刘晓佳

（天津市东丽区烟草专卖局（分公司）党建工作科，天津 300300）

一、干部专业化能力建设的意义

党的十九大报告提出“建设高素质专业化干部队伍”的要求，强调要注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力，这为新时代党的干部队伍建设指明了方向、提供了基本遵循。“十四五”时期，行业能否准确把握新发展阶段、深入贯彻新发展理念、加快构建新发展格局，推动行业高质量发展，推进高效能治理，在很大程度上取决于各级领导干部的专业化水平和工作能力。只有大力提高领导干部专业化水平，才能更加有力的推动行业改革发展、不断开创高质量发展新局面。因此，着力加强领导干部专业化能力建设具有十分重要的意义。

二、行业干部专业化能力建设的现状分析

近年来，行业高度重视干部队伍建设，不断强化干部专业化能力提升。2020年，国家局出台了《干部专业化能力提升计划》，从制度层面出发，对进一步加强干部专业化能力提升作出部署，明确了新时代干部队伍专业化能力建设的计划安排。但与新时代行业高质量发展需要相比，干部专业化能力建设依旧存在一些问题。

（一）干部专业化能力建设系统性不够强

当前，提高干部专业化能力主要以开展各类教育培训为主要形式，但从干部能力培养和提升的角度，教育培训只是干部能力建设的一个组成部分，干部专业化能力建设工作应该是一个系统工程，对干部开展思想教育和业务培训应该是最基础的一个环节。现阶段干部专业化能力建设形式较为单一，没有形成集干部教育培训、科学任用、客观评价、有效激励等多层次、多维度的建设体系。

（二）干部专业化培训针对性不够强

针对干部专业化的培训，呈零散化和碎片化，培训内容往往是理论学习和一般性管理知识较多，针对行业自身特点的个性化对策较少，而分岗位的培训往往与工作部署会相结合，偏重于安排指导具体工作，对能力提升作用不明显，培训课程设置不能有针对性地满足各类干部的个性化需求。

（三）干部专业化能力建设实效性不够强

干部队伍整体专业化程度不高的问题没有得到有效解决，另一主要原因在于专业化能力建设理论与实际脱节，大规模的开展通用能力培训，对于解决工作实际问题作用不明显，讲授理论多、指导实际少，总结过去多、分析当下少。目前所采取的专业化能力建设措施，无法解决干部知识结构不够全面、专业技能不足、摸不清工作规律、搞不懂干事门道等实际问题。

三、胜任力模型的构建

“胜任力”这个概念最早于1973年由哈佛大学教授戴维·麦克利兰正式提出，认为“胜任力”是一种难以模仿、难以造假的知识、特质、动机或者技能，这些知识、特质、动机、技能能够将工作中表现优秀者与表现平平者区分开，也能够通过定量的数据分析来确定。胜任力模型是在胜任力理论基础上提出，主要是个体胜任某一特定工作任务所应具备的胜任特征总和，它是区分优秀和一般的标准，也是确保工作能够较好完成的本质要求。

本文在胜任力模型构建过程中，运用调查法和文献法确定相关要素，同时借鉴了相关成功的胜任力模型要素。依据胜任力模型理论，本文以习总书记在2020年秋季学期中央党校中青年干部培训班上发表重要讲话精神为基本遵循，选取了习总书记强调的干部要提高政治能力等七种能力作为能力要素的一级维度指标，同时，参考国内现有的国有企业领导干部胜任力模型研究，结合行业现阶段干部队伍实际和高质量发展需要，总结归纳出19 项胜任力能力要素作为二级维度指标，经过分析筛选构成行业高素质专业化干部队伍的胜任力模型。

（一）政治能力的构成要素及主要表现

1.准确把握政治方向的能力。坚持党的领导和中国特色社会主义制度，保持高度的思想自觉、政治自觉、行动自觉。2.政治敏锐性和政治鉴别力。在政治是非面前能够保持清醒的政治头脑；能够及时发现一些潜在性、隐蔽性、苗头性问题；能够切实把问题和矛盾解决在萌芽状态，有效防范和化解政治风险。3.纪律规矩意识。能够对党的政治纪律和政治规矩怀有敬畏之心，自觉增强政治自制力，始终做政治上的“明白人”“老实人”。

（二）调查研究能力的构成要素及主要表现

1.认识客观规律的能力。能够从根本上认识事物的本质属性，发现事物发展的规律，掌握认识事物的基本方法，具备客观分析事物的能力。2.求真务实的作风。能够解放思想，用开放的思维方式看待变化发展了的情况，一切从实际出发，尊重事实，实话实说，把发现真问题、解决实问题作为出发点和落脚点。

（三）科学决策能力的构成要素及主要表现

1.战略思维能力。具备高瞻远瞩、深谋远虑、统揽全局、把握规律的战略思维，具有前瞻意识和超前意识，掌握矛盾分析法，具有较强的逻辑思维能力。2.大局意识。善于从全局高度、用长远眼光观察形势，分析问题，做到正确认识大局、自觉服从大局、坚决维护大局。3.依法决策能力。能够树立法治意识，具备运用法治思维和法治方式的能力，具备依法履职、依规办事的良好习惯，能够建立法治化、科学化的决策程序和决策制度。

（四）改革攻坚能力的构成要素及主要表现

1.攻坚克难的勇气。具备刚健勇毅的改革勇气和决心，能够发扬改革精神，遵循改革规律，掌握改革方法，以一往无前的决心和舍我其谁的担当，勇作担当作为的改革实干家。2.坚持问题导向的思维方式。能够自觉发现问题、正视问题和解决问题，有强烈的问题意识，能够以重大问题为导向，抓住关键问题进行研究思考，推动解决发展面临的突出矛盾和问题。

