张晗

激励机制在当下企业人力资源管理中占据着重要位置，将激励机制有效地落实到企业人力资源管理全过程，有助于强化人力资源管理实效性，进而为企业创造更多的社会效益和经济效益。针对激励机制而言，其涉及较多理论性的知识，具有较的系统性和综合性。文章从多个视角出发，对基于人力资源管理中如何实施激励机制展开深入分析和研究，以供参考。

在企业人力资源管理中，激励机制所产生的作用是不可小觑的。但是，就实际情况而言，在企业实际运行过程中，大多数企业并没有清晰地认识到激励机制所产生的积极效用，缺乏对激励机制的理解，这也极大程度上遏制了激励机制效能的发挥。

企业的发展和经营需要有长远的经营目标和战略目标作为支撑，只有企业目标和员工目标相统一，企业和员工之间才能够互惠互利。随着社会文明的不断提高，吸引人才、挖掘人才、打造人才，成为推动企业进步的重要动力，以人为本的经营理念，成为企业管理的核心要素之一。如何留住优秀人才、如何激发人才的潜能与智慧使其创造更大的价值，成为企业人力资源管理的重要课题。科学有效的激励方式是以立足于人内心需求层面出发的，对这些激励理论予以深入分析和研究，有助于推进员工工作积极性的进一步提升和优化。基于此，企业需要制定一套切实可行的激励机制，使人力资源管理变得更加切实有效、深入人心，以此来为推进企业发展、前进奠定坚实基础。

相关概述

激励机制在企业人力资源管理中的相关概念

针对激励机制而言，其主要指的是对人心理上的激励。据科学调查显示，科学的激励方式能够深化激励效果，有助于充分激发人的主观能动性，使得人们能够高效、积极地参与到工作学习中，反之，不当的激励方式则极易加剧人的负面情绪，不仅阻碍企业人力资源管理的实施，还会对员工工作积极性产生不良影响。需求和能力是企业人力资源管理中最为关键的两个因素，企业需要对这两点予以密切关注和分析，在此基础上，采取科学有效的措施来深化激励机制的落实。

企业人力资源管理中的激励机制的理论

针对激励机制而言，其主要包括内容理论、过程理论等诸多方面理论，对这些激励理论予以深入分析和研究，有助于进一步激发员工的工作激情。所谓内容激励，主要指的是在满足人们所需内容的基础上，来对员工的实际心理变化和身心发展需求予以密切关注和重视，意在满足人们正常工作需求。针对过程激励而言，主要指的是立足于动机等因素来对员工实际心理变化情况予以深入分析，意在强化对员工的激励机制。针对综合激励理论来说，主要是涉及管理学范畴的知识，是从精神和物质等双方面因素来对员工进行激励。但是，从实际角度出发，这些激励内容并非适用于所有员工，在对这些内容进行分析和研究过程中，还需要深入分析和研究个体区别和个体需求。

企业人力资源管理中存在的问题

部分企业领导没有清晰地认识人力资源管理激励机制

在企业人力资源管理中，激励制度扮演着重要角色。但是，在企业实际运行和发展过程中，部分企业往往没有清晰地认识到激励制度所产生的积极效用，缺乏对激励制度的有效了解。部分企业领导在思想和理解方面难以深化对激励知识的认识，一些领导主观地将激励制度定义为给员工增长薪水，而实际上激励制度具有较强的多元属性。企业人力资源管理中，激励制度的实施需要企业对员工自身的心理体验予以高度重视，让员工能够意识到自身在企业中所发挥的效能和作用，从而进一步激发员工的工作热情和工作积极性。

部分企业没有充分重视激励对象的需求

激励制度需要对员工实际需求予以高度重视，针对大多数企业而言，其多是以个人眼光来对员工需求加以判断和分析，在制定和设计激励方案时，没有充分地关注和考虑员工的内在需求。根据心理学理论得知，人的需求会在外界因素驱动下发生转移，内在需求会随着外界因素变好而逐步递增。部分企业往往是采取相同的激励方式来对员工进行激励，这也导致激励措施逐步呈现于正常化，在这样的背景下，员工难以感受到自身需求的重视程度，如此一来，也大大弱化了激励机制的实际意义，使得激励效果收效甚微。

