黑龙江大学 高菲

一、绪论

（一）研究背景

一直以来，对我国事业单位工作人员的管理，都是按照核定编制的方式，这种管理模式是根据我国特殊国情决定的。近些年，我国政府加大对社会管理的改革，在公共事业服务上投入了较大精力，这就需要更多的人员投入。国家根据实际情况加大对事业单位的改革，目的是能够转变事业单位目前的发展状态，有效解决事业单位机构臃肿、效率低下等问题。因此，国家在改革过程中充分考虑到我国国情和社会需求，对事业单位的人事管理制度进行调整，以传统的身份管理向岗位管理不断转变，促进事业单位人事管理向着市场化、科学化方向发展，打破传统身份管理的瓶颈，有效提高公共服务水平。

（二）研究目的

通过对事业单位聘用制的发展存在问题及解决对策的相关问题进行研究，利用人力资源管理的相关理论，对事业单位聘用制发展现状、存在问题、解决对策等进行研究，为我国事业单位聘用制的有效落实，提供更多的理论支持与经验借鉴。

（三）研究意义

对我国事业单位聘用制的相关问题研究，有着重要的理论与现实意义。从理论意义上来看，对事业单位聘用制的研究丰富了人力资源管理理论的相关内容；丰富了公共部门人力资源管理学科与体系的研究内容，为我国事业单位改革和聘用制的应用提供更多理论借鉴。从现实意义上来看，事业单位是我国重要的社会组织之一，在我国社会管理中充当了较为重要的角色，对事业单位聘用制的研究，打破传统意义上的“铁饭碗”的形式，提高事业单位人员的工作积极性，为我国人力资源管理体制改革提供更多的支持。

二、我国事业单位聘用制的发展现状及存在问题

（一）我国事业单位聘用制的发展历程

1.探索阶段（1978-1996年）

我国事业单位聘用制初始于1994年，以一些省份为试点的合同制聘用人事制度改革，将事业单位从党政机关分离出来，从工资、级别、岗位等方面都进行了调整，并建立起“分类管理、分类指导”科学化的工资管理模式。这次调整使事业单位的人力资源分配更加合理，有效提升了事业单位工作人员的工作积极性，“吃大锅饭”的传统理念得到了转变。到1996年，全国范围内的事业单位改革逐步推行，各省都进行了不同程度的改革。

2.发展阶段（1996-2006年）

2000年6月，我国颁布了《深化干部人事制度改革纲要》，从根本上转变事业单位管理办法，并将传统单一的管理模式向着多元化的管理模式逐步过渡。2002年7月，国家颁布《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》，将我国事业单位聘用人员的身份管理向岗位管理的变革明确下来，实现真正意义上的转变。2004年7月，国家对事业单位聘任制管理办法提出了意见：要求各地要根据区域发展的特点制定相应的改革办法，并在国家制定《意见》的基础上，不断创新，实现我国人事管理的新路径。

3.改革阶段（2006－至今）

2006年，国家颁布《事业单位公开招聘人员暂行规定》，对事业单位人员的“进入”要根据岗位进行严格管理，要采取公开招聘的方式选定进入人员。2008年，我国事业单位人员中的合同人员占所有比例的70%以上，聘用管理制度在事业单位中得到较好地应用。2014年，国家针对事业单位的人事条例，明确了“合同关系”是解决事业单位人员混杂、机构烦冗的根本办法，从根本上破除职位终身制。2017年，国家明确事业单位聘用制公开招聘的原则、招聘范围、条件、方式等。

（二）我国事业单位聘用制存在的问题

1.工作人员传统理念转变不到位

首先，体制内的工作人员，他们受传统理念的影响，对编制身份较为重视，认为自己的职业是“铁饭碗”“做官”，在工资、养老、医疗等方面都有一定保障，工作相对稳定，这种传统的、封闭的思想根深蒂固，一时间很难改变。他们对聘用人员有歧视，认为他们没有编制，就是“临时工”。因此，单位的脏活累活等都应由“底层工作”人员去干；其次，一些单位为了能够吸引高、精、尖人才，在签订劳动合同时，承诺在工作期限内落实编制，这种对“编制”身份的追崇，违背了聘用制推行的初衷，没有从传统的管理制度中走出来；最后，社会公众对公务人员的“身份”更加关注，对“编制”更为看重，认为聘用制人员没有保障，在选择就业时考虑得更多，对聘用制政策在落实时形成了一定阻碍。

