韩彧

（绍兴市柯桥区人力资源和社会保障局，浙江 绍兴 312000）

事业单位管理岗位职员等级晋升制度是事业单位人事管理制度的一项重要内容。目前，事业单位普遍存在着“重专技、轻管理”的现象，客观上阻碍了事业单位整体管理水平的提升。为此，积极推进县以下事业单位建立管理岗位职员等级制度，对于促进事业单位转换用人机制，拓宽管理人员发展空间、建设专业化管理队伍等都具有重要意义。本文拟通对柯桥区事业单位岗位设置管理工作的现状、问题等作简要剖析，初步探求对策建议，以期进一步推动后续工作的有效开展。

一、柯桥区事业单位岗位设置管理基本情况

柯桥区自实行事业单位岗位设置管理制度以来，严格按照《事业单位人事管理条例》，省、市、区发布的《事业单位岗位设置管理实施办法》，以及《绍兴市柯桥区关于事业单位岗位管理制度实施后有关问题的意见》规定，执行核定的岗位设置方案，在方案设定的范围内进行岗位变动、岗位聘用、岗位等级确定、正常晋升等，确保事业单位岗位设置管理制度的严肃性和规范性。

柯桥区目前共有事业单位348个，核定编制15566人。截至2021年7月底，除参公（转制）单位外，已纳入事业单位岗位设置管理的单位共计288个，其中：区级部门事业单位272个，乡（镇）所属事业单位16个；从机构规格来看，正科级单位10个，副科级单位14个，股级单位264个。全区事业单位核准岗位14765个，实际聘用14436人（不含未纳入管理单位中的事业身份人员）。目前全区事业单位管理岗位实际聘任673人（其中：六级1 人，七级15人，八级90人，九级547人，十级20人），专技岗位实际聘任15370人，工勤技能岗位实际聘任281人。现聘管理岗位人员只占全部人员的4%左右，对照前期统计数据（2011年5.7%，2017年5.2%）显示，管理岗位聘任人员占比呈逐年下降趋势。

二、柯桥区事业单位岗位设置管理制度实施以来管理岗位聘任中存在的问题

（一）管理岗位人员岗位等级晋升受限

一是我区事业单位规格以股级为主，多数事业单位管理岗位最高等级受单位行政级别限制只能设定在管理九级，这便导致大部分管理人员为科员级别（约占81.28%），职员岗位晋升的渠道被阻断，严重影响管理岗位工作人员的职业发展与期待；二是在管理岗位往往“一聘定终身”，导致职员竞争意识缺乏，相比之下，专业技术岗位的人员追求业绩成果、学历提升、论文获奖、发明创新、职称晋升等，更有岗位上升的机会；三是管理岗位“天花板”导致在管理、专技可选择的情形下，新进人员聘任至管理岗位的积极性不大，管理岗位工作人员主要集中在纯管理（管理为主）的事业单位或年长型职员中，年轻干部基本上会选择有较大上升空间的专业技术岗位，因此，管理人员在不同行业（系统）和年龄层上呈现“断崖式”分布，如管理人员在卫健、教体、住建等专业技术人员集中的事业单位分布较为零星，而在交通运输、区委区府下属事业等单位占有较大比例，没有形成均匀合理的梯队。

（二）管理岗位人员考核、竞聘机制尚未建立

从目前各单位的专业技术人员岗位聘任情况看，专业技术人员较为集中的部门如卫健、教体、住建部门等为了缓解内部聘任矛盾，逐步建立起了岗位竞聘机制，设置了相对科学合理的考核体系。但是，仍有不少单位存在领导意志、按资排辈、能上不能下等不良现象，竞聘机制并未真正建立起来。

事业单位管理岗位聘任人员长期岗位相对稳定，管理岗位人员专业化程度不高，尚无单位针对管理岗位设立竞聘机制，管理岗位工作人员绩效考核和岗位晋升缺乏较为客观的衡量标准。在事业单位管理岗位职员等级晋升制度实施初期阶段，面对相对稀缺的岗位晋升名额和资历年限相当的待聘人员，事业单位内部毫无疑问会面对较为突出的竞岗矛盾，很容易落入领导意志、唯学历、唯资历、熬年限，甚至走后门、拉关系，亦或是大家“轮流坐庄”等不良竞争态势，很大程度上会违背“能上能下、竞争择优”的政策初衷。

（三）事业单位管理岗位职员等级晋升制度实施前退休人员的对照安抚问题

据统计，从2011年事业单位岗位管理制度实施以后，柯桥区事业单位管理岗位退休人员共计221人，其中2015年柯桥区《绍兴市柯桥区关于事业单位岗位管理制度实施后有关问题的意见》（绍柯人社函〔2015〕56号）（下简称《意见》）实施后按照管理八级岗位办理退休人员为91人。《意见》规定，“在管理九级职员岗位上聘用满20年以上，工龄满30年，至退休时仍聘用在管理九级岗位上工作的，可按管理岗位八级职员办理退休手续。”也即，上述部分退休人员工龄和管理九级聘任年限均相当长，事业单位管理岗位职员等级晋升制度出台前后的待遇级差恐致不稳定因素。

