闫春艳 周铮

（贵州建设职业技术学院 贵州省高等院校思想政治工作研究中心（高职高专）,贵州 贵阳 550014）

千秋基业，人才为本。随着中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。在当前的高职院校的发展中，需要在新发展理念的引领下，不断深化供给侧结构性改革。从供给侧上创新人才的培养，教师是关键，这就意味着引得进和留得住高层次人才具有至关重要的意义。新时代赋予了高职院校发展的新的机遇的同时也充满了新的挑战。习近平总书记在全国组织工作会议上再次对做好人才工作提出了要求，强调要加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍。高职院校在未来的发展中，必须占领人才的高地才能取得长足的发展。

一、对接学校战略规划，明确引进计划

具备合理科学的人才引进计划是高职院校做好高层次人才引进工作的基础。高职院校对于高层次人才的引进应该在结合国家对人才的培养目标和我国高职院校整体的发展战略和计划上契合自身发展情况进行。依据本校短期和中长期发展规划有计划有步骤地引进品德好、知识渊博、能力突出、有责任敢担当、有科研能力的优秀人才，摒弃旧观念，避免跟风攀比，盲目引进，踏实有序地逐步开展人才引进工作，不断优化学校教师队伍，构建完备科学的人才资源体系。

职业教育在对学生的专业技能培养上各有侧重，高职院校要根据自身发展的情况和目标规划制定相关人才引进的战略的规划，战略规划要做到具有长期性，系统性和连续性。做到有条不紊，循序渐进的引进高层次人才。建立一系列相对完善的针对高层次人才的遴选、聘用、考核、评价等制度和规划，做到用政策和发展吸引人才，用事业和感情留住人才。尤其是对于一些较为偏远的高职院校来说，具备合理科学的人才引进规划策略，才能真正做到有的放矢，将高层次人才吸引到本校来。要正确合理评估本校办学方向、专业发展、实训室发展情况、教师队伍建设和学生培养方向等。结合以上情况作出科学合理的人才引进规划，在引进高层次人才的过程中做到精准对接，既引进了学校所需的高层次人才，又科学把握了学校的发展。

在高职院校的引进高层次人才的发展规划中，还应该把加强人力资源管理队伍建设纳入到学校整体的规划和发展战略中。只有强化高职院校人力资源管理者的能力，做到强化管理，才能真正将学校的发展战略和规划落到实处，而不是成为一纸空文。作为学校的人力资源管理者应该不断强化学习，学习国内外先进的管理经验，提高管理能力，不断与时俱进，做有前瞻性的管理者，科学管理。同时，管理者要有要不断同学校未来的发展模式相适应的管理理念，提高适应新形势的管理能力和管理水平，争取从传统的人事管理模式中脱离出来，学会并主动完成向现代化人事管理模式的转变。立足本校实情的同时不断吸收借鉴国内外各高校和其他行业的先进的人事管理经验，优化管理模式，优化教师信息的资源库，尤其是优化高层次人才的引进与管理。在管理理念、管理模式、管理思想和管理方法上不断创新，从而助推高层次人才引得进，留得住。可以说，高职院校人力资源管理水平提高了，会成为高职院校高层次人才引得进强有力的推手。

二、立足学校发展质量，严格引进标准

高层次人才引进以后，要进行科学考评。考评高层次人才，要不断创新人才考评机制，不断完善人才标准和手段，做到重视师德师风、重视能力、重视业绩、重视贡献。在引进高层次人才以后，针对高层次人才的工作成果，学校应该制定并不断完善考评制度，进行合理科学的全方位考评。高职院校引进的高层次人才的种类是多样化梯度化的，对于不同的人才，要采取与之相适应的考评方式。高职院校对于高层次人才引进要从学校的发展定位、培养方向、培养方案、专业前景建设等方向出发，结合学校的现有师资力量，制订出符合学校现行和未来发展的人才引进标准，保证人才引进的质量，避免出现人才资源浪费，立足于学校发展质量考虑，对高层次人才的引进要严格契合学校人才引进标准。

