现。一方面，要构建奖惩分明的绩效激励机制。要建立与绩效管理相配套的激励机制，绩效不仅针对绩效奖励这一项，而应是一套组合拳，要采用累积制，对每月绩效按月兑现外，还采用积分方式进行综合激励，保持绩效管理的可持续性。为此，中小企业应当建立公开透明的绩效管理激励机制，将绩效考核体系、奖惩标准及执行制度公开，按月公示。如设立奖惩指标，保证奖励有依据，处罚有制度，让员工心服口服。另一方面，要建立有效的绩效沟通机制，

企业管理层与员工间要开展双向沟通，就绩效考核与管理进行沟通探讨，消除管理上的隔阂，中小企业要构建以人为本的沟通文化，在绩效管理中正视与员工间的沟通，通过沟通了解员工的思想动态，掌握员工对绩效管理的看法，征求员工意见，与员工一道查找绩效考核中的问题，做好绩效管理方案的完善工作。同时，中小企业重视绩效考核过程与结果的沟通，不回避问题，尊重员工的价值创造，为员工绩效的完成提供支持，让员工更好地发挥作用，促进其绩效目标的完成。

五、结语

中小企业要增强竞争力，引入绩效管理与绩效考核工作至关重要，它为中小企业发展指明了方向，能够激发员工的工作动力，有利于促进企业目标的实现。为此，中小企业应当构建完善的绩效管理与绩效考核体系，采用科学的管理与考核方法，制定明确的绩效管理目标，并将之有序分解落实下去，结合企业实际与员工个人能力，采用差异化的管理方式，将员工优势充分发挥出来，促进员工个人价值实现，完成其绩效目标，从而为企业发展提供助力。