吴佳丽 中天恒星（上海）科技有限公司

随着科技信息的不断发展,我国软件企业在不断涌现，其所面临的市场竞争也在不断加剧，越来越多的软件企业认识到研发人员是其创作的主体，是其市场竞争中的核心竞争因素，因此，针对研发人员设立绩效考核体系，激励出研发人员的最大才华，提升软件企业产品质量并提升其核心竞争力，成为软件企业关注的重点内容。

一、绩效考核体系概述

不难发现，绩效考核的重点是考核，主要对绩效进行考核。从管理学界上来看，绩效考核并没有统一概念，但有很多管理学者从不同层面对绩效考核的概念做出描述。著名学家A.Longsner表示，绩效考核主要是“客观的看待员工工作水平、学习能力，了解他们资质、工作态度、擅长内容，以及对团体带来的价值进行切实评定，评价内容主要由三种形式组成，分别为程序、方法以及规范”。学者E.B.Flippo提出，绩效考核主要对员工当前任职岗位的工作成效，以及是否具有担任更高一职务的能力，这两项内容进行定期客观评价。松田宪二指出，“人员考核较为特殊，是人事管理系统中不可或缺的一部分，考核者需要做好监督工作，查看被考核者日常工作表现，实事求是的做出相应记录，在完成考核后与之前设定的工作目标进行对比评价，帮助员工明确自身定位，采用这种方式达成培养企业员工的目的。”[1]。R.W.Mondy等人表示，绩效考核主要指“在每个月固定时间对个人的工作业绩进行评定的体系”。绩效考核的高低并不是企业经营的最终目的，而是一项提高员工工作效率的策略，能够为企业创造良好的经营氛围。此时，相关部门应优化自身经营理念，正确认识绩效考核概念的这一重要内容，并巧妙地应用到绩效考核策略的制定当中。在此背景下，可以从绩效考核概念的外延和内涵两个角度入手。从内涵上来看，主要对员工工作情况进行实际评定，了解每位员工的工作成果，如他们在团体中所具有的价值和劳动成效，以此更好认识员工的缺点和长处，确保绩效考核制定的合理性。从外延上来讲，就是带有目的性的查看员工实际工作状况，实事求是地记录下来，最终进行分析和评定，这不仅有利于绩效考核的制定和应用，还能够为企业带来更大的经济效益。绩效考核尤为关键，是人力资源管理正常运行的主要内容之一，它的制定是积极有效的，任何一个管理措施都有着艰难的落实过程。但绩效管理是在企业管理当中适用性最高的一个体系，因此对概念的认识至关重要。

二、企业研发人员绩效考核体系存在的不足

（一）缺乏完善的绩效考核制度

绩效考核体系的制定是企业经营的重要组成部分之一。经研究发现，多数企业未能根据自身实际情况，建立完善的绩效考核体系，绩效考核也只是形式上的内容，并没有落实到实际工作当中，甚至还有研发人员对绩效考核内容一概不知，这会对企业在今后发展造成严重制约，还会降低企业的综合实力。除此之外，部分企业在制定绩效考核体系时，没有把研发人员的工作岗位和特点作为依据，只是粗略地分成两种形式开展考核，分别为管理层考核和普通员工考核，此种考核模式随意性较强，缺乏合理性，这主要由于绩效考核体系不够完善导致的，很难将考核体系的作用充分发挥出来。与此同时，部门管理者也很难认识到绩效考核的重要性，在工作上主要以企业经济效益作为根本出发点，忽视考核机制完善的重要性，对绩效考核存在的问题置之不理，这也是促使企业绩效考核不健全的主要因素之一。

（二）绩效考核指标不够科学

经调查表明，多数企业未能以自身经营目标为主制定相应考核指标，很难将具体的工作事项落实到每位研发人员身上。一方面，企业主要根据研发人员的不同岗位制定相应的指标标准，此种模式具有较大的局限性。主要把企业的战略目标作为员工完成工作的指标，不仅有着极高的难度性，还会打击到研发人员工作积极性，这种方式只能在短时间内起到一定作用，很难长久维持下去[2]。另一方面，企业考核指标无法呈现出员工的实际绩效。在确立考核指标的过程中，多数企业往往会把德、能这些较为笼统的内容作为考核项目，如工作实施进度、创新程度等，此种考核指标不够严谨，很难通过细化的方式找出相对应的绩效。因此，许多企业存在考核指标的制定不够科学这一问题，他们在指标设置过程中主要以同行的其他企业为主确立的，或者仅凭管理者的主观想法制定的，绩效指标的制定脱离了企业实际经营状况，很难保证企业工作质量的提高。