部分企业之中的激励机制公平性不足

世界上没有完全公平的事情，公平多是基于特定环境下人内心渴望。就目前来说，我国大多数激励机制还欠缺公平性。近年来，我国逐渐加大对国外先进文化技术的学习力度，同时也积极地借鉴了国外先进企业制度，但是，就实际情况出发，我国企业晋升通道难以呈现出明朗化，在企业中存在不少高层人员常常出现颐指气使、高高在上的不良现象，“官威”十分严重。在这样的情况下，许多员工常常是心生不满，而加剧心理落差，这也极大程度上挫伤了企业员工的工作积极性，继而遏制了企业的持续性发展。

我国企业人力资源管理中激励机制的实施策略

员工个人与企业应树立共同目标

企业的发展需要有科学性经营方针和长期发展规划作为支撑，也需要对企业文化和企业战略经营方针有着强烈的认同感。某种意义上言之，企业和员工之间不属于单纯的雇佣关系，新时期下，两者关系逐步趨向于彼此考察方面发展，具体来说，企业需要对员工工作能力予以综合考察，根据员工工作能力来为其安排和调度合适的岗位，同时以员工能力为考核点来为其发放匹配其能力范围和劳动强度的薪资酬劳；同理，员工也需要考察企业的发展前景以及经营方式，并在自己本职岗位上按部就班地履行自身的工作职责，与企业进行合作，只有企业目标和员工个人目标相统一时，企业和员工之间的彼此考察和相互合作才是更具实效性的，才能深化彼此双方共赢机制。基于此，企业需要竭尽全力为员工创造一个良好的工作环境，使其能够在实现个人价值的同时，能够为企业创造更多的经济效益，实现和企业的共同发展。

激励机制之中应该奖惩分明

激励机制并不意味着单存地奖励员工，给员工提供丰厚的薪酬待遇，而是需要企业领导能够真正地做到赏罚分明。对于工作中兢兢业业、任劳任怨的员工，企业需要给予充分的物质和精神奖励；反之，对于消极懈怠、遇事推诿的员工，企业要给予一定的惩罚。例如，企业可以为员工设置合理地工作任务和工作计划，若员工能够保质保量地完成，可以给予其充足的物质奖励，意在调动其主观能动性，促使员工能够高效、积极地参与到工作过程中来；而当员工无法完成既定的工作任务时，需要给予一定的惩处，意在督促员工能够积极地反思自身的工作行为，并在后续工作中加以针对性改进和调整。通过这样方式，有助于推进员工高效、认真、积极地参与到工作进程中去，防止员工出现不良的工作行为。

激励机制应该尽可能提高公平性

绝对的公平是不存在的，我们不能追求绝对的公平，只能尽量地选择合理地公平。在企业经营工作中，需要尽可能地让员工感受到公平。员工有能力高低之分，但是，当能力存在差异性的员工要完成企业相同工作任务时，企业领导就需要做到不偏不倚，一视同仁，给予能力不同的员工同等的尊重和同样的激励，而不能仅仅是根据员工经验、资历和能力来加以奖惩。在员工感受到公平之后，则能够促使其高效地参与到工作进程中，并愿意为企业投入更多的精力。需要注意的是，公平和平均两者之间有着不同的含义，激励机制需要立足于公平为基准，结合员工实际工作情况，来将分层差异机制落实到管理过程中，以此来使得激励机制的效能得到充分凸显。

结 语

总而言之，在现代企业人力资源管理的过程中，一套有效的薪酬激励机制是推动企业发展的巨大动力，只有高超的内功管理，才能实现战无不胜的外部竞争。因此，企业人力资源管理需要提高人效、激发潜能、全面创新，打造人才济济的优秀企业，夯实软实力建设，去完成企业在激烈的市场竞争中硬碰硬的对冲。把激励体系落到每个岗位，真正做到实处，让科学的人力资源管理伴随企业发展的每一步，为企业进步减轻障碍，加速助力，让人文创造管理，让管理创造价值。

参考文献：

[1]何小闯.人力资源管理中激励机制的运用与强化[J].人才资源开发， 2021（06）：85-86.

[2]周芳羽.企业人力资源管理中激励机制的构建与改进[J].企业改革与管理，2021（03）：96-97.

[3]姚敏.激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021（02）：7-8.

[4]张亚萍.激励机制在高校人力资源管理中的实践探索[J].才智， 2020（04）：239.

[5]张柳平.企业人力資源管理中的激励机制分析[J].今日财富，2019（19）.

[6]李宏伟.企业人力资源管理中的激励问题研究[J].企业导报， 2016（06）：139.

[7]许璇.人力资源管理中激励机制的运用[J].科技与企业，2015（04）：56.