（一）清晰高层次人才的引进的标准

高职院校要立足于自身实情，在明确未来发展规划的同时，根据各个专业的发展方向，严格制定符合专业发展要求的高层次人才引进要求。对高层次人才的学历、专业背景、研究方向等作出明确清晰的引进标准。另外，不同于本科院校人才引进的是，对高职院校来说，引进的高层次人才是否能够直接对学生进行理论和实训结合的教学对于学校的发展有着重要作用，因此，高职院校在人才引进的过程中，可以从两个方向考虑：理论性高层次人才和实训性人才。这二者的方向不同，对于引进标准也应该有着明确具体的规定，比如：实训性高层次人才如果来源于企业，就同理论性的高层次人才在学历和研究方向等等方面有差别，而针对理论研究型人才就要考虑未来科研方面的发展。高职院校在人才引进时要做到不容类型的人才引进标准是清晰具体的。

（二）明确高层次人才引进的岗位要求

为了让高层次人才在各个岗位施展出才华，高职院校应该在引进的过程中根据岗位需要明确岗位需求，目前，在高职院校引进的人才中，主要有教学类、科研类、管理类和技能实训类人才，根据不同岗位的需求和岗位特殊性，一定要明确岗位具体的需求和条件。引进的针对不同类型岗位的高层次人才的岗位需求，可以在学历、职称、专业背景、既往工作经历、年龄结构上有具体要求和侧重，如：针对教学领军型高层次人才应该重点从专业背景、授课能力、教学组织能力及相关知识储备等方面细化要求；而对于管理型人才则应该从管理协调能力、工作经验等方面细化要求。这样就更加优化人才引进的需求，使高职院校的高层次人才呈现多层次梯队发展，真正使高职院校的高层次人才能够人尽其职。

（三）完善高层次人才的考核评价机制

高职院校高层次人才要在明确岗位需求的同时，要全方位对师德、业绩、能力等方面做出具体考评，避免唯论文、唯科研、唯业绩考评。因此，高职院校在引进高层次人才时不能只注重引进人才的学术成果，还应该对引进人才进行多面考评。考评制度要全面具体，并严格执行，年度考核评价要全面考核在岗期间的各项工作情况，考核评价要以道德水平、师德师风、职业操守、教学质量、岗位履职质量、岗位贡献和队伍建设为重点。考核要做到具体认真，有章可循，并将考核结果作为是否续聘，薪资调整、是否晋升等重要根据，对违反师德师风或者触犯法律科研造假等行为，在续聘、晋升评等方面实行一票否决。从而提高整个教师队伍的质量建设。

三、统筹学校人才队伍，扩大引进渠道

由于高层次人才具有独特性，因此高职院校在引进的过程中，根据拟引进人才的特性岗位要求，可以适当地对引进规则和渠道进行调整，扩宽引进的渠道，采取个性化的引进方式。对于一些紧缺的专业性人才，相关的硬件条件也可以适当放宽。但是，在引进的过程中一定要选择教学科研能力强、道德情操高、能够契合学校未来发展定位的人才，充分发挥以高素质人才实力，有效融合学校未来的发展，助力高职院校在竞争中立于不败之地。另外，高职院校引进高素质人才以后，也要进一步统筹学校教师人才队伍注重对人才的后续培养和才能的发掘，让引进的人才在进校以后能够找到施展实力的平台，避免人才浪费和闲置。目前，有些高职院校在引进高素质人才上下足了力气，但是是人才进校以后便缺乏对人才的后续培养，甚至出现岗位设置的不合理等情况，这在某些方面就会打击人才的积极性，久而久之就会抑制高层次人才专业能力的发挥，甚至会出现留不住人才，人才跳槽等一系列情况的出现，一旦出现人才不稳定的情况不仅会对高职院校本身的发展不利，还会造成经费浪费和人才资源的浪费人才造成浪费，还会在一定程度上对学校的影响力造成不利影响，从而影响学校的可持续发展。因此，高职院校需要合理统筹教师人才队伍，为高层次人才提供教学和科研的平台和相关条件。针对实训型人才，要和企业进行校企合作，定期安排高层次人才到企业开展实地考察学习，将企业经验和学校教学经验结合起来，从而将企业的实践经验更好地融入到教学和科研中。

