李某于2015年5月入职某外资快消品公司，担任销售总监，适用不定时工作制。根据员工手册，公司执行弹性工作制，每天要保证8小时的出勤时间，但上下班时间可自行灵活掌握。2020年2月起，公司发布《新冠疫情期间工作安排通知》，明确至疫情结束前，弹性工作制取消，所有员工须按公司要求在规定时间段内出勤，该通知一直执行到3月底。2月-3月期间，李某有3天未到公司，5次晚于规定时间段到达，根据员工手册构成严重违纪。2020年5月，公司以严重违纪为由与李某解除劳动合同。李某不服，认为自己属于执行不定时工作制的高管，且工作职责为销售，在未到岗的时间段内也在从事接洽客户、巡店、线上会议等工作，所以向劳动人事争议仲裁委提起仲裁。

现实中人们往往对不定时工作制员工有认识误区：用人单位对不定时工作制員工的管理应该是业绩导向，而非考勤等过程管理。法律事实上真的是这样吗？

一、不定时工作制≠可以不考勤

根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第6条规定：对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《劳动法》第1章、第4章规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工休息休假权利和生产工作任务的完成。

可见，不定时工作制员工享受弹性工作时间的前提是确保生产工作任务的完成。……