毕杰

（青岛市城阳区交通运输局，山东青岛 266100）

0.引言

招募，是指组织吸引足够数量、具备相应能力和态度的、有助于实现组织目标的员工而开展的一系列活动。因此，组织内部的人力资源部门承担着重要的角色，其直接决定组织内部的生机活力及发展趋势。在组织的招募过程，不同的招募渠道有着各自的特征和优缺点，组织的人力资源部门在实际操作中需结合组织的战略目标，具体分析科学设计，并选择恰当的招募渠道，为组织招募到最为合适的人选。针对目前组织中人力资源部门在招募工作方面的不足，发表下个人观点。

1.组织中的人力资源招募工作存在的问题

1.1 传统的人力资源管理部门招募工作与组织战略不匹配

时代更迭，社会在不断进步，但社会发展是不均衡的。在当今许多组织中，还依然延续着传统的人力资源管理的模式，没有与组织战略目标相匹配。作为组织中的人力资源部门，通常只是片面的进行指令性招募，组织战略规划制定与其并无沟通，因而，人力资源部门对组织发展需要及认识有所欠缺，也不能及时有效的为组织的战略方向提出合理化建议。因不能与组织需要时时同步，继而，在人员招募方面，还存在滞后和短缺，招募到的人才与组织战略不相匹配，不能与组织形成合力，难以圆满地实现组织目标。

1.2 招募渠道狭窄片面，没有做到人岗匹配

组织的人力资源部门在制定招募计划后，要选择合适的招募渠道，即是从组织内部招募还是外部招募？从报纸、电子广告、校园还是人才市场入手是人力资源部门面对的现实问题，如何在有限的时间内招到人，招到合适的人，招募渠道的选取，对组织的人力资源部门来说，十分重要。然而，由于人力资源部门大部分处于行政管理层面，在招募渠道的选择上处于被动局面，在内部往往依靠组织推荐，在外部依靠网投简历、人才市场等方式进行招募，广泛性强，但普适性不高。加之缺乏后期的培训，人岗适应需花费大量时间。如组织在创新及高速发展阶段，不能切实做好人员招募工作，在组织急需的高技能人才方面不能有效获取，组织的人力资源部门将成为鸡肋的存在[1]。

1.3 招募环节设计不科学，主观意识过强，导致偏差

因人力资源部门的人员缺乏专业知识，因此在招募准备环节的岗位设计、职位需要、薪酬设计以及培训开发等方面没有没有进行科学的分析研判。在招募的针对性方面有所弱化，人力资源部门的主要工作是接收简历-领导面试-录用通知。往往组织的人力资源管理部门在招募方面以面试为主，缺乏专业测试，因此产生主观偏差的可能性加大，甚至凭招募人员的喜好进行录用，可想而知，招募效果不会太理想。如果说招募渠道是解决“去哪儿选人”的问题，招募环节就是“如何选对人”的问题。一个追求卓越，健康向上的组织是不会片面的用主观意识和文凭选人的，而是通过一系列科学的招募环节进行取舍。

1.4 招募工作缺乏职业生涯设计与开发、培训

许多组织的人力资源部门，将招募工作仅仅停留在招募阶段，而不考虑招募的后续环节。招募的意义是为组织招募到合适的人选，然而，组织和组织成员如果想得到发展，必须达到双赢。因此，招募不仅仅是刻板的按照招聘要求招人即可，被招募者还存在以下后续问题：是否有岗位培训？人岗是否匹配？是否认同组织的文化？是否能高质量完成工作？能有达成组织目标？个人是否能有发展的空间？对一个组织而言，获取价值的关键因素是人，如何获取有价值的人，是组织的人力资源部门需要认真考虑的问题。

1.5 招募过程不够透明，组织存在歧视因素

部分组织的人力资源部门在招募过程中，还存在不透明，潜规则的现象。出于某些原因，组织在招募方面，还存在虚假招募的情况。特别是在效益好、稳定性高的组织中，还存在歧视因素，造成这种歧视的原因与在招募过程中的不透明有着千丝万缕的关系。然而，组织招募过程的不透明导致组织内部向心力和凝聚力下降的主要因素，一个组织要想发展和创新，要具备组织文化的同事，弘扬和发挥正能量，特别是在人才的配置上，努力做到将真正有能力的人选拔到需要的岗位上，组织的目标才能得以实现。

