薛林群 吴晓妹

“注重实绩”是选拔任用干部的一条重要原则。如何科学有效地搞好干部的实绩考核，并对干部的实绩进行分析研究，不仅对选准用好干部至关重要，而且对引导干部树立求真务实的政绩观具有十分重要的意义。

一、当前干部实绩考核存在的主要问题

多年来，各级党委、领导和机关对干部考核评价工作做了一系列积极的探索，取得了许多成效。但从实绩考核的实际过程看，还存在一些问题，主要表现在：

考核内容不够全面。干部的实际工作成绩既有显隐之分，又有远近之别。从实际考核情况看，大家往往看有形的实绩多、看无形的实绩少，看立竿见影的眼前成绩多、看事关长远但短期成效不明显的少，看工作投入多、看实际效益少。长此以往，容易助长片面追求短期效应而不致力于单位的全面和长远建设之风。

实绩主体区分不够明确。不论是一个单位的整体成绩，还是一项工作实绩，有时很难分清是某人或某几个人做出的，或某人在其中起到几分之几的作用。在实绩考核中，往往笼统地把一个单位的实绩简单等同于班子每个成员的实绩，甚至同一事项的成绩几个领导干部均作出陈述，但对他们在工作中具体做了哪些事情、取得哪些实际效果往往没作分析，导致在实绩上“吃大锅饭”。

评价主体不够广泛。干部实绩如何，群众感受最直接、最真切，也最有发言权。目前的实绩考核基本上还是领导评领导、干部评干部、上级评下级的比重大，群众参与面还比较窄，没有充分体现群众在干部实绩考核评价中的分量，导致少数干部只注重对上负责和领导认可，而忽视对下负责和群众认可。

考核方法相对单一。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏对平时工作绩效的跟踪考核记录。考核时往往“跟着感觉走”，凭印象打分，随大流“打钩”。此外，不能根据不同单位，干部的不同岗位、不同层次、不同职责和在考核中遇到的实际情况灵活调整考核方法，有时也会影响考核结果的准确性。

考核结果反馈不够。目前，干部考核后，一般是对班子集体作个概括性评价，很少把每个干部的考核结果在适当的范围内公布，导致干部本人不知道甚至直接领导也不知道部属的考核情况。由于不公开不透明，导致实绩突出的没有成就感和荣誉感，实绩一般的没有压力感和紧迫感，实绩较差的也产生不了危机感。

二、建立健全科学的实绩考核体系

要准确考核干部的实绩，应建立健全科学的实绩考核体系，尤其要注意把握以下几点：

综合考量“显性政绩”与“隐性政绩”。干部的政绩既有看得见摸得着的“显性政绩”，如投了多少经费、盖了多少房子、修了多少马路、完成了多少任务等；也有看不见摸不着，但大家都能感受到的“隐性政绩”，如单位的思想政治建设、团结状况、风气建设、干部的作风和廉洁自律等。只有把“显性政绩”与“隐性政绩”综合起来考量，才能全面准确地反映干部的实绩。

准确区分集体政绩与个人政绩。集体政绩是指政绩的取得是领导班子集体或单位群众的共同创造，个人政绩是指干部个人付出努力而创造的政绩。从事实上来看，任何政绩都是集体创造的产物，也都包含着个人努力的因素。因此，要根据干部在单位建设中所处的位置、承担的责任和所做的努力，通过仔细考察，实事求是地看每个人所起的作用，既要防止政绩上吃“大锅饭”，简单地把集体的成绩算在个人头上，又要防止以“集体努力结果”为名，否认个人所做的贡献。对个人的情况也要作具体分析，弄清干部个人在什么情况下出了什么主意、做了哪些工作、他的所作所为对某项工作有多大意义、产生什么样的结果等。

科学考察单一政绩与复合政绩。单一政绩是指干部立足本职工作岗位创造的成绩和贡献。因为每一位干部的工作都是具体的、一定范围的，所以，干部创造政绩最基本的就是要做好自己的本职工作，在工作岗位上做出政绩。复合政绩是指干部的本职工作对单位整体建设的贡献。一般来说，单一政绩与复合政绩应该是一致的，但有些时候也会产生矛盾，这就要看干部能否正确处理好部门利益与整体利益、小单位利益与大单位利益的关系，做到在创造本职工作政绩的时候，不影响其他工作政绩的创造；在自己创造政绩的时候，不损害并能有利于他人和整体政绩的创造。

认真甄别真实政绩与虚假政绩。真实政绩是指干部在履行工作职责中所做出的、为广大官兵所认可的成绩和贡献，而虚假政绩则是指一些干部搞“形象工程”“面子工程”等。虚假政绩又有程度上的不同，轻者表现为在已有的政绩上人为拔高、故意夸大，是含有水分的政绩；重者则是弄虚作假、无中生有，甚至颠倒黑白、不择手段制造子虚乌有的东西来欺世盗名。为此，要特别注意甄别真实政绩与虚假政绩，善于透过现象看本质，分辨真伪，挤出“水分”。

正确看待客观条件与主观努力。由于干部的岗位不同，各个单位各个时期所具备的物质条件、工作基础不尽相同，取得政绩的难易程度就有所区别。因此，对政绩进行考核评价时，应始终注意辩证看待主观与客观的关系，注意政绩形成的条件和原因，既要看干部的主观奋斗、工作态度、创新精神，又要看取得政绩的外因条件等。

三、注重干部实绩考核后的分析研究

考核干部如果不重实绩，清谈之士、溜须拍马之风就会不期而至；如果片面、孤立地讲实绩，浮躁之士、急功近利之风也会不邀自来。因此，对干部实绩的考核不能仅仅停留在就政绩论政绩的层面，必须对实绩进行深入的分析研究。

