孙建英 上海奉贤投资（集团）有限公司

人才的管理工作在国有企业中是非常被重视的，尤其是，国有企业关注优秀人才的引进问题。但是想要促进企业发展，增强工作人员对企业的归属感，仅仅做好引进人才这一工作是远远不够的。它需要人力资源管理部门在引入人才后，重视人才，鼓励人才发展。但是在少数国有企业中，正是缺乏了对人才后续的鼓励和激励，才导致了单位工作人员的工作热情不高，工作缺乏积极性的问题。只有人力资源管理部门发挥好激励性薪酬体系的正面作用，善用激励薪酬体系，才能让工作人员产生工作的积极性，提高工作效率。让已经引进的人才，更好地施展自身才华，吸纳更多的社会人才。

一、激励性薪酬体系概述

激励薪酬体系，在目前的国有企业管理中是非常重要的一环，通过对企业内部工作人进行合理的薪酬管理和调整，可以达到激励员工，提高员工工作积极性的主要目的。目前的薪酬激励体系，在构建和执行时，要求体系简单、内容明了、具有可执行性。因此，薪酬激励机制的构建需要国有企业内部多个部门进行匹配，来共同创建薪酬激励体系。

创建薪酬激励机制，可以让国有企业内部员工更加关注企业的发展情况，提高对企业的忧患意识。增强基层员工为企业建言献策的积极性。通过薪酬激励，让有效的企业运营方向涌现出来，有利于国有企业在市场竞争当中降低风险，提高企业自身的竞争力。同时也帮助企业增加运转活力，为企业的长期发展添砖加瓦。

同时，薪酬激励机制的实施，必然配合全新的绩效考核机制。绩效考核机制与以往相比更加综合、更加全面，能够从各个方面对员工的工作能力、工作态度、工作进度进行更加合理的评价。使优秀员工涌现的同时，也间接淘汰掉了一批工作能力弱、工作态度差的员工。增强企业活力的同时，使企业在人力方面的支出更加合理化。让员工的薪酬管理制度更加科学合理，达到激励的目的。

激励性薪酬体系，最重要的就是增强了工作人员的热情，在工作当中不但不会相互推诿，还会主动进行学习，提高自己的专业素养，能够在面对企业问题时主动挺身而出。培养愿意为企业担责、愿意为企业解决问题的优秀员工。这样的薪酬激励体制，不但为企业的发展与建设做出了有效的贡献，还使员工得到了更加全面深入的发展，企业和员工能够共同成长和发展[1]。

二、激励性薪酬体系设计在国有企业发展中的积极作用

（一）国有企业优化人力资源管理方式

国有企业内部中的人力资源管理激励性薪酬体系的改善，是目前国有企业管理进行长期发展的最新趋势，只有让人力资源管理激励性薪酬体系更加完善，才能够更好地提升国有企业的运转效率和抗风险能力，使工作人员能够在日常的工作过程当中做到个人有所成就、关注单位发展，真正做到提高国有企业的人力资源管理激励性薪酬体系水平，把广大企业工作人员从不适合、不充分的工作当中解放出来，让工作人员能够把更多的精力投入到符合个人优势、具有专业性的生产发展工作当中去，才是人力资源管理激励性薪酬体系的最终目的。

围绕着已有的激励薪酬体系设计，国有企业内部工作人员当中的人才开始涌现，并积极发挥才能，展现才能。在获得薪酬激励的同时，也让人力资源管理部门发现了从前人才安置不合理不到位的情况，并且根据工作人员的才能进行调动，让已有的工作人员能够在更加合适的岗位上发挥才能。这也很大程度上促进了国有企业内部人力资源管理的模式的完善。

（二）提高国有企业绩效管理水平

激励性薪酬体系不仅仅只为企业提供便利，而是要考虑到每一位国有企业员工最真实的感受。在激励性薪酬体系的实际应用当中，由于传统的企业绩效管理工作更重视企业在发展当中薪酬的公平性，缺乏有效的激励措施，这就导致最基层的工作人员在工作发展上的需求一度被忽视。导致员工缺少发展途径、缺少工作积极性等问题。