（五）应急处突能力的构成要素及主要表现

1.主动预判能力。具备驾驭风险的本领，能够尽可能把风险和矛盾消化在萌芽状态，掌握工作主动权。能够自觉增强风险意识，能够随时应对各种风险挑战的准备。2.掌控化解能力。熟知本领域的业务知识，应对各种风险挑战时能做到心中有数、周密预案，分类施策、精准拆弹，能够依靠群众、群策群力，有效掌控局势、化解危机。3.复盘完善能力。能够从教训中深度学习深刻反思，能够把事后学习的经验教训反馈到事前的风险防范中去，在实践中总结提高。

（六）群众工作能力的构成要素及主要表现

1.把握群众动态的能力。善于把握职工群众的思想动态，针对不同的对象，采用不同的方法，解决不同类别和不同性质的问题。2.解决急难愁盼的能力。能够从职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题入手，运用专题调研、走访座谈、理论宣讲、志愿服务等形式，解决群众的“急难愁盼”。3.宣传发动群众的能力。能够运用有效的方式教育、宣传、动员群众，善于与群众沟通，能让群众愿意听、听得懂、听得进，引导职工群众响应党的号召、积极参与企业治理。

（七）抓落实能力的构成要素及主要表现

1.学习领悟能力。能够认真学习钻研，准确理解、全面把握党的路线方针政策以及上级的指示精神，准确把握上级精神要求，能够充分体察“上情”，领悟政策精髓。2.开拓创新能力。具有较强的创新意识、创新精神、创新思维，能够积极探索工作新方法、新途径，找准开展工作的着力点，摸清解决问题的关键点，创造性地开展工作。3.组织协调能力。能够广泛动员，统一思想认识，形成共识，凝聚各方面力量，不折不扣地将上级各项决策部署落到实处。

四、基于胜任力模型的干部专业化能力建设的路径

“十四五”时期党中央对国有企业发展提出了更高的要求，行业要想更好地履行国有企业政治责任、经济责任、社会责任，必须建设一支高素质专业化干部队伍，这对干部专业化能力提出了更高的要求，应当重点把握以下六个方面。

（一）建立以胜任力为导向的政治标准

依据构建的胜任力模型可知，政治能力是专业化能力中第一位的能力，我们强调专业化并非不要政治标准。政治能力与专业化是辩证统一、相辅相成的。政治能力是专业化的重要前提，专业化则是政治能力的内在要求。这就需要各级干部加强政治学习、增强政治素质，严格遵守政治纪律和政治规矩，在政治立场、政治方向、政治原则、政治道路上同党中央保持高度一致。不断提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力。

（二）建立以胜任力为导向的战略储备

扩宽专业化干部人才来源渠道，在员工招录中注重专业化导向，科学统筹专业型岗位的设置和招录，对专业性较强的岗位可适当放宽年龄、工作经历、开考比例等限制。积极开展青年干部专业化能力提升，有计划地开展后备干部培养，持续优化干部层次、数量、结构，实行长期的、持续的专业人才培养。实行更加积极、开放、有效的专业人才引进政策，确保高素质专业化干部人才量多质优。

（三）建立以胜任力为导向的教育培训

结合构建的胜任力模型，在培训内容方面，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想和马克思主义为核心，不断提升各级干部的理论水平和党性修养，在此基础上，加强对领导干部专业能力和专业精神的培训。促进各级各类干部掌握新知识、熟悉新领域、开拓新视野，提升专业化水平。统筹运用线上、线下教育资源，通过传统讲授式授课，结合研讨式教学、情景模拟式教学以及案例式教学等方式，发挥传统培训方式的优势。充分利用网络学院、网络党校、学习强国等线上学习平台，提高教育培训的针对性和实效性。

（四）建立以胜任力为导向的实践历练

实践是最好的教科书，构建的胜任力模型中各项能力都离不开实践历练。坚持把基层实践作为历练干部专业能力的“炼钢炉”，把基层一线作为提升干部专业化水平的“大课堂”，加大干部实践锻炼力度，提高专业本领。选派优秀干部到严峻复杂的环境经风雨、长才干，让有潜力的干部在急难险重的任务中摸爬滚打、历练成长，使其在实战中补齐专业能力短板，磨砺干部运用专业知识解决实际问题的能力。有计划地安排干部进行多岗位锻炼，助力干部各项能力得到协调发展。

（五）建立以胜任力为导向的统筹选配

分析构建的胜任力模型，可知领导干部能否胜任当前工作，一个重要的源头在于干部选拔任用环节。在干部选拔过程中，要落实领导干部选拔任用工作条例的有关规定，拓宽有能力、具备专业知识领导干部的晋升渠道，不断壮大专业化的领导干部队伍。扎实做好领导班子及干部队伍专业化分析研判，把对专业能力建设作为班子研判的重要内容，注重从工作实绩中分析干部的专业素养，坚持人岗相适原则，配齐配强各级领导职务干部。

（六）建立以胜任力为导向的考核管理

发挥考核“指挥棒”作用，健全完善干部专业素养考评机制，根据工作岗位性质不同，适当设置干部专业素养考核指标，科学分配各项指标的考核权重。在干部考核过程中，针对不同层次、不同类型的干部，应采取不同的考核指标和考核办法，注意区分不同岗位领导干部在专业技能方面的差异，突出考核的专业化倾向。在考核领导干部基础能力的同时有针对性地强化对专业技能的考核，倒逼领导干部能力专业化水平的提升。