【摘 要】本文阐述高职院校辅导员队伍建设长效机制构建与实践的意义，针对高职院校辅导员队伍建设过程中存在的问题，提出高职院校辅导员队伍建设长效机制的构建与实践策略：优化辅导员队伍的选拔，完善辅导员队伍培训机制，形成辅导员队伍发展机制。

【关键词】高职院校 辅导员队伍 长效机制 管理机制  发展机制

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2021）31-0128-02

當前，中国普通高职院校的数量接近1500所，这些学校分布在国家的各个地区，平均各个省区市高职院校的数量为25～60所，这些院校为当地的经济发展提供了充足的人才。但是很多高职院校辅导员队伍在建设的过程中并没有形成长效机制。这是由于很多学校是由中职院校直接晋升而成的，在成立初期并没有配备辅导员的意识，在后期发展的过程中才学习与借鉴普通高校配备辅导员。与此同时，很多高职院校针对辅导员群体的相关管理机制也不够健全。而实际上，在大学生思想教育工作以及日常管理工作中，辅导员发挥着重要的作用。因此，高职院校需要认真分析现状，结合实际情况形成辅导员建设长效机制。

一、高职院校辅导员队伍建设长效机制构建与实践的意义

（一）提高学生的思想政治水平

在改革开放不断深入的背景下，西方的文化及思想进入我国，同时也进入学生的日常生活中。由于高职院校学生缺乏必要的生活经验和判断能力，容易被西方宣传的思想所迷惑，进而动摇对社会主义的坚定信仰。面对这一问题，高校要重视大学生的思想政治教育，帮助学生正确认识外来的思想，辩证地分析外来的文化。除了要依靠专门的思政课程，还需要辅导员落实到学生的日常生活中。

（二）促进高职学生成长与成才

从本质上来说，高职教育属于技术型教育。但在培养学生技术技能的同时，学校还要加强对学生的思想教育，使他们具有较高的道德修养，形成坚定的政治品格。与普通高校相比，高职院校的学生在学习方面并没有表现出足够的积极性。而辅导员可以帮助他们树立正确的目标，帮助他们认识在当前社会背景下学习的重要意义。同时，学生虽然可以掌握专业化的技能，但是他们的知识面比较狭窄、阅读与学习的内容不够广泛，辅导员可以促进学生综合素养的提升，帮助他们树立终身学习的理念。另外，高职院校学生的自我管理能力通常比较弱。而辅导员可以根据学生的特点对他们开展养成性教育，帮助他们提高自我管理能力。由此可见，辅导员在高职学生成长与成才的过程当中发挥了重要的作用。

（三）促进高职院校的科学发展

高职院校辅导员队伍的稳定性关系到学校发展的科学性。在“双高”背景下，高职院校为了实现更好的发展，需要进行改革，形成自身的教育特色，而改革的关键在于稳定，稳定运行是科学发展的重要保障。无论是改革政策的制定、贯彻还是各项教育、管理活动的开展，都离不开辅导员，他们可以在与学生朝夕相处的过程中做好学生的思想工作与政治教育工作，这为学校各项管理制度与管理政策的落实创造了良好的条件。与此同时，辅导员通常能够主动了解时事、把握国家的政治方针，并以此指导自己的工作，将其中的相关内容传递给学生。由此可见，在科学发展的过程中，稳定的辅导员队伍是十分重要的。

二、高职院校辅导员队伍建设过程中存在的问题

（一）选拔任用机制不完善

第一，辅导员选聘机制不够完善。当前，很多高职院校受到人员编制数量以及干部职位情况的限制，无法直接面向社会招聘辅导员，而是从校内的教师当中选拔。还有部分学校规定，专任教师的正式任职之前，担任辅导员的工作在职称评定的时候可以作为加分项，在完成评定之后他们依然可以返回教师的岗位。但在这样的情况下，很多专任教师都将辅导员的工作当作一种负担，并没有投入足够的热情与耐心。第二，与普通高校相比，高职院校对辅导员的任用标准整体偏低，低估了辅导员工作的胜任条件。校领导往往会直接从教师群体中选拔辅导员，这些教师虽然拥有专业知识，但是并没有系统化地学习教育心理学、管理学等方面的内容，在开展学生管理与学生教育工作时能力不足，面对学生的心理危机无法及时做好相应的干预。

（二）学习培训机制不完善

首先，部分高职院校认为，完成辅导员的选聘工作之后就万事大吉，后续的学习需要他们自主完成，这导致辅导员群体培训与学习的机会比较少。学校将大量的资金投入教学工作中，对学生管理的重视度不足，没有为辅导员提供外出学习与同行交流的机会，而辅导员群体本身的工作压力比较大，用于再学习的时间比较少。在这样的情况下，辅导员群体的视野不够开阔、思维也无法实现创新，对他们的工作能力与创新能力造成了严重的限制。其次，高职院校对辅导员的培养机制不完善，没有根据他们的工作特点和实际需要制订针对性的培训与学习计划，造成重使用、轻培养的现象。