（四）管理岗位人员薪资待遇偏低

事业单位实行“以岗定薪”制度，人员薪资待遇与聘任岗位等级挂钩，但目前专业技术人员岗位工资比管理人员岗位工资上限高、级数多。如管理八级岗位的岗位工资（1840元/月）比专业技术人员中级的岗位工资（1810-2200元/月）要低，事实上，我区事业单位内管理人员晋升到管理八级难度极大，而专技人员晋升到专业技术中级岗位却相对较容易。待遇上的不平衡造成了以下影响：一是事业单位普遍鼓励员工选择专业技术岗位来优化职业待遇，“双肩挑”解决了管理人员因职级晋升限制带来的待遇问题，却在一定程度上挤占了专业技术人员的职业发展空间，产生不公平现象，如高行政职位易孵化出高职称，多业绩成果、多奖励机会等；二是大部分人都通过考评职称转投“专业技术”类，有些人员甚至是临近退休“放手一搏”，在管理岗位聘期长达十几、二十年的人选择转聘到专业技术岗位等。

（五）其他问题

一是不纳入事业单位岗位设置管理的单位，如参公单位中未参照的人员、转制单位和机关分流人员中保留事业身份人员的比照问题；二是岗位统筹及基数确定和确定统筹范围需要进一步明确；三是年度竞岗名额发布属于集中发布，还是按照浮动指标分配发布需明确，按照后者实施须夯实事业单位岗位设置管理数字化信息基础。

三、事业单位管理岗位职员等级晋升问题的处理对策

（一）建立权责明确的组织保障机制。

事业单位管理岗位职员等级晋升制度的实施是一项系统性的工程，必须建立相应的配套制度和激励保障机制。党委、组织、人社和财政等部门应及时出台实施细则，并做好制度的宣传讲解工作和制度实施的统筹协调工作，要积极应对实施中出现的问题，并按照管理权限做好职员等级晋升具体审批工作；事业单位主管部门要根据制度规定的职责权限，督促做好所属事业单位的管理岗位职员等级相关岗位设置工作；具体事业单位要做好本单位的制度建设和宣传贯彻工作，并按照相关程序和办法做好职员等级竞聘的具体工作。

（二）细化管理岗位人员的考核、竞聘制度

事业单位可以依照专业技术人员的考核办法，结合本单位行政管理工作的实际要求，综合制定科学合理、切实可行的考核制度，并报主管部门和组织、人社部门审批备案，限期内未建立起完整事业单位管理岗位考核竞聘制度的事业单位，首轮竞聘时暂不予分配指标，待内部制度完善、报批后再予纳入统筹范围。另外，考虑到不同行业、不同规格、不同规模的事业单位之间的差异性需求，组织、人社部门要适度结合各单位设岗聘任的实际情况予以倾斜，尽量避免“一刀切”。

（三）加强管理岗位人员队伍建设

加强管理岗位人员队伍建设最重要的是提高管理岗位人员队伍的专业化程度。一是定期组织现有管理类人员参加线上、线下的管理知识和业务技能培训，适度培养梯队并在各系统中予以均衡配置，重点吸引管理人才投身管理岗位，从而打造一支专业化程度较高的管理人员队伍；二是要对照同期专业技术岗位薪酬待遇适度提高管理岗位工作人员的薪酬标准，通过对职业化管理工作的合理回报，让事业单位管理岗位能够吸引优秀人才扎根岗位，安心工作，以逐步提高事业单位整体管理水平；三是适当限制“双肩挑”，对于“高职称+高行政级别”的人员，在管理、专技待遇相对均衡的基础上，逐步退出专技岗位，回归管理岗位，真正达到“人岗相适、以岗定薪”的制度要求。

（四）严格明确管理岗位聘任年限的界定问题

在事业单位管理岗位职员等级晋升制度实施初期，应严格明确管理岗位聘任年限计算方法，以防出现界定上的歧义，给制度入轨实施工作带来不必要的麻烦，建议按照既往“个人实际核定岗位工资类别及层次”予以明确。这样针对单位内部“双肩挑”人员和“混岗”使用人员的聘任岗位界定就不会模糊，对于基层部门落实政策较有裨益，对于单位内部其余工作人员来说也较为公平。

（五）针对其他个别问题的解决思路

一是不纳入事业单位岗位设置管理的单位，其内部保留事业身份人员，很多属于历史遗留问题或机构转隶问题，且此类对象未来发展趋势只减不增，建议能够比照同类人员纳入统筹范围，参与竞岗竞聘；二是岗位统筹及基数确定，建议在继续优化事业单位岗位设置管理数字化信息工作的基础上实行动态调整，并在落实分配指标时结合不同系统的实际情况予以差额配比；三是事业单位管理岗位职员等级晋升制度实施前退休人员的对照问题，虽人员基数不大，但因涉及多部门待遇协同调整，应基于政策严肃性和人性化考量予以综合裁定，便于基层沟通解释。