2.组织中的人力资源招募工作的改进建议

2.1 合理评估组织招募需求，有效供给

组织的人力资源部门，应参与制定组织的战略目标，根据组织需要，由专业人员进行职能划分，职位分析设计并确定招募需求。组织的人员需求随战略阶段的不同而不断变化的，因此需时时进行动态调整，并与薪酬设计有效衔接，才能保证组织结构的正常运行，组织内部氛围和谐。在人员招募环节，人力资源部门做好监控和预判工作，并有针对性的选择招募需求，制定招募计划并加以实施。一个组织的健康发展，取决于实际需要的招募人员的可得性及有效性[2]。

2.2 招募渠道恰当，有效取舍

招募渠道是招募活动的重要环节，针对普通员工可以通过发布招募广告的形式，针对技术性强的可以通过校园招募的方式，针对高端人才可通过猎头公司的方式获取等，选择什么样的渠道，代表着需要什么样的人才。招募同时还要考虑到范围、规模、预算及时间问题，因此，在招募渠道的选择上要慎重考虑，多角度考量和分析，恰当选择招募渠道。

2.3 招募环节科学，有效开展

招募环节主要从确定需求—制定计划—实施活动—评估效果这4方面展开，每个环节都需要科学的分析，专业的规划及有效的实施。针对招募过程中的各个环节，需要使用各种现代人类资源管理工具。在确定需求方面，需确定需求的来源以及填补需求的渠道，是选择内部还是外部。在制定计划方面，利用招募甄选金字塔，设置合理招募比例。并做出招募范围、渠道、时间和预算。在实施招募活动方面，应针对招募计划书做出简洁、明确的招募信息和任职资格，并拟定工作说明书。在评估招募环节，要对招募的最终效果和招募过程中的每一个环节实施情况进行评价[3]。

2.4 招募工作也应考虑职业生涯设计与开发

招募工作是人力资源部门引进人才的基础性工作，然而，如何做到物尽其用，人尽其职，取决于引进人才的合理配置和使用，还有赖于组织的职业生涯设计与开发。作为组织，在招募的最初环节，通过甄选测试、笔试、面试、体检等环节进行筛选。最终录用人员是否符合组织需要，需一段时间的培训与观察。同时，为使新人更快的适应组织需要，组织的人力资源部门，应将职业生涯设计与开发纳入招募环节中，让应聘者对组织的发展以及自己的期望充满信心。只有双方达成共赢，被招募员工才能发挥最大价值。因此，组织的职业生涯设计与开发在招募环节中也是必不可少的。

2.5 招募过程公开，避免不透明

当今社会，随着互联网等信息渠道的畅通，舆论监督成为一种有效手段，避免暗箱操作，组织的招募工作更多的应该放在阳光下，广泛接受监督。过去，在一个组织中，不可避免在选人用人方面存在偏差，例如，在不对等的资历条件下，甚至在能力悬殊较大的情况下，选择能力较低的到人到领导岗位。组织内部的凝聚力、向心力及满意度会大幅度下降，甚至出现消极怠工的情况，长此以往，对组织是极为不力的。当人与岗位不匹配时，矛盾会不断加深。如何纠正偏差，减少矛盾，取决于组织的人力资源部门在招募方面的透明度，透明代表公正、公平、公开。人力资源部门招募过程的公开，可有助于组织的可信度有效提升，从而使组织健康发展。

3.结语

一个组织，选什么样的人，干什么样的工作，达到什么样的效果，取决于组织的人力资源部门在人员招募环节上的有效性、可得性。只有将对的人安排在对的岗位上，才能形成合力，实现组织宏伟蓝图的目标。只有组织内的成员将效用发挥到最优，才能有效实现组织目标。这一切的源头，取决于组织对人力资源部门的重视程度以及人力资源部门对招募工作的重视程度。因此，组织应重视人力资源工作，在人员招募方面，科学筹划，环环相扣，相得益彰，方得始终。