方坤 任宇轩 魏峰

摘要：从初级任职教育的角度出发，探究考核评价的内容与特点，然后依据任职教育的特性来选择考核评价方法，对常用的评价方法进行筛选分析，为初级任职教育成果的评价提供理论依据。

关键字：任职教育;考核;评价

0引言

近年来，各院校在加强学历教育的同时也越来越重视任职教育，尤其是直接助于岗位任职的初级任职教育。而任职教育不同于传统学历教育，因此在对教育成果进行评价时不宜采用传统学历教育的考核评价模型，因此开展初级任职教育考核评价的研究十分必要。

1初级任职教育的特点分析

任职教育即为根据职业岗位的要求对受训学员进行任职所需知识与技能的培训，相较于学历教育而言其岗位指向性与实践性更强、培训时间更短，大部分任职教育只持续数月的时间，这些特点共同决定了其培训任务和内容不同于学历教育阶段以理论与科学为主的教学，而是转变为以实操技能为主的培训[1]。任职教育的受训学员基本都经历过系统性的基础学历，因此传统的课堂教学已不适用，而需要视培训人员和培训目的开展针对性地的实践性教学[2]。因此任职教育的考核评价模式必须依据其特点而调整。考核评价作为检验学校教学质量以及受训者培训效果的重要手段，不仅有利于对受训人员做出和合理的评价，还有助于下一步对教学改革起到指导作用。

2初级任职教育考核评价方法的选择

初级任职教育考核涉及课程学业成绩这些定量因素，还与管理能力、组织能力、协调能力、交流能力等定性因素密切相关，这就使得初级任职教育考核是一项复杂的系统性评价。在分析了初级任职教育考核评价的内容与需求之后，我们需要针对性地挑选出适应的评价方法。

各个评价方法都不可避免地存在局限性和缺陷，每种方法得出的评价结果都需在相应的预设条件下才具有可信度，单一的评价方法不可能完美无缺，而科学地采用具有互补性的方法建立组合模型能够弥补不同方法的缺陷，使评价的结论更加精确和可信。所以我们必须针对评价需求以及目前所具备的的评价条件来决如何选定综合评价方法。

初级任职教育考核并非静态而是动态变化的，所以也就不能采用精确的点值计量方法，传统评价方法由于自身过于苛刻的假设条件而无法解决现实中复杂问题，也处理不了评价中的不确定性和模糊性问题。以层次分析法为代表的多属性方法和以模糊综合评判法为代表的不确定性理论很适合与解决此类问题[3]，因此本文拟选用层次分析法[4]来对评价指标体系賦权，再运用模糊综合评价法来解决任职教育考核评价过程中的模糊性与不确定性问题，为最终构建出任职教育考核综合评价模型打下坚实基础。

3考核评价方法简介

（一）层次分析法

层次分析法（AHP）可将复杂问题层次化，分析问题的内在关系并把与问题相关的元素解构为目标层、准则层与指标层，各层次又分为若干因素[5]，然后以此为基础将各因素两两比较以确定各个因素的重要度，再综合决策者的判断得出待评价方案的最终重要度，在整个分析过程中，使用少量的定量数据来实现决策者主观思维判断的量化表达，使决策过程变得简便明朗，同时还保证了决策人员的思维与决策原则保持一致，很适合对复杂问题进行系统性分析[6]。大致步骤如下：

构造判断矩阵

运用层次分析法将问题分层后，假定上层A中某元素 对应的下层 有n个元素，依据相应标度法可构造两两比较判断矩阵Q：

我们需要算出向量 然后将其归一化，便可得出该因素的权重分配。

一致性检验，为了保证分析的可靠性，需要对所算矩阵的一致性进行验证。

（二）模糊综合评判法

模糊集合这一概念最早被美国学者L.A.Zedeh提出用于解决模糊现象的量化问题，后来便被引入综合评判领域并取得了良好的应用效果，是处理评价问题中不确定因素的常用数学方法。评价指标中存在着定性指标，这些指标的评价结果难免存在一定的模糊性，通过运用模糊集合论的相关原理以及建立适当的评判等级[8]，计算综合得分并以最大隶属原则确定待评对象的等级，从而实现对模糊对象的定量分析与表达，提高评价结果的准确性。大致步骤如下：

（1）构建指标集与评价集。

（2）确定子目标评判向量，通常采用从底往高逐层评价的方式进行[9]。

（3）确定综合评判向量，在得出所有子目标评判向量后计算得到。

（4）计算量化得分，对评判集各等级赋值后计算综合得分，再依据最大隶属度原则进行最终判定。

4 结语

文章从初级任职培训教育的视角分析了考核评价的特点，并从目前常用的考核评价方法中选取了适用的组合方法，并就两种方法进行了简要的概述，为初级任职教育的考核评价打下理论基础。

参考文献：

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作者简介：

方坤（1997-），硕士研究生，主要研究方向为控制科学与工程