李慧

（唐山市中医医院，河北 唐山 063000）

步入21世纪之后，国家愈发重视医疗事业单位的体制改革。医院要想实现自身的可持续发展，就必须切实保障医院职工、医务人员的利益，通过科学合理的福利待遇来激发医务人员和职工的热情，以此来提升医院的医疗服务和技术水平，提升医院的影响力和公信力。对此，各公立医院必须立足于自身现状，从技术、责任、管理、风险等各个方面切入，遵循以人为本、按劳分配、公平竞争的原则来创新医院的绩效工资制度，提高医务人员和医院职工对医院的满意度、忠诚度和归属感，进而激发他们的工作积极性。

一、公立医院绩效工资制度实施现状

现阶段，公立医院的绩效工资制度还存在一些不合理的地方，具体表现如下：第一，绩效工资制度不公平，无法体现医务人员的特殊性。公立医院的医务人员在工作层面有着工作量较大、工作环境相对危险、工作要求技术含量高等特点，其从事的工作是一份集劳动密集型和技术集中型为一体的工作，工作任务和工作难度要比一般的职业更多、更强。对于许多公立医院的医务人员而言，节假日加班加点、占用休息时间参与公益活动、遭遇特殊患者的刁难等等几乎成为一种常态。针对公立医院医务人员职业高风险性、高技术性、高工作强度的特点，对应的绩效工资也要和该职业的特点相匹配，应当给予医务人员对应的高收入，提高医务人员的薪酬公平感。然而，公立医院采用的绩效工资制度和其他事业单位的绩效工资制度是并无差异的，医药行业的特点没有得到充分体现，这使得很多医疗人员缺乏工作积极性，相关调查表明，在2012年，公立医院医务人员的年收入是社会其他行业人均收入的1.4倍，在县级别的公立医院，医务人员的年收入也只有其他行业人均收入的1.07倍。这无疑证明了，医务人员的辛勤付出没有得到合理的回报，医院的绩效工资制度急需改进；第二，部分医院的绩效工资制度是沿用的人数配比分配制度，其考核机制存在缺陷，没有体现出按劳分配的原则。这种吃大锅饭的绩效工资制度会让缓冲、稀释部分医务人员的努力，减少其相关利益，在医院内部催生出懒惰风气，久而久之，就会浇灭医务人员的工作热情。如果做多和做少获取的利益一样，奋斗便失去了意义；第三，公立医院的绩效工资制度缺乏有效的激励机制。很多公立医院的绩效工资体系没有以医疗行业的发展变化、医务人员的现实需求、医疗岗位的工作特点来进行及时更新，相应的绩效考核指标也不够全面、明细，部分指标难以量化，无法公平、准确地衡量出医务人员的劳动成果，不能很好地激励他们努力奋斗，积极工作，造成了许多人才的流失。

二、公立医院绩效工资制度的改革设计原则

新医改背景下，对公立医院的绩效工资制度进行改革是很有必要且意义重大的。绩效工资制度的改革必须以下三个原则：第一，按劳分配原则。按劳分配原则能够体现医务人员工资的差异性，有效消除部分医务人员的惰性和浑水摸鱼的思想，最大限度地体现多劳多得的原则，鼓励勤奋的工作人员更上层楼，勇敢追梦；第二，公平性原则。医院绩效奖金的发放要做到公开透明、有理有据、统筹兼顾，不可暗箱操作，不可随意发放。因为医院的很多工作是需要团队或者各个科室互相配合来完成的，因此在遵循按劳分配的基础上，也要尽可能地兼顾其他医务人员的利益；第三，竞争性原则。公立医院内部要通过设置出具有竞争性绩效工资制度来激发医务人员的好胜心，督促他们不断学习，追求更高的薪资，从而不断提升自己的医疗技术。地方院区也要在薪资方面形成良性的竞争局面，让医务人员有更多的用武之地和选择机遇，以此来留住行业内的优质人才。

