高慧贤

（黄骅市人力资源和社会保障局，河北 黄骅 061100）

事业单位管理岗位职员是事业单位中一个庞大的组成部分，主要承担行政辅助、综合管理和公共服务等职能。近年来，许多基层管理岗位人员由于单位级别和岗位核定受限，长期不能在岗位等级和待遇上得到提升，严重影响了这一群体的工作积极性，进而影响事业单位的公共服务质量。在事业单位建立管理人员晋升机制，设计一套完善的晋升体系，有助于拓宽基层事业单位管理人员的职业发展道路，保障管理人员待遇的提升和调动其积极性。

一、基层事业单位管理岗位晋升现状及问题

为了更好地说明情况，对河北省某县市进行了调研，该县市政府系统共有事业单位工作人员4971人（不含教育系统和卫生系统），其中管理九级岗位工作人员1635人，管理十级岗位工作人员249人，管理岗位工作人员占总人数的近40%，20年以上不能晋升上一级岗位的管理人员占95%以上。然后对管理岗位的人员结构进行了数据分析，发现了一些问题。

（一）岗位级别晋升受限

事业单位管理岗位分为十个等级，在县市级别的管理岗位设置中，管理岗位绝大多数设置的都是管理九级，受领导职数影响，管理八级寥寥无几。大多数管理人员在一生的职业生涯中都是在管理九级岗位上，晋升渠道狭窄，极大地影响了基层管理干部的干事热情与工作积极性。

（二）工资增长缓慢

事业单位管理岗位职员的工资分为岗位工资和薪级工资两部分，岗位工资与岗位级别挂钩，薪级工资与工作年限挂钩。因事业单位管理岗位级别晋升非常难，岗位工资无法上调，只能长期停留在九级职员工资水平，工资增长只能依靠每年一次的薪级工资增长，总体工资增长缓慢，工资水平较低。

（三）人才大量流失

弗罗姆的期望理论认为，人们之所以努力工作，是因为这种行为可以在一定概率上达到某种结果，带来认为重要的报酬。达不到高的效价，信念便会大大降低。岗位级别晋升受限，管理岗位工作人员即使再努力，也鲜少获得晋升的机会，待遇增长缓慢，导致管理岗位人才流失现象较为严重，“招进来，留不住”，浪费了招聘计划和培训开发资源，这对基层管理干部队伍的稳定性造成了一定的影响。

二、基层事业单位管理岗位晋升问题出现的原因

（一）事业单位内部考核奖惩机制不健全

目前没有有效使用绩效管理，绩效管理部分流于形式，人们普遍存在一种吃“大锅饭”的思想，“干得多与干得少一个样”“不出错就好”，事业单位组织内部没有建立起科学有效的考核奖惩体系，激励机制不完善，没有起到引导和激励员工的作用。

（二）未建立事业单位管理职员等级晋升制度

2015年1月，县以下机关公务员职务与职级并行制度正式实施，开阔了基层公务员的职业发展道路，而事业单位管理岗位职员等级晋升制度却一直没有出台。直到2018年7月出台文件，明确开展县以下事业单位管理岗位晋升试点制度。目前，改革还处在试点阶段，大部分地方还未制定事业单位管理岗位职员等级晋升制度［1］。

（三）职务与岗位等级共用同一职业发展道路

在事业单位人员管理制度中，职务与岗位等级是重要组成部分。由于事业单位实行的是岗位聘用制，岗位等级对工资待遇起到很大程度的决定性作用，而现行的制度将职务的晋升与岗位等级的晋升混淆，要想岗位等级晋升，必须通过职务晋升才能实现，而职务晋升受组织规格、领导职数影响，资源极其有限。职务与岗位等级共用同一发展通道，由此产生的“天花板”现象不可避免。

（四）将事业单位管理岗位设置“行政化”

从理论上讲，管理本身的复杂程度与单位的规模、承担工作的性质有紧密关系，而不是与单位行政级别有关系。比如一个200人的股级事业单位和一个20人的科级单位，哪个更好管理呢？单位规模大，其事业发展对管理者的职业化水平、综合素质也会提出更高的要求，因此管理岗位职业道路的设计，理应与组织发展对管理岗位所提出的要求相联系，然而目前单位的行政级别限制了岗位设置。