（三）缺乏有效的绩效培训措施

绩效培训的落实对企业健康有序运营至关重要，多数企业仍以传统的培训理念为主，定期向员工讲述大量理论知识，此种策略很难激发研发人员学习积极性，绩效培训的效果很难充分发挥出来。与此同时，对于刚步入社会的大学实习生来说，入职培训的实施至关重要，多数企业未能认识到此项内容的重要性，在实习生入职培训上更是一带而过，并没有让他们学习绩效考核等相关内容，导致企业在定期实施绩效考核时，部分实习生出现不知所措等不良状况，与老员工相比考核结果相差太多，这会严重挫伤他们工作积极性，甚至还会促使部分实习生出现刚入职就要离职的现象，因此，绩效考核培训的有效落实十分关键。

（四）忽视员工参与，缺乏沟通

从整个绩效考核流程来看，多数企业会忽略员工参与的重要性，在工作上与研发人员的沟通少之又少，随着时间的推移，这种状况存在的弊端也在日益凸显，并体现在以下几方面：一方面，研发部门缺乏必要的交流机制，例会是研发人员工作交流的主要组成部分之一，多数企业将定期的例会分配给相应员工开展，管理者与研发人员的工作交流少之又少，这会导致研发工作在沟通上的问题难以得到解决[3]。而作为基层阶段的员工，他们在起初需要进行内容协调时，因交流机制缺失未能得到及时处理，而在问题影响到整个工作进度时，才能有机会上报到领导处时，这会极大地降低企业工作效率，甚至还会为企业带来不必要的经济损失。另一方面，企业缺少相应的绩效反馈系统，研发人员的最终考核结果无法进行公开。对于考核，研发人员只能处于被动状态，或者根据薪资变化来了解自身的绩效。在此过程中，员工的绩效反馈十分重要，它能够在一定程度上反映出绩效考核的制定是否合理，有利于绩效考核体系的完善，甚至还会影响企业的经营效率。

三、企业研发人员绩效考核体系优化策略

（一）建立完善的绩效考核制度

随着信息化时代的不断推进，相关部门应创新自身发展理念，紧跟时代前进的步伐。此时，绩效考核制定得完善对企业发展十分重要，相关部门应抓起对绩效考核制定的重视度，详细规定出每个考核步骤，首先，应确立科学的工作计划。研发中心应把实际订单作为主要依据，向每位研发人员分发相应的工作任务，由他们根据自身的工作量，制定出适用于自身的工作计划，最终上报给相应负责人[4]。其次，绩效辅导。辅导内容要面向于员工，激发他们工作潜能。与此同时，相关部门应加强对绩效提高这一内容的倡导，提高研发人员对于绩效结果的重视度，并从中找出自身工作的不足之处，以此采取相应的策略予以解决。再次，应将跟踪调查引入绩效考核体系当中。当相关部门对研发人员的工作计划审核后，员工可以根据自身制定的计划进行工作。在此期间，相关部门应保持与被考核者之间保持沟通，找出被考核者在实际工作当中的问题所在，分析其中根本缘由，并提出合理的解决方式，适当地对工作计划进行调整。在此过程中，考核者应实事求是的将被考核者表现情况等内容记录下来。最后，应对考核结果做出及时的反馈。从绩效反馈层面上来看，应在规定期限内，将考核结果进行公开化处理，发放到研发人员的手上，将考核结果的应用价值充分发挥出来，具体分为以下几点内容：第一，应保证考核人员能够清楚地认识自身擅长内容，了解企业的战略目标，通过这种方式对自身工作计划进行合理调整，确保下一周期规划制定的合理适用性[5]。第二，相关部门应提供申诉渠道，若研发人员对考核结果有异议，他们可以利用这一途径进行申诉。第三，针对绩效考核结果，实施科学化的备案处理。在研发人员都对自身的考核结果无异议时，应第一时间报备到管理者，并由他们实行进一步备案操作。第四，合理的利用考核结果，把考核结果作为根本依据，由此实施薪酬奖励工作，把其当作评选晋升的主要参考项目，激发研发人员工作积极性。不难发现，具体考核步骤的制定不仅可以调动员工工作兴趣，还为绩效考核的完善打下了坚实基础，确保企业运行的健康稳定性。