（三）成长发展机制不完善

首先，高职院校往往没有针对辅导员群体的成长与发展制定完善的制度与政策，辅导员无论是在职称评定还是在职务晋升方面，都无法与专任教师同步。导致辅导员感受到不公平对待，产生怨言，对未来的发展感到迷茫，产生转岗、跳槽的念头。其次，部分学校对辅导员的职责没有明确的规定，在校领导的安排下，辅导员将大量的时间花费在开展教学安排、教学评价、学费催缴等繁杂的工作上，用于学生工作的时间被压缩，无法对学生进行个性化沟通，造成工作错位的情况。最后，辅导员群体在发展过程中容易受到限制，流动性比较强。辅导员通常接受过高等教育，他们在工作中积累了一定的管理经验，会受到同类高校或者企业行政管理机构的青睐。如果他们在本校的发展受到限制，无法实现有效的成长，看不到发展前途，跳槽的可能性比较高。对高职院校来说，辅导员的培养周期比较长，一旦出现辅导员跳槽的现象，将会造成严重的损失，同时还会影响相关工作的顺利开展。

三、高职院校辅导员队伍建设长效机制的构建与实践策略

（一）优化辅导员队伍的选拔

在开展工作的过程中，辅导员不仅承担着学生管理的工作，同时也要与教师一同承担育人的工作，他们不仅是管理人员，同时也是教师。基于这双重身份，学校在开展管理活动的过程中要建立特殊的机制，使辅导員队伍建设向着职业化的方向发展。一方面，要完善选拔与任用机制。学校要设专门的评审机构负责辅导员的选拔与考核，采取公开招聘的机制完善辅导员的招聘。在考核的时候，除了笔试与面试，还要对应聘者进行心理测试，以此判断其是否适合辅导员工作。另一方面，还需要对辅导员进行绩效管理，使他们明确自身的职责与任务，能够制订合理的工作目标，并在该目标的完成过程中实现自我提升。

（二）完善辅导员队伍培训机制

有效的培训可以帮助辅导员学习新的教育与管理理念，使他们更好地完成本职工作，同时也可以为今后的发展奠定基础。针对辅导员的培训，可以借鉴国外的经验，可以在校内设置专门的培训机构和培训经费。同时，还要为辅导员外出进修创造条件，通过与培训机构、相关学会合作的方式提高辅导员的综合能力。在培训内容方面，除了要包含思政教育、学生管理等基础内容，还可以增加学生心理健康教育、实践与考察等内容。培训的形式除了要包含岗前培训与日常培训，还需要增加专题培训，使辅导员群体在面对突发情况的时候能够及时作出反应，能够根据新形势的变化开展相应的工作。

（三）形成辅导员队伍发展机制

为了实现辅导员群体的合理流动，同时提高他们的稳定性，就要形成完善的发展机制，为辅导员扩展更多的成长与发展空间，为他们的合理流动提供更多的机会，在辅导员群体动态平衡的基础上实现人才结构的优化。首先，要将辅导员作为后备优秀青年干部、党政管理骨干进行培养，将他们作为“两课”学科专业骨干选拔的重要人才。这样可以为辅导员的成长与发展提供更为宽广的平台，使他们对当前的工作充满热情。其次，还要培训职业化与专家型的辅导员，为他们的晋升创造条件。对优秀的兼职辅导员，要鼓励他们成为专职辅导员，成为辅导员领域的专家。同时，还可以针对辅导员实行职级制，为辅导员的职称评定提供畅通的渠道，促进辅导员职称评定的规范化。同时，还可以实行岗位聘用制，根据岗位的实际需要设立不同级别的辅导员职级，规定高职级辅导员的待遇等同于教授。

总的来说，在“双高”背景下，高职院校要重视辅导员的价值，加强对辅导员队伍的有效管理，形成队伍建设的长效机制。当前，学校在辅导员的选拔任用、学习培训以及成长发展等机制方面还存在不完善之处。为了解决这些问题，学校需要构建与完善辅导员队伍的管理机制，优化辅导员的选拔与任用，加强绩效考核，完善培训机制，为辅导员群体的专业发展创造条件，促进辅导员群体的职业化发展。

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[4]曾咪，陈丽敏，吴向前.教育国际化背景下示范性高职院校辅导员队伍建设：以漳州职业技术学院为例[J].漳州职业技术学院学报，2019（2）.

注：2020年广西高校大学生思想政治教育理论与实践研究课题项目一般课题B类“‘双高视角下高职院校二级院系辅导员队伍发展稳定性建设的探索与实践”（2020SZ160）

【作者简介】张露尹（1985— ），女，汉族，研究生，广西交通职业技术学院讲师，研究方向为思想政治教育、管理学、心理学。

（责编 黄 煌）