高职院校要想广泛吸引人才，除做好自身战略规划以外，还需从各个方面积极宣传，拓宽引进的途径。当前，大多数高职院校所采用的人才引进方式依然是比较传统的，主要包括:一是通过诸如“人博会”这样的人才招聘会吸引人才，这是目前最常见也是最直接的人才引进渠道，这种方式主要是高层次人才主动寻找机会，向高职院校推荐自己的方式；二是高职院校在本校官网和相关网站上发布关于本校人才引进的公告，这也是目前引进高层次人才比较主要的方式，高层次人才也可以通过学校官网更加全面了解学校发展状况；三是在报纸等媒体上发布广告，进行宣传，招募人才。除以上几种方式以为，高职院校还应该在各个方面加大宣传力度，不仅通过网络进行人才招聘宣传，还可以借助本校官博等自媒体和政府的力量进行高层次人才招聘与国外信息宣传，增加人才引进的渠道，如：可以通过内部教职工的培养，当本校教职工成长为达到学校所需引进的高层次人才要求时，可以给予高层次人才待遇，这样不仅节约了一部分成本，也激发了本校教职工的积极性；对于本校所需实训性高层次人才，制定相关引进规则，可以从企业直接引进，实现校企结合。另外，为拓宽引进渠道，增加引进人才的广度，降低引进师资成本，在高职院校所引进的人才中，还可以考虑引进兼职的高层次人才，将兼职的高层次人才作为补充，提高学校的办学实力。但是，在引进兼职类高层次人才的过程中，应按照国家相关规定，对于兼职人才也要做到规范引进且做好监督检查工作，鼓励兼职人才在做好自身工作的同时也能够积极参与到学校的各项科研工作中，以期更一进步提高学校的教学科研实力。与此同时，在引进时重点考虑青年高水平领军和创新人才以及紧缺领域和学科，在引进的过程中，也要将海外的高层次人才引进纳入考虑范围内，搭建起海外人才引进平台，形成跟国内的有效沟通，以求扩大人才引进的方式，丰富引进人才的范围，为高职院校提高人才竞争力奠定基础。在引进过程中也要考虑到高层次人才的其他待遇问题。如：在引进时明确薪资待遇，帮助解决医疗保障和住房问题；针对他省和外地人才，酌情考虑配偶就业和子女教育问题的等，这不仅能增加人才的稳定性也能够凸显，也是对高层次人才的人文关怀。

高职院校的人才引进要根据高职院校的人才实际需要展开，同时要加强本校教师团队建设。发挥高职院校的主体作用，引进的人才要全方面考量德才兼备，要做到以德为先，避免录用有道德上瑕疵和师德师风缺失的教师。这就需将在引进的过程中，将师德条件纳入到高职院校人才引进的条件中，并以此项条件作为引进人才的教师素质考察的指标，在引进过程中，除进行传统的专业知识测试之外，还要进行教师技术能力测评，将心理测评和职业能力测评纳入其中。同时对拟引进人才实地走访，通过对拟引进人才原单位或就读院校的走访了解拟引进人才在道德素质等方面的表现。然后将获得的各项资料进行全方面汇总，进行综合分析，对拟引进人才进行个道德素质、师德师风、心理素质等各方面综合评估，在此基础上，对拟引进人才的各方面表现做一个综合评价，对在此过程中出现明显问题的要避免录用，从源头上把控好学校教师队伍建设。