但是在引入薪酬激励性体系后，国有企业绩效管理部门考虑的内容更加综合，不再是简单地从工作完成程度来进行评判。多维度考核工作人员的工作效率、工作内容、工作成果。对在工作当中具有优秀成果的员工进行肯定，激发员工在工作当中的普遍积极性。

在这一薪酬激励体系下，对国有企业的绩效管理水平提出了更高的要求，只有匹配的绩效考核制度和绩效管理水平，才能让激励性薪酬管理体系更好地发挥作用。因此，激励性薪酬体系促使绩效管理水平的提高，达到了体系和制度双重进步的目标。

（三）提高工作人员积极性

现代化的国有企业，对工作人员的工作意识也产生了较高的要求，不再仅仅是做好基础工作，而是要有发展意识和创新意识。这些综合性的优秀意识并不是凭空而来的。它要求国有企业的管理部门发挥激励薪酬体系的作用，帮助工作人员树立全新的工作意识，要让工作人员认识到自身的发展不单单是有益于企业的，还是有益于个人的。

在激励薪酬体系的运用下，工作人员能够感受到企业对于人才的重视和对于工作结果的肯定；因此工作人员会在这一体制下积极争先，为国有企业创造更好的发展。让工作人员的工作积极性得到全方位、深层次的综合提升。

激励性薪酬体系在现代国有企业的人力资源管理过程中具有意义，发挥激励性薪酬体系作用，完善国有企业内部激励性薪酬体系，有助于企业广大基层工作人员树立正确的工作态度，对企业的日常工作内容产生目的性和目标感，有效提高人员的工作热情。

三、激励性薪酬体系设计在国有企业发展的优化策略

（一）调整绩效考核制度

国有企业内部激励性薪酬体系设计一定要落到实处，要产生实实在在的激励，这离不开考核管理制度的保障。合理的管理考核制度能够帮助工作人员增强对国有企业激励性薪酬体系的信任感。同时严格的考核制度也保障了国有企业激励性薪酬体系的公平性、公正性、公开性。让激励性薪酬体系不是为某一个个体服务。公开的标准、合理的体系能够让每一个国有企业工作人员都能看到激励的结果，以结果为导向进行努力，只有这样才能更加深刻地发挥激励性薪酬体系的作用。

因此，在进行实践中一定要完善绩效考核制度，让从前的绩效考核制度当中不合理的地方被删除，对合理的部分进行肯定和保留；同时也要考虑到国有企业发展的最新情况，制定合理的绩效考核标准。让每一位工作人员的努力得到合理的肯定，从而鼓励员工积极发展，增强国有企业的活力，提高国有企业的长期发展动能[2]。

（二）合理分化部门职责

在单位实际的激励性薪酬体系建立过程当中，需要掌握管理方法，拥有管理智慧。要清晰地梳理每个部门优秀人才的工作任务和发展的主要方向，在这一基础上，做出有针对性的激励性薪酬体系。激励性薪酬体系，不是吃大锅饭，不是让所有的职能部门都面对同样的激励措施。每一个部门的激励性薪酬体系要有针对性。

工作人员的工作态度和工作效率是国有企业发展的重中之重，想要维护国有企业的运营发展，首先需要保持国有企业内部工作人员的工作热情。要做到尊重工作人员、理解工作人员，鼓励工作人员，主动挖掘工作人员才能，为工作人员的发展提供更大的平台。因此，一定要合理分化部门职责，保障在激励性薪酬体系设计时，能够做到对于激励薪酬的合理安排，让激励薪酬最大化的激发工作人员的积极性，提高工作效率。

国有企业内部的激励薪酬体系设计，绝不是被动性的。如果激励性薪酬体系被动到必须进行改革时才进行，那么面对的将是国有企业人员涣散的恶劣情形。因此，这要求激励性薪酬体系本身就具有极高的活力，来满足工作人员在工作当中出现的需求。只有这样，才能够提高国有企业的活力，为国有企业创造更多优秀人才。

