曾强

优化教师的薪酬福利制度，是民办学校实现人力资源高效管理、人才资源优化配置、人力资本有效激励的重要途径。本文试图以X国际学校的薪酬福利现状为例进行分析，借助薪酬福利制度设计的部分理论，结合薪酬福利制度设计的基本原则和思路，尝试探索更有利于吸引人才、留住人才、发展人才的薪酬福利制度。

X学校薪酬福利制度现状

X学校经过外部公平性对比、岗位价值评估及多次较为合理的薪酬测算，形成了目前的薪酬管理系统。

薪酬类型及付薪依据：学校教职工分成5个职系——管理职系、教学职系、财会职系、行政职系、工勤职系。基于此，薪酬体系采取两种不同类别：与学校年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的岗位结构工资制。

薪酬结构及占比情况：学校现行的薪酬主要由基本工资、绩效工资、福利奖金三部分构成，每一部分占工资总量的比例，根据岗位级别的不同而有所差异。总体来看，固定工资占比少，绩效工资和福利占比较多。

教职工晋岗晋级现状：学校目前的晋级晋档通道有两条——一是通过岗位调整，获得管理职务，走“管理层级”发展通道;二是通过专业职级聘任、学历提升、教学质量考核等，获得岗位级别的调整和同级档位晋升。

在薪酬管理上，学校秉承的理念是：不断根据岗位和教师个人的实际情况作出一定的调整，使薪酬管理更具有公平性和科学性。总体来说，学校目前的薪酬管理情况良好，对外具有一定的竞争力，对内具有较好的公平性，对促进学校良性发展和教师队伍稳定起了很大作用。但同时，通过分析可以发现，目前学校薪酬制度存在以下问题：其一，固定薪资部分所占比例较低，不利于提高职工的工作满意度和安全感;其二，总收入水平没有体现一定比例的增长;其三，晋级通道相对狭窄，不利于调动广大教师的积极性;其四，教职工福利观念有所欠缺。

薪酬福利体系调整思路

科学设计薪酬结构并灵活调整。在学校支付能力稳定的情况下，尽量实现教师基本薪酬水平与当地民办学校保持一致，以确保学校能够吸引高质量的教师，同时利用基本工资来强调对学校具有战略重要性的能力和素质。基本薪酬还可以充当可变薪酬的平台。与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化：一方面，可以对教师所达成的有利于学校发展的行为提供灵活的奖励;另一方面，当学校运营有变化时，可变薪酬还有利于控制成本开支。

强调个体成长和职业生涯激励。学校应该进一步完善职业晋升通道，或者提供多渠道发展可能，为教师个人成长与职业生涯发展提供多元发展路径和体系。通过个体成长和职业生涯激励，一方面，可以促进教师专业技能提升，从而提高学校人力资源的整体水平;另一方面，可使与学校目标、方向一致的教师脱颖而出，为学校中高层管理或核心人才提供储备。

实现个人价值与总收入水平对应增长。在控制人力总成本和人均成本的基础上，通过设计科学合理的宽带薪酬结构，将教职工的注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高，给予教学业绩、管理业绩优秀者较大的薪酬上升空间。

薪酬体系优化设计

基于以上分析，解决方案要立足于：通过设计高效的薪酬管理体系，帮助学校有效控制人力成本，保持成本竞争优势;通过设计有市场竞争力的薪酬方案，帮助学校吸纳和留住核心人才，保持核心能力优势;通过设计确保内部公平的分层分类的薪酬方案，帮助学校激励教师，促使教师的行为与学校的战略发展目标保持一致，从而推动学校发展。

由此，对X学校薪酬体系的优化设计如下——

指导方针：在目前的薪酬设计结构上进行优化，对薪酬结构进行“调和”，使之兼具稳定功能和激励功能。通过在薪酬结构中增加教师学术体系、荣誉体系、发展福利体系等内容，扩大薪酬体系范畴，为教师拓展多渠道的职业晋升路径，在稳定现有教师队伍的基础上，做好教师学术梯队建设、教师培训培养及职业发展规划。

具体设计：薪酬原有结构不变，但在固定工资部分增加学术体系津贴和荣誉体系津贴，绩效工资（浮动部分）仍然维持目前的标准，福利部分增加技能提升培训、学历提升、子女就读学费减免等多个项目。

薪酬=固定工资+绩效工资+福利工资。其中，固定工资=基本工资+学术体系津贴+荣誉体系津贴+职称工资+职务津贴+校龄工资;绩效工资=课时津贴+月绩效奖+学期绩效;福利工资=法定福利（社会保险+住房公积金）+学校补充福利（就餐补贴+节日福利+技能提升培训经费+学历提升补贴+子女就读学费减免）。

薪酬设计优化的具体措施及意义

在本次薪酬优化中，固定工资类别里增设学术体系和荣誉体系，增加了固定工资所占比例，同时，使固定薪酬具有可变薪酬的灵活性，使薪酬真正向专业能力过硬、服务意识较强的教师倾斜，体现公平性——学术体系和荣誉体系均需申请和评选，且都有时间限制，每年都有指标考核，年度考核合格才能获得满额津贴。

学术体系包括“教学名师”“教学能手”“教坛新秀”，每月给予岗位津贴。其中，“教学名师”“教学能手”任期三年，每年一考评;“教坛新秀”任期两年，一年一考评。每任结束后可继续申报。以“教学能手”为例，如果考核合格，全年固定工资占工资总额比例可以达到17.37%，比原薪酬设计中的固定工资比例高出6个百分点。

引入学术体系和荣誉体系，为教师提供了多种职业和薪酬晋升通道，教师即使不能通过学历和职称的晋升而获得岗位级别和档次的晋级，也可以选择通过专业技能提升走学术体系，或者在教育中作出杰出贡献争取荣誉体系。这样一来，教师就可以根据个人综合能力、价值选择等，评估自己的发展方向，找到个人发展与学校发展的契合点，最大限度地激发自己的潜力，从而实现个人与学校共同发展。同时，这在一定程度上可以缓解由于课时量不足、绩效工资过低而导致教师年收入水平有所降低的问题。当然，能否获得这两个体系的晋升，取决于教师的进取心、专业能力、综合素质等因素。薪酬的优化向教師传递着学校薪酬管理的一个重要信念：个人和学校相互依存，个人的发展会推动学校的发展，学校发展好了个人也会受益。学校会“看见”更会“珍视”对学校发展做出贡献的人才。

福利体系是提升学校文化、激励员工的有效方式。在薪资水平差别不大的情况下，健全、丰厚的福利待遇往往是民办学校争夺人才的重要砝码。

首先，福利部分增加员工发展福利计划，鼓励、支持员工提升专业技能及终身学习。具体包括：专业能力培训经费，包含教师培训、班主任高校培训、省外专家进校培训等;学历提升津贴（硕士、博士学费资助不低于50%）;国外学习交流专项经费，等等。福利计划可以提升教师的稳定性、归属感和幸福感，但是部分福利计划并非人人都能享有，如出国交流成本较高，需要审慎遴选享有者。同时，鉴于学校发展福利计划的特殊性，无论培训、学历提升还是对外交流，都要与享有者签订服务协议。

其次，福利部分增加员工关怀计划。如：每年教职工高端体检;购买商业医疗保险，设置报销封顶金额;子女就读学费减免;生日慰问及重大疾病慰问金。其中，子女就读本校学费减免，也属于重大福利，每年减免的学费约占原福利部分的50%—70%。因此，针对此项福利，也需与享有者签署定期服务协议，对教师进行约束。

（作者系清华大学教育博士研究生在读）