（五）事业单位普遍存在重视专技轻视管理［2］

事业单位中专技人员晋升通道相对完善，工资较高。事业单位普遍通过走专业技术通道来解决管理人员待遇问题，管理人员的价值以及职业化程度并不受重视，事业单位的管理水平难以提升，而大量的人走专技道路，在专技中级、高级岗位有限的情况下，会挤占真正专技人员的发展空间。

三、事业单位管理岗位晋升问题解决建议

党的十九大报告提出要“深化事业单位改革，强化事业公益属性”，着眼于事业单位的改革与发展，要以更加系统性的思路，实现事业单位三类人员的职业发展和待遇的基本均衡。事业单位管理岗位职员的晋升，应主要考核其德才兼备、个人工作年限、工作业绩等方面。

（一）完善考核机制，探索岗位动态管理

事业单位和主管部门应提高对考核的重视，加快完善体系建设。实行定期考核，强化岗位职责，公平全面，从工作绩效、主观能动性等多方面考虑，同时建立健全的监督体系。积极探索事业单位的未来发展方向，实行管理岗位动态管理，落实单位自主权，提高管理效率和灵活性。实行管理人员动态调整，建立健全单位内部人员的岗位竞聘、优秀人才选拔机制，增加事业单位工作人员的增量与存量，能上能下，焕发活力。用人单位可以根据需求，增加一定用人自主权，把真正发挥作用和价值的人员放在适合的岗位上，既要注重岗位要求能力与人才发展，保障事业单位人员的能力得到发挥和提升，也要保证聘任考核的合理性，避免人才的流失。

（二）设置“非领导职务”职员岗位

按照现有管理体制，可以在事业单位内部不同岗位等级管理岗位设置一定比例的“非领导职务”职员岗位，让长期聘任在某一级岗位的管理人员可以享受上一级待遇，但不包括政治待遇。同时为不同层级“非领导职务”职员岗位规定晋升比例，“非领导职务”管理七级、管理八级职员占所在单位管理岗位数量的30%～40%是比较合理的，但要规定晋升条件，主要包括任下一级岗位的时间、年度考核、工龄、学历等因素［3］。

（三）完善丰富事业单位管理岗位职员等级［4］

建立管理岗位与职员等级多重对应关系，即1个管理岗位等级可对应3个职员等级，类似于专技岗位中，中级对应的是专技八级、专技九级、专技十级。在级别较低的岗位等级设置更多的职员等级，职员在没有实现职务晋升的情况下，可以通过横向发展通道在对应范围的职员等级上实现晋升。

（四）实施岗位“岗级”并行制度

套用县以下公务员职务职级并行制度做法，设置与管理岗位相对应的“岗级”，并规定不同组织规格的事业单位允许晋升的“岗级”上限，“岗级”对应的是现有管理岗位等级的工资待遇，但“岗级”没有政治待遇。在这里需要设置各“岗级”的基本晋升条件，主要包括工龄、绩效考核、学历等因素。

（五）晋升程序实施要点

1.晋升程序。事业单位及其主管部门可以按照以下程序进行，包括制定方案、单位申报、审核档案、拟定人选、公示、审批备案几个环节。如果符合条件人员数大于可晋升人员数量，这时就要采取竞争上岗，要制定一套严密科学合理的竞聘方案，按规定程序竞聘上岗，避免引起矛盾。

2.夯实基础，严谨细致。夯实基础，即做好干部档案的审核工作，查实进入事业单位渠道入口、编制、身份、岗位等级。对各种情况，做到心中有数。

3.严密组织，制度明确。等级晋升按照干部管理权限，严肃工作纪律，严密组织实施。建立明确的组织保障机制，事业单位综合管理部门要根据本地区特点，出台实施细则，并做好制度的细化实施工作以及宣传讲解工作，及时解决在实施中出现的问题。

四、结语

在深化事业单位人事制度改革的道路上，管理岗位晋升具有重要的现实意义，而且迫在眉睫。它弱化了职务对工资的决定性作用，使管理岗位人员晋升方式更合理。事业单位需要不断深化岗位制度的改革，结合岗位设置中存在的问题，立足于事业单位的发展现状，从战略性的角度进行分析，不断探索新机制，强化岗位职责考核，激励员工，充分挖掘人力资源的价值，提高公共服务质量，创造更大的社会价值。