透过实绩的名实来看品德。“实绩”的名与实不符，严重败坏了党风、政风，也直接反映了干部政治素养和思想品德方面存在的问题。干部是实事求是、踏实正派还是漂浮不实、沽名钓誉，可以通过分析其“实绩”的名与实来了解和把握。分析实绩时应注意以下三点：一看“实绩”的由来。那些把班子集体的成绩统统当作个人所为，把有利的客观因素而产生的成果统统归结为自己主观上的努力，把前任甚至前几任的量变结果全记在现任的功劳簿上等所谓的“实绩”，都是沽名钓誉的行为。二看“实绩”的代价。有些“实绩”看上去确实很显著，也很惊人。但这些“实绩”往往是以高投入为前提的，有的甚至是以杀鸡取卵、竭泽而渔的方式，耗尽单位老本、无法可持续发展为代价的。三看“实绩”的评价。那些上级称心如意、下级怨声载道的只唯上不顾下的做法，领导高高兴兴、群众深恶痛绝的“形象工程”等，都不应该算作实绩。真正的实绩应该是群众满意度高的成绩。只有以官兵“满意不满意、高兴不高兴、赞成不赞成”为评价标准，才能把握住“实绩”的名与实。

透过实绩的显隐来看作风。一个好的干部，一方面应孜孜以求于实绩，另一方面又要淡泊于实绩的显隐。实绩中显绩与隐绩的多少在一定程度上能够反映一个干部的工作作风。在干部队伍中，重显绩、轻隐绩的倾向是存在的，主要表现在：一是能出名挂号提高知名度的工作就愿干、大干、快干，否则就慢干、少干或不干；二是做工作追求“速效灵”，而打基础、见效慢“为他人作嫁衣”的事就不太愿意做；三是追求轰动效应，喜欢搞“大工程”“大手笔”，而对那些经常性的艰苦工作则不屑一顾。这类浮躁之气、漂浮作风应该引起高度的重视。在分析干部的实绩时，既要看有形的政绩，又要看无形的基础性工作；既要看当前工作的效果，又要看其可能产生的长远效应和潜在效能；既要看那些可以量化的政绩，又要看那些确属政绩但又无法或不宜量化的绩效。

透过实绩的平奇来看智慧。实际工作中，有的干部对上级的指示和工作部署，不善于结合本单位的实际情况抓落实，而是照葫芦画瓢，甘当“传声筒”“二传手”。也有的干部在工作中分不清主次、看不准重点、抓不住要害，事情干了不少，但可圈可点之处不多。还有的干部因循守旧、谨小慎微，缺乏果敢决策、大胆拍板的魄力。干部在自己管辖的范围内，能够看清工作关键环节之所在，抓准重点，敢创敢干并不是件容易的事。首先，必须对整个工作条件、现状有全面、透彻的了解；其次，必须具有较强的洞察力、思维力、想象力、决策力等，能深谋远虑、高瞻远瞩，甚至能见人所未见。这些因素综合起来就是一个人的谋断力，这对于一位优秀的干部来说是不可或缺的。谋断力强则能够在错综复杂的情势中，善于提纲挈领、抓住要害，善于把握态势、抓住机遇，善于扬长避短、趋利避害，创造性地开展工作。所取得的实绩往往具有“独树一帜”“独领风骚”的独特性、开创性。所以，通过对实绩的平与奇的分析，可以了解一名干部是不是能谋善断、富于开拓和创新。

透过实绩的因果来看能力。实绩的取得离不开干部的号召力、组织能力、策划能力和解决具体问题的能力等主观因素，也与客观条件密不可分。如果不考虑客观因素一味地把实绩做横向比较，或单纯强调客观困难不把实绩放在历史进程中衡量，都不能很好地判断出干部的工作能力。一般来讲，干部的能力可分为三种类型：一是开创性工作的能力。在改革、发展的新时代，有待开创的领域很多也很广，有许多都是前人没有做过的。所以，这类工作也是最具拓展空间的。二是扭转性工作的能力。作为一名干部有可能被组织安排到一个困难、艰苦或落后的单位去工作，由此面临工作上的困境和被动局面，而他的根本任务就是要带领那里的官兵千方百计扭转被动局面。在这种情况下，工作上每取得一分成绩，要比在一般情况下付出得更多。所以，在干部考核中，对在扭转性工作中取得实绩的干部，应予以特别的关注。三是提高性工作的能力。在更多的情况下，我们的工作是围绕进一步提高现有工作水平来开展的。所以，干部工作能力如何，也就更多地体现在工作质与量的提高上。通过“瞻前”和“顾后”，全面、联系、历史地分析，一般能判断出干部开展实际工作的能力。

透过实绩的完缺来看素质。干部应具有统筹兼顾、综合平衡、察全局、抓整体的全面素质。有些干部某一方面的工作抓得出色，甚至成为先进典型，而其他方面的工作比较欠缺；或者大部分工作抓得不错，而某一方面明显不足。这种工作上的“偏科”有时就是素质上“短腿”的表现。对干部实绩的认定应全面、系统，强调其实绩的完整性。实绩的完整性包括两层含义：一是整体工作处于较高水平；二是单项工作不落后，无明显“短板”。所以在分析干部实绩的时候，既要看物质性成果，也要看精神性成果；既要看中心工作、重点工作完成情况，也要看日常工作、基础工作和一般性工作做得如何。通过分析其实绩的完缺，才能准确把握考核对象是否具有胜任拟任职务应具备的全面素质。

用准一个干部，就等于树立起一面旗帜；用错一个干部，就等于发出一个错误信号。因此，必须坚持客观、公正、全面、历史地考核干部的实绩，努力营造良好的选人用人环境，从而引导大家自觉地树立起求真务实的政绩观。