郭雅琴

（国家能源集团朔黄铁路发展有限责任公司 河北肃宁 062350）

在20世纪60年代，现代管理学之父Peter F.Drucker将人力资源这一个管理理念率先提出，经过多年的发展已经成为一个成熟且完善的理论体系。目前在人力资源管理的过程中，主要通过两部分来对其进行解释与完善。首先是通过融入新型理论来解释人力资源管理过程中所遭遇的问题。其次是引入相应的分析方法，通过这种方式来提升人力资源管理的技术能力与技术手段。但是总的来说，人力资源管理的主要对象是员工，管理对于人群体自身的认知与分析往往存在很多主客观因素从而导致参差错落。恰恰人力资源管理是在人性基础之上的，这是一个无法逾越的问题，因此本文通过人性假设基础来对人力资源管理进行探索分析，找出切实合理的管理方式方法，通过这种方式来更好的提升人力资源管理质量。

人力资源管理的特征与内涵

人力资源管理的特征

人力资源，顾名思义就是人的劳动力资源，这种资源能够促使社会经济发展。一般情况下，人力资源是以区域为单位进行计算测量的，而在企业之中，人力资源的计算单位一般以部门的方式进行划分。人力包括了体力与脑力，因此它是一种独特的可利用资源。人力资源是一种具有生命力的资源，它与人们的生理性是密不可分的。基于此，我们能够明确的一点是，人力资源是不会被剥夺的，它完全属于个体。同样人力资源在发展过程中也会受到时代发展因素的影响，当前的时代特征会限制人力资源的发展，因此人力资源也具有时代性。人力资源包括了人们的体力与智力，因此能够不断提升自身的能力，创造丰富的生产资料[1]。

此外，人力资源的发展也会受到时间因素的制约。当前从科学角度来看，人是具有寿命期限的，因此人的能力如果长时间荒废，会对能力造成退化影响。只有再次投入到劳动中，才能重新发挥人力资源的能力。因此，在这个过程中，需要相关部分与人力资源进行充分的开发与利用。除此之外，人力资源还具备再生性，人力资源能够根据人们的体力来实现连续性利用，是能够受到人类意识影响的。最后，人力资源还具备不可复制性，不同的人力资源往往都具有它独特的发展历史与差异化的能力，因此在不完善的人力资源要素市场中，是找不到相同人力资源的。

人力资源管理的内涵

人力资源管理主要包括两个方面，一方面是总体上的人力资源管理，另一方面则是局部的人力资源管理。这两种资源管理的差别体现在，总体的人力资源管理是整个国家与社会的人力资源，它作为政府的重要工作内容是需要保障人力资源的稳定性、质量与效率的。而局部的人力资源管理是企业中针对人力资源的管理。在企业人力资源管理过程中，它对于企业未来的良好发展是极具现实意义的，能够通过科学理论对人力资源进行进一步的发展与指导。企业通过对人力进行招聘、培训来提升人力资源的作用与价值，将人力资源成为企业发展的重要筹码。总的来说，企业人力资源管理是一种通过科学合理的方法与手段，能够对员工的思想行为进行引导，充分提升员工的工作能力[2]。

人性假设理论的本质

在人性假设理论的发展阶段，西方国家共提出了以下几种假设理论，分别是经济人假设、社会人假设、自我实现人假设以及复杂人假设。首先对于经济人假设来说，它的主要特征是人们通过对经济的追求而产生工作的动力，以此来满足自己对经济的需求，在经济因素的控制下，人们需要接受控制去进行工作，而员工们对自己的追求非常理性，因此企业需要对员工的情感进行控制。而在社会人假设中，支持人们进行工作的基础是来源于社会的需求，通过与其他劳动者之间建立良好的关系来获得社会认同感，但由于不同专业工作的分工往往使得工作较为单一，在这个基础上就需要从工作中的社会性因素来找到工作的意义，通过领导的认可来满足员工的社会性需求。而在自我实现人假设中，人们需要在工作中自我实现，通过发挥自身的能力来满足自身的心理需求，因此自我实现的前提是人变得越来完善，因此才能自我提升来满足自身欲望。最后一种是复杂人假设，这种假设出现的时间最晚，在上个世纪60年代才被科学家初次提及，复杂人的本质是人是复杂，不同人在不同时期以及不同环境中都会随着个体与外部因素的改变而发生变化，在这个过程中人的需求与动机也会产生互相作用，由此可见，人性是复杂的[3]。

而现如今对人性假设理论的研究发展，逐渐提出了新的人性假设理论本质。分别是企业人假设、亲善人假设以及文化人假设。其中，企业人假设所讲的是，人在社会中是具备工作的欲望，这种欲望的强弱受到人对于工作所愿意付出程度的影响。人是理性的，认为在自身能力合理范围内获得相应的利益是能够接受的，在这个过程中，需要对价值、利益以及自身所具备的技能素质进行约束，以此来平衡能力与工作付出。而在亲善人假设之中，是需要将人际关系进行充分协调的，以此来保障评价与提升制度，企业在管理过程中，应该要让员工参与到企业管理中，充分激发团队精神。最后则是文化人假设，在文化人假设中，人类通过劳动才会形成文化，与劳动相关的内容是文化的重要组成部分，这也是文化人假设中企业人的需求。

