陈梁华,梁楚燕,杨伟红,江 柯,李小龙

(1.广州医科大学附属第一医院,广东广州 510120;2.广州医科大学,广东广州 510305)

0 引言

科研产出的高低跟激励措施是否有效有着密切的关系。临床医疗机构既承担着救死扶伤的重任,又肩负着医学基础科学研究和新技术、新医疗方法的试验工作,因此大型医学院校都设有附属医院。附属医院的重要职责主要表现为两方面:一是开展日常公关医疗业务;二是承担科研教学等任务,对医学科学领域不断进行开拓与研究,言传身教,让更多想学医的人更懂“医”。但目前科研薪酬激励管理还需要不断完善[1]。纵观各类临床医疗机构,其科研力量主要由行政管理人员与科研主体人员组成,前者既是相关政策的制定者也是执行者,良好的薪酬设计考核方案有助于科研人员的不断成长[2];科研人员在有关科研管理政策的引导与激励下,能够不断提高自身研究实力。故科研综合实力是一个整体,其提升需要双方的共同努力[3]。

1 存在的主要问题

1.1 缺乏专业性管理人员

据统计,近3年,广州医科大学附属第一医院科研管理科的硕士及以上学历的行政管理人员占比达七成以上,其中具有博士学位的近三成,但大部分从事科研管理的人员为轮科临床人员,也就是临床学科为了锻炼科研人员的管理能力而临时将其调派到科研管理岗位,其在从事一段时间科研管理工作后会重新回到临床工作岗位[4]。一般临时调派的人员不具备科研管理经验,小部分只有参加或主持科研项目的工作经验,所学的专业知识很难立即转化成可利用的资源。……