三、公立医院绩效工资制度的改革路径

（一）进行薪酬调查，重构绩效工资制度体系

公立医院在革新目前的绩效工作体系时，要根据医务人员的工龄、学历、岗位、技术能力、职位等因素将医务人员的薪酬水平划分为不同的层级，体现不同岗位的薪酬特点和薪酬差异性。因此，公立医院首先要对医院的各科室岗位进行细致调研，对岗位工作任务和医务人员进行客观的评价和精准的定位，了解其工作性质、工作内容和工作量，同时了解同行医院对应岗位的工资水平，为各岗位薪资水平基础的确定提供客观依据。行业内同一岗位的基本工资与绩效工资不可出入太大，其评价标准应当统一完善，确保各医院的岗位薪资具有可比性，也方便医院根据行业动态、岗位特征变化来及时调整岗位绩效工资，进而确保行业内公立医院的良性竞争。同一岗位的绩效工资也应该有不同的级别，以此体现同一岗位不同能力任职人员的水平差异、态度差异、薪资差异，确保全新的绩效工资制度体系更加公正、合理，与医务人员的工作特点更加匹配，体现出医疗职业的特殊性。

（二）持续优化公立医院工资制度的考核机制

在考核机制的优化上，需要从以下三个方面切入。第一，重构评估指标体系，尽量选取具体的、仔细的、能够量化的评估指标，评估指标应该跟工作内容、岗位特点、工作态度等挂钩，而不能肤浅单一地注重于某一方面；第二，拓展评价环节，在领导评分的基础上，增加同事评分环节、自主评分环节、患者评分环节、领导评分环节等，这样能够更加全面客观地衡量医务人员的工作状况，评价主体的多元化能够有效降低考核中的主观行为；第三，拓展绩效结果应用范围，绩效结果应用的完善可以从两方面进行，其一是完善物质激励，对于绩效考核中表现优秀的人员，公立医院应给予其一定的物质奖励，奖励可以是奖金，奖品，证书，假期等等；其二是完善待遇激励，对于表现考核结果出色的人员，应该优先将发展的好机会，好职位奖励给他们，提高他们的基础工资，将进修的机会和评定职称的机会让给他们，以此表彰他们的努力，鼓励他们再接再厉，再登高峰。

（三）使用多元化、差异化的激励方式

为了提高医务人员的归属感，提高公立医院的凝聚力和向心力，相关医院首先必须立足于物质层面绩效激励的基础上增加精神层面的绩效激励。物质激励和精神激励本就是相辅相成，互为一体的，两者结合使用，才能充分发挥激励作用。在绩效物质激励方面，可以通过提高医务人员的薪金、福利、奖金等来激励医务人员，体现出多劳多得、效率优先、平等公平的原则。在绩效精神激励方面，可以通过职位轮换、职位晋升、免费培训等方式对医务人员进行精神激励，以此来满足医务人员社交、自尊和自我实现的需要。另外，注意正激励和负激励的结合使用，但正激励的使用频次应该大于副激励，公立医院内部需要建立一整套系统、科学的规章制度及完善的责任体制，一定要做到奖优惩劣。除此之外，重视长期激励与短期激励的结合。短激励可以在短期内激发医务人员的工作积极性，却难以提高医务人员的归属感，提高医务人员医院的忠诚度。因此除了要给医务人员具体的、细致的、短期的激励以外，还要给医务人员远大的、有利于医务人员职业生涯成长的、长期的激励，这样能够让医务人员把医院当成家，提高医务人员的责任意识和忠诚意识。

四、结束语

综上所述，一个公平、合理的绩效工资制度是确保公立医院健康持续发展、保持较高竞争力的关键基础。现阶段，公立医院的绩效工资制度还存在岗位工资无法体现医务人员的特殊性、考核机制存在缺陷、缺乏有效的激励机制等问题。对此，建议公立医院自身采取进行薪酬调查，重构绩效工资制度体系、持续优化公立医院工资制度的考核机制、使用多元化和差异化的激励方式等措施来改革创新医院现有的绩效工资制度，切实保障医务人员的相关利益，确保他们的努力能够获得回报，进而为医院的医疗服务、科研创新等能力的发展提供人才支撑。