王世花

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一、薪酬与绩效管理

1.薪酬与绩效管理

绩效考核管理是指企业根据员工岗位需求分析考核结果,对每个员工的实际工作付出情况和实际工作价值目标进行整体系统和客观绩效评价的管理过程,薪酬回报管理则指的是根据其他员工的实际付出情况给予其他员工合理回报的有效管理薪酬行为。一般来说,绩效考核管理是进行企业薪酬绩效管理的重要基础,薪酬绩效管理考核能够同时反作用于企业绩效考核管理的全过程,用于有效调节企业绩效管理设计。

2.绩效薪酬对企业管理的影响

科学的绩效薪酬管理能够有效保证对全体员工和管理部门的各个阶段长期工作业绩做出客观公正的绩效评价,有力促进个人目标和企业目标有效统一,促进企业目标加速实现。同时良好的绩效薪酬管理能够帮助人力资源管理达到有效激励作用,让员工在获取应得经济收入的同时在保障基本生活的基础上可提升生活水平、以及工作被认可后产生工作热情,进一步推动工作效力。若在人力资源管理中未重视绩效薪酬的激励作用,或不合理制定薪酬绩效,则容易出现较严重矛盾,往往会导致人才的流失[1]。

3.绩效薪酬的影响因素

目前来说,影响企业薪酬管理体系的几个因素:1.影响企业外部管理因素（1）企业人力资源管理市场的基本供需平衡关系:薪酬水平高低,无疑已经是企业吸引和不断争夺优秀人才的一个重要关键因素;（2）各个地区及不同行业的管理特点与工作惯例,也包括不同行业组织性质、特点及不同地区的职业道德观与社会价值观等;（3）当地人民生活素质水平;（4）我国的其他相关政策法律和行政法规;2.影响企业内部管理因素（1）本事业单位的主营业务组织性质与工作内容;（2）影响企业的实际经营基本状况与实际经营支付成本能力;（3）企业的管理哲学和企业文化这里主要指企业领导对员工本性的认识及态度。

二、我国企业绩效薪酬的现状及问题

1.我国企业绩效薪酬的发展历程

由于我国曾经很长的一段时间都是以计划经济为主导,薪酬的"平均主义"指导思想在国有企业中根深蒂固,这一点在很多国有企业中已经体现的尤为明显。改革创新开放40年来,我国国民经济一再修改当年单一的国家计划经济发展体制,各种所有制经济形式蓬勃发展,它们对促进我国国民经济的繁荣发展做出了巨大的贡献。新市场经济发展时代中,特别是全要素市场竞争环境下,绩效考核在现代企业内部管理中一直占据重要的主导地位,绩效考核管理已经成为充分调动现代企业管理员工工作积极性、提高企业员工工作管理能力和充分发展员工潜能,推动企业员工为现代企业发展创造更大社会价值,进而成为推动现代企业建立健康可持续发展的新一条路子。

2.我国企业绩效薪酬结构

我国企业绩效薪酬结构:为企业岗位技能付薪,即企业岗位技能工资;为企业技能综合能力管理付薪,即岗位技能能力工资;为企业市场资历付薪,即企业资历市场工资;为企业绩效管理付酬,即岗位绩效薪酬工资或者企业绩效奖金。

3.我国企业绩效薪酬的现状与成因

（1）管理方法不科学。在现代企业和机构中,绩效数据和结构化的绩效标准相对简单,因此没有科学的方法来管理人才和薪酬。许多机构只注重审查结果,而没有每年在年度评估中进行考核,也没有将员工的实际工作添加到评估中。（2）绩效考核与实际的加薪和晋升没有得到科学的连接。如今,在许多公司中,业绩已成为评估员工的重要标准。但是,在企业中,这种评估方法实际上并未在评估系统中实施,甚至许多优秀员工也不会获得相同的报酬,也没有给予职务提升空间,这极大的影响了员工工作的积极性。（3）简单复制使用。在企业做大做强的发展阶段,总公司子公司业务性质不同,考核方法简单统一实施。绩效管理不能助推企业发展。

三、我国企业绩效薪酬管理和变更的重要性

1.激发员工的工作热情

员工在从事工作时在享受到各种物质精神层面或者说是精神物质层面的各种奖励时,会对这份好的工作更加全心投入,因为员工得到的这种奖励往往会直接让员工感觉自己的工作付出成果得到了充分认可和好的回报,这对一个员工来说无疑是最大的一份肯定。这时,员工就有机会或更加自觉投入更多精力与时间用在满足或提高自己工作上更深层次的追求上。因此,激励考核制度的合理有效运用不仅能够有效提高公司员工实际工作上的积极性,激发其他的工作热情[2]。

2.让企业形成合力

企业的精神凝聚力是整个企业社会能够良好健康发展的一个核心组成要素,使企业全体员工的精神向心力得到有效凝聚,使整个企业拧成一股绳,最终形成良好的整个企业经营文化和好的企业社会氛围。而这种企业凝聚力制度是通过这种激励员工制度实现的,通过对我们员工的这种奖励制度来促使我们员工和整个组织围绕企业不同阶段目标,向着实现同一个发展方向而努力,从而形成合力,加快速度实现我们企业的整个组织发展目标。