四、完善学校人才政策，增强引进力度

在高职院校的建设发展中，人才发挥着至关重要的作用，人才队伍的建设是高职院校能否取得长久发展的根基。引进高层次人才是为了更好地促进学校未来的发展，满足学校在教学、科研、培养技能类专业人才等方面的内在的需求，而不是为了片面追求人才数量、提高各项评估硬件条件等外在的功利性的目的。因此，高职院校在引进高层次人才的过程中，需要丰富人才引进的类型，拓宽人才引进的渠道。同时，还需要从完善学校的政策入手，增加人才人引进的力度。对高职高专院校来说，增强引进力度，多方面引进教育教学类人才、技能实训类人才和教育管理类人才的引进对学校发展同样具有不可替代的作用。

（一）立足长远做好人力资源规划建设

高职院校要想增强引进力度，首先就是要立足学校的发展，做好人力资源规划。做好人力资源规划，主要是要充分了解高职院校在未来的定位和目标，这其中要横向参考其他兄弟学校的发展目标，如国家级示范高职院校、省级重点建设高职院校、专业建设亮点院校等，从这些院校五年的发展规划和远期发展规划当中学习先进经验；另外，做好人力资源规划建设，还要清晰本校的内部发展情况，包括教师队伍的学历结构、专业背景、研究领域、职称结构、实训场地建设等情况，在此基础之上要结合市场对技能人才的需求情况，包括专业需求情况、技能要求、学历需求等。在综合分析以上的情况后，高职院校的人事部门要结合国家对职业技能人才的要求以及企业市场的需求及高职院校自己的发展规划，将学校的发展规划详细分解到各个专业中，制定出针对各个专业的人才需求计划，最终形成详细符合本校实际情况的科学具体的人力资源发展规划。制定出可执行性较高的人力资源规划，更有利于高职院校在引进高层次人才时精确稳定，从而增强高职院校人才引进的力度。

（二）确立高技能实训型人才的特殊引进措施

在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》中针对职业教育明确提出“调动行业企业的积极性”、“增强职业教育吸引力”等要求。按照国家对职业教育发展的要求，高职院校应该实行政府、高职院校、企业、行业共同培育技能型人才的模式。高职院校因其本身在高等教育中教育模式是有着特殊性的，在高职院校的教学内容中，实训占有着相当大的比重，学生要想获得扎实的实训基础除了勤学苦练以外，拥有一个优秀的实训教师无疑是至关重要的，需要具有高技能型的能工巧匠不断加入高职教育中来。因此，高职院校在进行高层次人才引进的过程中，一定要重视来自于企业或其他行业的高技能实训型人才。但是，有部分高技能实训性人才由于常年在企业一线工作，他们会面临着学历较低，有的职称比较低，没有学术成果也很难获得进一步深造提高学历的机会的现状。这样的高技能实训人才是无法到达高层次人才的普遍要求的。针对这样的高技能实训人才，高职院校需要“量体裁衣”，制定针对高技能实训型人才的特殊引进措施，侧重考查道德素养、技能等级等，增强人才引进的力度。

（三）制定人才引进的后续政策，防范人才流失

高层次人才是创新性和自主性都比较突出的群体。他们或者拥有比较高的学识或者拥有高超的实践技能，这个群体往往在进入高职院校以后也比较关心自己后续的提升和发展。高职院校要想稳定高素质人才防范人才的流失，就必须重视优秀人才的后续提升发展和多元化的需求，主要包括：一是要重视高层次人才的培训和提升，让高层次人才能够实现不断完善自我，不断有向上发展的空间；二是对于高层次人才的科研需求和教学需求能够给予最大化的经费和政策的支持，鼓励他们形成教学成果，给予科研经费和广阔的科研空间，支持并独立高层次人才进行教学和科研，能够尽可能发挥高层次人才的能力，使他们能够在工作中施展出才华；三要重视高层次人才的办公环境、生活环境的建设，关心高层次人才在生活上的困难和需求。及时落实对于经费的发放、办公环境的改善、实验室的完善等方面的问题，并在力所能及的范围内帮助高层次解决生活上其他的困难，尽量做到人性化管理。而对于处在地势较偏远或经济欠发达地区的高职院校，吸引并留住高层次人才有着更大的难度，职院校就更要制定一整套针对高层次人才的后续政策，以稳定高层次人才队伍并不断发展壮大。