人性假设理论对人力资源管理的意义

人性假设理论对于现代人力资源管理是极为重要的，能够充分保障在人性的基础上对人力资源进行管理。在这个基础上，我们需要明确的一点是，在管理过程中并不能仅通过对人性的一个片面理解，而是要对人性进行充分尊重，通过这种方式来全面的分析人性。倘若对人性做出了一个较为消极的判断，那么在管理过程中，就会大幅度提升监督管理与防范这种消极管理机制的比重，丧失了对人最基本的尊重。而倘若对人性做出了一个过于积极的判断，那么在管理过程中，就会因为缺乏约束而导致人性出现不合理因素。因此，在对人性的分析中，并不能将其进行片面的解读，要知道人性是一个丰富且复杂的结构，人性的表现是完全不同，因此在人力资源管理过程中需要同时建立起激励与约束这两种机制。能够通过这种方式来改善员工的生活质量，提升员工工作的积极态度，设计一个建立在人性基础上的人力资源管理方案。

其次，在当前企业开展人力资源管理的过程中，还应该将工作层级行适当的优化，制定明晰的工作内容责任制，并以业余活动、合理化建议、培训等多种手段相结合，让员工充分参与到企业管理与建设工作中，通过这种方式来强化人力资源管理建立在人性基础上的意义。总的来说，应该将人性假设理论与人性特点进行充分结合，通过这种方式来提升人力资源管理的应用效果，这对于人力资源管理工作的发展来说是极具提升意义的[4]。

人性假设理论在企业人力资源管理的合理性及优化

在经济人假设下的管理优化方式。在经济人假设下的管理优化方式无非是通过金钱作为激励方式来鼓励员工发挥自身的作用与价值，通过金钱与权力控制来让员工为企业效力。这种方式虽然能够满足人性中对经济利益的需求，但是却忽视了人性的其他方面。在这种人力资源的管理过程中，对员工智能进行基础的管理，并不能从人性的角度来尊重员工，过于强调人性的需求，对员工的社会心理需求是无法进行满足。这种人力资源管理方式无法满足当前社会员工的发展需求，单纯的使用经济利益作为吸引员工工作的方式，员工工作只是为了获得经济报酬，则会导致员工工作被动、效率低下，难以达到组织目标，对于企业发展来说是较为不利的，所以基于这种假设所引出的管理方式是，组织应该以经济报酬激发员工工作绩效，并应以权力制度保障企业利益、管理员工规范工作，对消极怠工者采取“胡萝卜加大棒”政策严厉惩治。

在社会人假设下的管理优化方式。社会人假设下的管理优化方式较比经济人假设管理方式有了一定提升。能够从重视工作转变到重视员工，以此来满足企业对员工人性的基本尊重，通过充分掌握员工的基本信息，让员工之间进行充分沟通，通过企业内部良好的人际关系来作为员工工作的激励手段，管理人员此时需要做好领导者与基层员工之间的协调工作，充分听取基层员工的意见与建议，并切合实际的向上级反应。管理人员不应该只注意指挥、监督、计划、控制、组织来完成生产任务，而应该把注意的重点放在关心人和满足人的需要上，重视与职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。在对员工进行表扬鼓励时，还需要注重员工的集体荣誉感，通过这种方式来让大家都能获得满足的物质需求。但是值得我们注意的一点是，通过这种社会人假设下的管理优化方式，虽然能够改变人与人之间的关系，但是却无法从内部彻底改善企业内部之间的结构关系[5]。

在自我实现人假设下的管理优化方式。在自我实现人假设下，企业所开展的管理优化方式需要从内部与外部两个方面进行激励控制，在对人性进行完全的掌握后进行适当的工资、提升、精神等奖励。人性的需求从低到高共分为以下五个层次，分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要，但是需要我们明确的一点是，不同级别的需求并不需要在同一时间内发挥应有的作用，而是需要在特定时期在特定层次上来进行满足。当员工追求较低的需求时，只需要在低级别的需求上对其进行满足。而随着时间的推移就会渐渐提升自身需求的层次。让员工在工作过程中充分发挥自身的工作能力，将自己的才华表现出来，以此来获得自身生理与心理的需求，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满意，通过这种方式来进行自我实现[6]。

总而言之，在企业人力资源管理的过程中，需要充分基于人性假设理论来设计管理方式，通过让员工达到自我实现目的来提升员工的工作能力与业务水平，利用这种方式来提升企业人力资源管理的有效性，充分保障企业未来良好的发展。