3.优化人力资源管理

从整个企业的管理角度出发来看,科学地合理制定公平的企业薪酬考核管理制度标准体系,有助于企业实现平等性地对待每一名企业工作人员,充分利用企业绩效考核的统计结果数据来最终确定整个企业内部所有工作人员的平均薪酬,这样不仅可以有助于对整个企业的内部人才资源结构和各组成部分进行有效优化,同时还可以有助于企业实现人力资源的合理有效分配,并且还可以有助于通过制定具有高度差异性的平均薪酬对企业工作人员内部进行绩效激励。

四、绩效薪酬在企业管理中存在的问题及原因

1.绩效薪酬在企业管理中存在的不足

目前来说,企业内部普遍存在的绩效管理控制问题一般通常情况下都可以大致将其归类为以下四类:（1）部分大型国有企业并没有全面、正确认识内部各级绩效管理控制者的管理;（2）部分国有企业内部绩效控制管理者在实施工作过程中与国有企业内部上下级绩效管理者及员工之间往往缺乏有效的信息交流以及沟通,反馈不及时,影响未达到最终的内部绩效控制管理实施效果;（3）部分国有企业内部缺乏建立科学、合理的内部绩效评价考核指标;（4）国有企业内部绩效控制管理考核评估体系有待进一步深化完善;（5）企业在不同发展阶段的薪酬绩效方式方法一成不变,未能与时俱进。

2.绩效考核缺乏保障

绩效考核管理制度标准是为了有效激励整个企业指导员工,帮助企业员工正确认识并找到自己工作中可能存在的一些问题而进行制定的,但是反映企业工作中的实际操作情况则很多,绩效考核管理部门并未对整个企业指导员工实际进行企业绩效考核的工作成果进行有所有效保障,导致企业员工不能将自己的实际操作工况和企业绩效考核制度标准有效联系结合起来,让企业员工对整个企业财务考核管理制度的足够信任,影响整个企业的社会经济效益。

3.绩效薪酬体系的不完善

企业个人绩效考核管理体系不足够完善,在绩效考核管理方法的方式选择上过于单一,没有根据企业具体情况进行综合合理运用各种绩效考核管理方法,并且要求考核者的主观分析判断能力占了绝对主导地位,没有对企业个人绩效薪酬根据其日常工作表现及时调整进行绩效动态化的调整,没有充分关注不同企业岗位考核工作人员职责的巨大差异性,从而不能做出合理化的匹配。

4.企业薪酬的不同维度不合理

企业在设计薪酬的时候要注意设计的三个维度:合同工资、岗位工资、绩效工资。薪酬维度设计不好,会给企业带来不良的影响。薪酬定位水平如果定位过高,导致造成企业的内部人工成本人力支出薪酬水平明显过高,企业不堪重负;薪酬定位水平如果定位精度过低,也可能会直接导致企业员工工作满意度明显下降、员工长期离职率偏高、内部管理人员成本压力加大等[3]。

五、我国企业激励与绩效薪酬的相关理论和实践对策

1.激励与绩效薪酬的相关者

增加员工薪酬比例分配制度的适用多元性,要把按劳分配和按其他生产要素薪酬分配制度结合合理起来,一方面既要重视利用员工的基本劳动生产付出,另一方面又要重视利用员工的其他生产要素在企业生产中的所创造的生产价值,按照生产价值分配比例对员工生产要素价值进行员工薪酬比例分配。

2.激励与绩效薪酬的关系

薪酬激励制度可以根据考核的结果而制定。只有将对员工的绩效考核结果综合运用到薪酬激励中去,才能让员工认识到考核的重要性。如果绩效考核与薪酬激励是完全独立的,那么考核就失去了它改善员工能力的作用。企业只有将这两方面很好地结合起来,用科学、合理的绩效考核来衡量员工,用适当的激励制度鼓励员工,才能增加企业活力,提高综合实力。

3.建立健全的薪酬制度

员工努力工作的直接驱动目的就是通过自己的辛苦劳动和努力付出来直接获得好的绩效或者报酬,这也是最有可能直接激励公司员工努力工作的直接驱动因素。合理的员工薪酬激励制度一定能够有效保证一个员工对自己工作的坚持积极态度,当一个员工能够意识并看到自己的劳动回报付出对具有重要意义时,员工就一定会开始有稳定的工作心态,进而能够找到工作归属感和工作安全感、工作安全感、以及进取责任感,从而也就会更加愿意主动付出来获得换取更高的绩效,企业也一定会因此获得几何倍数的经济效益,在市场竞争中获得更高的竞争力。

结语:

综上所述,绩效和企业薪酬考核管理工作是帮助企业有效留住优秀人才、激励优秀人才的最重要的有效途径,当今社会仍然是一个人力资源市场竞争的激烈社会,做好员工绩效企业薪酬考核管理工作,发挥好员工绩效考核与企业薪酬绩效管理的这种互动融合效应,能够充分激发企业员工更多工作可能性,充分利用现代市场绩效管理手段和建立科学的企业绩效考核管理体系,保证企业员工绩效薪酬比例分配公开、公正和合理,让绩效引领参与优秀人才公平竞争的市场浪潮中奋勇前行,为企业最终的长期战略目标发展提供有力一项资本保障,最终真正实现企业与优秀员工的共同健康发展。