聂顺婷，梁振东

(1.闽南师范大学 教育科学学院，福建 漳州 363000；2.闽南师范大学 商学院，福建 漳州 363000)

1 问题提出

在经济科技快速发展的时代背景下，企业的生存和发展离不开员工的主动参与和工作创新. 员工主动性建言行为，是员工主动参与和工作创新的重要体现，也是企业突破组织困境，在市场竞争中获得更大优势，有效应对市场环境所带来挑战的重要基础. 因此，企业员工的建言行为引起了学术界和管理实践领域的广泛关注，成为组织行为学领域的研究热点之一.

员工建言行为指组织中员工对与工作相关的建设性想法、信息或意见的表达，是一种以组织变革为导向并旨在改善组织效能的角色外行为[1]. 目前，较多学者主要集中在环境因素和个人因素对员工建言行为的积极或消极作用的探索. 环境因素指除员工个人因素以外的其他因素，包括组织氛围、组织公平、组织认同、工作自主性和领导行为等[2]，现有文献集中探讨领导行为和组织氛围与员工建言行为之间的关系. 个人因素包括人口统计学变量、人格因素、自我监控与心理安全感等，研究较多关注个体的人格特质(如主动性人格[3-4])和心理状态(如心理安全感[5]). 尽管现有文献关于建言行为前因变量的研究较为丰富，但是从组织环境因素来看，职场冷漠的影响尚未有相关研究. 因此，基于社会交换理论及其互惠原则，本研究拟对职场冷漠与员工建言行为进行较为深入地探讨. 在假设职场冷漠可显著预测员工建言行为的基础上，进一步分析两者之间的关系是否还会受到其他变量的影响？……