2.聘用制度在落实过程中不规范

首先，我国在行政单位与事业单位人事制度管理上，没有明显的界线。一些事业单位人事管理还仍然与机关单位一致，这种十分明显的行政化管理倾向，导致事业单位人员流动性较小，一些人员在一个岗位或是一个单位工作直至退休，这种僵化的管理模式，造成了人才积压、人才浪费等问题十分突出。同时，事业单位的人事管理十分混乱，混编混岗问题较为突出，这也是长期的、历史性的结构性缺陷所导致的；其次，事业单位未能将聘用机制落到实处。尽管国家多次强调事业单位改革要落实到位，但在实际操作过程中，其功能发挥等方面都是十分被动。招聘环节中的“乱塞人”问题、行政部门“指导空白”问题、聘用合同流于形式、人事管理方面被动问题等，都是事业单位改革过程中难以解决的主要问题，间接导致聘用制无法落实；最后，事业单位的用人规范方面，缺少相关的法律法规作为指导。事业单位的人事管理工作主要是依据国家政策作为指导，但在实际落实中遇到各种各样的问题，相关政策和法律法规不健全，导致落实过程中没有参考依据，如在职称评定、工资晋升、退休解聘等问题上，政策法律相对滞后，也是影响聘用制落实难的主要因素之一。

3.薪酬福利等资源分配的不均衡

目前，事业单位内部出现的“拿钱的不干活，干活的不拿钱”问题，搭便车行为屡见不鲜，聘用制工作人员的付出与回报不成正比，他们在工作上承担着绝大多数工作量，但多数无法享有与“正式工”同等的待遇，这种情况在薪酬支付与福利待遇上十分明显。一直以来，事业单位的薪酬体系是根据财政情况来明确的，这种传统的薪酬模式已经无法与现代化的聘用制管理模式相匹配，工作人员薪酬分配根据的不是岗位情况，而是根据身份情况，这种资源分配不均性的问题，必然会出现“同工不同酬”问题的存在。

三、解决我国事业单位聘用制问题的对策

（一）转换事业单位聘用制的角色认知

一直以来，我国社会价值观在集体主义观点上灌输较重，强调集体利益高于个人利益，这种理念过多强调了集体主义，而忽略了对个人权益的追求，在对事业单位聘用制工作人员的管理中，要充分考虑到个人对利益、心理等方面的需求，避免出现人本观念缺失的情况。然而，许多事业单位聘用制工作人员没有得到公平对待，许多单位出现论资排辈、平均分配、缺乏激励等问题。因此，事业单位要淡化传统色彩浓重的管控理念，导入新时代以人为本的管理理念，采用以人为本的制度设计，关注工作人员对待遇、编制、尊重等方面的需求，不断提升工作人员的个人能力和价值，实现对事业单位人员管理的现代化，调动工作积极性和创造性，为工作人员自身、事业单位组织的运转与管理提供更多机遇。

（二）打破事业单位传统的人员管理体制

我国事业单位在行政机关的管理下，与行政机关有着较高相似的集权性，也有着行政集权的弊端—法治欠缺人治盛行，事业单位在人才管理上被束缚了，现代化的竞争实际上就是人才竞争，但事业单位人才管理制度限制了其自身成长，必须要改变高度制度化的现状，转变政府职能，对事业单位的人事管理措施进行重新定位。因此，事业单位的人事改革要与市场经济的发展相适应，重视市场在人力资源配置过程中的作用发挥，政府要改变对事业单位的绝对控制，将宏观调控、社会管理和公共服务作为政府职能转变的重心，由直接管理事业单位转为运用经济、法律等手段进行间接的管理，建立健全人才资源的社会化管理和调控体系，要将部分生产经营自主权交给事业单位，并建立完备的法律体系和社会保障制度，来支持事业单位聘用制改革的顺利进行。

（三）从人事管理向人力资源管理转变

“编制”一直都是事业单位人事制度改革的瓶颈，正式工和合同工的身份区别就体现在编制问题上，一些聘用制员工不能与正式工同样享有同等的待遇，这也与《劳动法》中提及的“同工同酬”相违背。实际上，事业单位编制问题对工作人员“进与出”发挥着更大作用。因此，事业单位要想真正意义上实行聘用制，摆脱聘用制改革流于形式与聘用合同的一纸空文，必须要淡化编制管理，让聘用制在人员“进岀口”上发挥实效。同时，要不断完善事业单位的收入分配机制，建立科学的薪酬结构，处理好效率与公平的关系，实现岗位管理的最终目标。