（三）及时采纳工作人员意见

在激励薪酬体系的建设过程当中，由于部分管理人员可能缺乏对于基层的深入了解，在制定激励性薪酬体系的时候，可能存在指定内容不够完善、不够深入，或者缺乏有效的实践性的内容。因此，在这一过程当中，我们需要提高基层工作人员的话语权，让基层工作人员能够表达对激励性薪酬体系设计过程当中的建议和意见，及时进行改正，完善激励性薪酬体系的建设。

出于实践考虑，国有企业需要拿出激励性薪酬体系创新针对基础员工的应对措施，来解决在国有企业发展管理过程当中出现的问题[3]。首先建议国有企业的人力资源管理部门可以开设专门的人力资源管理意见系统，由专门的工作人员对于基层的员工意见进行统计和分析，了解基层员工在日常工作当中对激励性薪酬体系的意见和建议。方便企业在进行激励性薪酬体系的调整过程当中以最快的速度，听到基层员工的声音，及时修正在激励性薪酬体系工作当中出现的不合理、不符合实践的内容。让每一个员工都因为激励性薪酬体系建设得到方便。

（四）引进培养专门性人才

在国有企业的人才引进和培养过程当中，不光要注意引进，还要注意培养。国有企业内部本身就存在非常多的优秀人才，要首先把握好内部人才，提高人才待遇，才能够更好地吸引人才、引进人才。

因此，在国有企业人才培养任用过程当中，国有企业在一定程度上要学会摒弃传统的考核绩效审查渠道，要开放员工的发展提升渠道，肯定国有企业内部员工个人的突出能力，肯定人才的影响力。通过激励性薪酬体制，提高人才待遇，发挥才能的积极性[4]。还要配合晋升体系，在晋升的过程当中要纳入新的参考标准，要“不拘一格用人才”。只有让国有企业内部优秀的专业人才有发展前景，有晋升空间，才是真正激励措施发挥作用的表现。以才取人而不以资历取人，让年轻优秀的人才产生工作的热情和进取心，才能够帮助国有企业更好的发展。

国有企业内部人才待遇提升，对于企业外部的人才是具有较强吸引力的，尤其是在合理的激励性薪酬体系下，人才更愿意进入国有企业、发展国有企业。同时国有企业也可以拓宽人才引进渠道，从社会各界吸引人才，进入国有企业工作。帮助国有企业提高自身的运转能力，增强企业动力。让企业在人才的带动下进行较高速度的发展，推动国有企业年轻化、活力化。

除了技术人才以外，也要吸纳管理人才，来帮助完善企业激励性薪酬体系的发展和建设工作。发现国有企业在薪酬激励机制当中出现的不足，以及不符合发展方向的内容，积极提升。从技术到管理，引入新鲜血液，在国有企业内部通过人才进行改革和完善。从多方面促进企业的综合全面发展[5]。

四、结语

总而言之，目前国有企业人力资源管理中激励性薪酬体系的运用在当今国有企业管理过程中仍然处于刚刚起步的状态，健全的激励性薪酬体系能够开始满足国有企业发展当中的需求，越来越多的国有企业开始意识到激励性薪酬体系对国有企业发展的重要统筹作用，它已经为许多国有企业提供了便利。在不断尝试的过程当中，各个国有企业也积攒了许多人力资源管理激励性薪酬体系改革创新的具体实践经验，熟悉了激励性薪酬体系的流程。但这其中仍然存在需要改进和完善的内容，需要国有企业、员工，以及人力资源管理人员共同努力。我们需要更多的实践和尝试才能让国有企业内部的激励性薪酬体系更加完善，满足国有企业员工的需求，在更多方面为国有企业管理人员提供发展决策上的帮助，让国有企业管理人员的能力得到提升，为国有企业和员工的长远发展和建设改革起到良好的推动作用，为各大国有企业以及社会培养出更多创新人才。以国有企业的长期发展和员工个人能力提高为导向，以提高人才的优化配置为目标，一路前进，最大程度地发挥现代化国有企业下激励性薪酬体系的优势，减少旧有人力资源管理的弊端，促使员工和企业共同发展。