李某于2015年5月入职某外资快消品公司，担任销售总监，适用不定时工作制。根据员工手册，公司执行弹性工作制，每天要保证8小时的出勤时间，但上下班时间可自行灵活掌握。2020年2月起，公司发布《新冠疫情期间工作安排通知》，明确至疫情结束前，弹性工作制取消，所有员工须按公司要求在规定时间段内出勤，该通知一直执行到3月底。2月-3月期间，李某有3天未到公司，5次晚于规定时间段到达，根据员工手册构成严重违纪。2020年5月，公司以严重违纪为由与李某解除劳动合同。李某不服，认为自己属于执行不定时工作制的高管，且工作职责为销售，在未到岗的时间段内也在从事接洽客户、巡店、线上会议等工作，所以向劳动人事争议仲裁委提起仲裁。

现实中人们往往对不定时工作制员工有认识误区：用人单位对不定时工作制員工的管理应该是业绩导向，而非考勤等过程管理。法律事实上真的是这样吗？

一、不定时工作制≠可以不考勤

根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第6条规定：对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《劳动法》第1章、第4章规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工休息休假权利和生产工作任务的完成。

可见，不定时工作制员工享受弹性工作时间的前提是确保生产工作任务的完成。

用人单位具有管理自主权，为了合理安排生产工作任务，对不定时工作制员工除工作成果以外的工作时间、工作地点、外出行程等事项，均可通过劳动合同约定或经法定民主公示程序的规章制度规定进行管理。

此案中仲裁委认为，考勤管理是用人单位的基本用工自主权。李某虽执行不定时工作制，但并不代表李某可以不接受公司的考勤管理，为疫情防控的特殊需求，公司的考勤管理也有其合理性，且李某也未提交出外勤的相关证据，未出勤天数构成旷工。

二、针对不定时工作制员工，同样可以扣发缺勤工资

结合本案，针对李某的缺勤天数和时间段，公司扣发了相应的工资，这也是仲裁委认定公司属于合法解除的重要原因。

而在现实中，大量用人单位对于不定时工作制员工的工资发放，并未参考考勤记录，甚至无论是否出勤，均长期发放全勤工资。后续如要以违反考勤认定员工严重违纪，仲裁机构、法院通常会认为：用人单位并未实际执行考勤管理，据此认定公司属于违法解除。

三、针对不定时工作制员工，建议管理张弛有度

不定时工作制，原本就是针对某些岗位特殊、职责特殊，无法按标准工时衡量、工作时间机动的员工设定的，便于用人单位在不增加加班费成本的前提下，灵活调配人力资源。所以在考勤管理方面不宜过于严苛，完全按照标准工时来要求不定时工作制员工。有温度、有限度的管理，才能更大程度地激发劳动者的积极性和创造力。