（二）设立科学的绩效考核指标

企业在绩效考核管理过程中，应确保绩效考核指标确立的合理性，以免由于指标设置过多等不良现象，对研究人员在后期执行工作造成不必要的困扰，这会严重影响工作实施进度。相关部门可以把指标数量设置控制在10个之内，做好合理的比例把控，将管理者和普通员工的指标比例控制在2∶1的状态为最佳[6]。与此同时，相关部门应以研发人员的实际情况为根本出发点，将他们的工作态度、工作能力、岗位职责等多项内容进行总结，明确经理、测试者及负责编码人员的具体考核标准，并结合不同岗位的工作内容进行指标设置，以此更好的呈现出各岗位研发人员特征，确保工作安排的合理性。在此需要注意的是，应确保考核内容的完善性，除了德、勤等基本性内容外，还需要将考核项目进行细化处理，以确保绩效考核的科学完善性。将考核目标融入考核项目当中，打破传统的考核模式，采取结果与过程两者共同实施的考核方案，充分发挥绩效考核的作用。此外，在确保指标制定的科学性上，相关部门还可以采取层次分析这一策略，主要指的是将定性和定量进行巧妙融合，由此更好地确定各层级指标，提高研发人员工作质量。

（三）完善绩效考核培训

企业应加大对研发人员的培训力度，优化他们的素质素养，提高其综合实力，以便员工在日常工作中充分了解工作内容，并完成相应指标，实行积极有效的工作策略。除此之外，相关部门还应合理地解决工资待遇低等一系列相关的问题，保障研发人员工作的稳定性，激发其工作积极性，创建一个高质量工作团队。在此需要注意的是，管理者应加强对研发人员的关注，对于学习能力较强的员工，可以将他们派往同行的其他优秀企业进行绩效培训，为企业发展注入新生命力[7]。而针对刚入职的新员工，相关部门需要根据他们学历、应聘职位等硬性条件，制定出一套有针对性的入职培训，在此基础上向他们重点强调入职后的绩效考核内容，以免他们在考核时出现不知所措等不良现象。当新职员完成相应培训后，管理者可以安排一次测试，从考核结果能够反映出新职员对工作内容和绩效考核的了解，这也可以作为他们在团体当中进行工作任务分配的主要参考依据，通过这种方式不仅可以加强企业对员工的了解，还可以提高他们工作进度。最后，将绩效激励作用充分发挥出来，在物质、精神等各个层面上入手，以此更好地激发研发人员的工作动力。

（四）加强绩效沟通

沟通在绩效考核当中起着至关重要的作用，绩效沟通分布于各个考核阶段。企业应拓展自身沟通渠道，引入定期与不定期、正式与非正式等多种模式的沟通机制，通过这种方式能够有效提高研发人员的责任感，确保绩效考核目标、实施等各环节能够达成一致。与此同时，在研发人员的参与下，制定相应绩效体系，加强员工与管理者间的沟通与交流，为绩效机制后续的优化调整打下坚实基础[8]。此外，管理者还需要加深对员工的了解，采取双向沟通的模式，找出他们在日常工作中的实际需求，以便更好地解决他们在处理各项事务时存在的问题，确保各种资源的合理分配。当员工在工作中表现较差，相关部门可以采取相应的辅导措施，确保员工能够根据自身绩效目标处理事务，协助他们找出问题并解决，采用多元化的沟通机制帮助员工加强个人绩效，为企业战略目标的实现打下坚实基础。

四、结语

在社会经济不断发展的背景下，以往的绩效考核体系已不能满足现阶段企业发展需求。此时，研发部门应不断调整自身管理策略，认真分析员工实际工作情况，找出其中问题所在，制定出相应的绩效考核管理方案，为企业经营的健康稳定性打下坚实基础。除此之外，相关部门应加强对研发人员的培养，提高其专业知识素养，定期开展绩效考核培训，加强他们对绩效考核的认识，并从中找出自身不足之处，采取合理的措施予以解决。对于管理者来说，应不断提高自身专业知识，加强与研发人员的交流和沟通，保障绩效考核机制确立的积极有效性，将绩效考核的应用价值充分发挥出来。