何静

[摘           要]  新医改以来，提升基层卫生服务能力成为医改的重点，而提高基层卫生人员能力成为提升基层卫生服务能力的关键点。对基层卫生人员进行非学历培训是提高基层卫生人员能力的重要手段之一，但在培训管理过程中采取什么样的激励措施来调动参与方的积极性是确保培训效果的关键点。

[关    键   词]  基层卫生人员;非学历培训;激励机制

[中图分类号]  R197                    [文献标志码]  A                  [文章编号]  2096-0603（2021）40-0144-02

一、基层卫生人员培训过程背景研究

村卫生室、乡镇卫生院和社区卫生服务中心（站）组成的基层卫生服务机构是我国医疗卫生服务体系的重要组成部分，为广大基层群众提供包括预防、保健、健康教育、计划生育等基本公共卫生服务和常见病、多发病的诊疗服务以及部分疾病的康复、护理服务等基本医疗服务，解决了我国广大基层群众最基本的卫生保健需求，是我国医疗卫生服务的网底，在我国医疗卫生服务体系中占有重要地位。但随着社会经济的发展，人们对医疗卫生保健服务的需求也越来越高，医疗卫生服务供需矛盾也日益突出，“看病难、看病贵”成了人们越来越头疼的问题。对此，期望通过“分级诊疗和基层首诊”来引导就医习惯，改变就医流向，加强基层卫生服务成为新一轮医改中的重要内容。提高基层卫生服务的关键之处在于提高基层卫生人员的能力，而继续教育培训是提高基层卫生人员能力的重要手段。

二、我国目前基层卫生人员的培训现状

目前我国基层卫生人员的学历、职称、能力水平都得到相应提升，但是仍然呈现出低学历、低职称和低能力的情况，人员结构呈现出东西不均、城乡不均，东部地区优于西部地区、城市地区优于乡镇地区的人员结构情况。对此我国各地对基层卫生人员开展形式多样、内容丰富的非学历教育，形成各具特色的非学历教育模式，如学者李婧就对目前各地开展的培训模式进行了研究，总结出包括“医联体”“医共体”“对口帮扶”等多种形式，罗文则提出了“集中强化培训”与“点线式网络化实践训练”相结合的继续教育新模式。刘诗雨对四川地区的基层卫生人员培训情况进行了调查，百分之八十以上的人员认可培训对能力提高的积极作用。通过调查了解可以发现，在目前的基层卫生人员的培训过程中，“医联体”或“医共体”即在一定的行政区域内以三级综合医院或县级医院为中心带动周边地区的乡镇卫生院或社区卫生院的服务能力的提升逐渐成为一种趋势，“请进来”和“走出去”即下派上级卫生机构人员到基层卫生机构进行讲座、带教、对口帮扶等和基层卫生人员申请到上级卫生机构进行进修、实践相结合的培训形式逐渐成为提升基层卫生人员的能力两种主要形式，大幅度提高基层卫生人员的临床实践能力。

三、培训参与方的积极性欠缺

虽然目前各地对基层卫生人员开展了形式多样、内容丰富的非学历培训，但培训效果却并不尽如人意，由于缺乏相应的激励机制，培训参与方的积极性不高，甚至包括培训对象基层卫生人员在培训过程中也是为了培训而形式化地参与其中。

基层卫生人员的培训具有非竞争性和非排他性，属于准公共产品的一类，其技能的提高将会提高整个社会的基层卫生服务水平，具有典型的正外部性，但是由于基层卫生服务特别是基层公共卫生服务具有公益性，基层卫生人员的能力价值无法通过薪酬直接体现出来，正是因为如此，在对基层卫生人员的培训过程中，政府部门必须在其中占据主导地位。政府在培训过程中不仅要确保基层卫生人员顺利完成相关培训任务，同时还要发挥总体布局、外围保障和政策引导的作用。但在实际培训过程中，政府部门由于工作编制等因素人员紧张，而基层人员培训程序多、人员基数大、任务繁重，不能直接反映工作人员的工作绩效，又缺乏相应的激励机制，工作人员难免出现懈怠情绪。对培训单位而言，在培训工作中，县级卫生机构、三级综合医院以及相关卫生事业单位承担了相应的培训工作，而这些机构与卫生行政部门存在千丝万缕的联系，在培训过程中更多地响应当地行政部门号召，对基层医疗卫生机构进行无偿或者很少的有偿培训，故在对基层卫生机构进行帮扶的过程中显得动力不足。同时下派的上级医疗机构工作人员的知识体系与基层卫生机构的需要并不完全契合，同时缺乏相应的激励政策，工作人员在帮扶过程中也难免出现懈怠情绪，从而出现形式上的帮扶，未从根本上实现“替换式”支援向“培训式”培养的转变。同时在培训工作中缺乏竞争机制和淘汰机制，也没有针对培训效果建立测评机制，故培训机构在培训过程中为了培训而培训，形式大于内容。工作环境、工作任务、家庭负担、个人收入、学历、职称等是影响职业认知、发展规划的重要因素。基层卫生人员与上级医院的医生护士所面临的工作环境和工作任务不尽相同，他们不仅要完成基本的医疗卫生服务，还要完成预防、保健、健康教育等基本公共卫生服务，服务人口多、任务重，但个人收入远远赶不上上级医院工作人员的收入。中高级职称人群又不满于现状，不愿意长期扎根基层，人员流失严重，而低职称人员虽留在基层，但对职业发展的期望值低，更多的是安于现状，缺乏进一步提升自我技能的动力。故虽然基层卫生人员在国家政策的大力倡导下参加非学历教育的意愿较高，但是更多的是被动参与，缺乏自我主动提高技能的意识，职业规划也很模糊。

四、对基层卫生人员建立适当的激励机制

调动培训参与方的积极性是确保培训效果的重要保证，建立适当的激励机制是调动积极性的重要手段。激勵就是组织及其个人通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以及一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织及其个人的行为，以有效地实现组织及其个人目标。而激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

在基层卫生人员培训中，激励机制的建立是为了充分调动政府、培训机构、参训人员的积极性。而激励机制的设立过程中所应遵循的原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）有形激励与无形激励相结合原则。有形激励手段指物质等经济性激励手段，它是基础。无形激励手段指地位、权利、成就感、社会认同等非经济性激励手段，是根本。（3）惩恶扬善原则。激励要起到引导被激励者自觉发扬好的行为，放弃不好的行为。因此，激励机制必须做到正激励与负激励相结合。对员工符合组织目标的期望行为要进行奖励，而对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚。（4）公平合理原则。激励的公平合理原则指激励措施要适度而公平。（5）直观和公开原則。激励的直观和公开原则指激励的目的和方法要明确、直观和公开。直观性和公开性与激励影响的心理效应成正比。（6）时效性原则。要把握好激励的时机，激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。（7）按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效用才高，其激励强度才大。

在遵循激励机制设立原则的基础上，针对提升基层卫生人员能力的培训过程中，这种激励机制的设立对象应该是多方面的，包括组织培训工作的政府卫生行政部门，也包括参与培训的培训机构和作为培训对象的基层卫生人员。激励的方式应该是多样的，包括经济激励、荣誉激励、职位晋升等多种形式。首先针对政府卫生行政部门，将对基层卫生人员培训工作成效作为基层卫生工作主管部门和主要领导的考核内容，并将其考核结果作为部门评优、个人晋升和个人荣誉评选的重要内容。（2）针对参与基层卫生人员培训的培训机构，对培训机构要引进竞争制度和退出制度，严格对培训机构的培训效果进行评估，并对培训效果好、学员满意的培训机构进行经济奖励和荣誉奖励，并向社会进行公示。对连续三年在培训效果的评选结果中都处于末位的培训机构予以淘汰。针对培训机构中的个人，将其对基层卫生人员的培训、帮扶等工作纳入其个人的绩效考核的评价体系中，并且与其个人的职称晋升、绩效考核和荣誉激励等相联系。（3）目前作为培训对象的基层卫生人员面临的最主要问题就是待遇差、职业道路发展困难、编外人员多，所以激活其参加培训积极性最主要的方式有经济激励，对参加培训的基层卫生人员免除其培训费用，同时给予培训效果好的基层卫生人员经济奖励。同时对于编内人员严格进行培训效果的考核，并对考核结果进行评定，将其与个人的职称和职位晋升相挂钩。而培训内容的适宜性和培训效果是否能够直接提高其专业技能，对其参与培训积极性有重要的激励作用。

编辑 司 楠