刘军涛

（滑县人力资源和社会保障局，河南 安阳 456400）

一、引言

人力资源管理是企业最大限度挖掘自身所具有的人力资源价值的有效措施。企业围绕新形势，采取科学、合理的人力资源管理措施，可以提高自身的核心竞争力，在企业内部汇聚出发展合力。因此，应深入分析当前新形势下人力资源管理中存在的问题，并制定对策，以提高管理水平，改善企业运营状态。

二、企业人力资源管理在新形势下的问题

（一）重生产轻管理

生产是企业利润的主要来源，因此，大部分企业都会将所有精力聚焦到生产建设上，忽略了管理工作，这在一定程度上造成了人力资源质量低、人才配置结构不合理等问题，使得人力资源利用率降低，不利于企业的良性发展。此外，在新形势下，产业结构升级转型让各领域企业不得不面临更激烈的市场竞争，从而对管理工作重视不够，导致人力资源浪费，直接削弱了企业的竞争力，使其难以顺利渡过转型阶段，给企业的长远发展带来了阻碍。

（二）人才引进工作合理性不足

在人力资源管理中，人才引进工作是一项重要工作内容。但就目前来看，新形势下的网络化趋势，让大部分企业更倾向于运用线上招聘的模式引进人才。而部分企业为了吸引优质人才，可能会虚报薪酬待遇，导致大量人才对企业失去信任，造成人才流失。同时，薪酬与企业人才需求的不对等也在很大程度上影响了人才引进工作的效果。一直以来，人力资源市场均处于优秀人才短缺的状态，但部分企业对人才市场的薪酬行情了解不足，给出的薪资待遇难以满足优秀人才的需求，导致出现人才引进工作不合理的问题，影响了企业的未来发展。

（三）缺乏激励机制

在新形势下，群众的生活普遍得到了改善，自改革开放以来，我国物质空前丰富。根据马斯洛需求理论，大部分群众的生理需求得到了满足，使得需求转向了工作保障、社交需要、尊重、自我实现，但部分企业未能准确认知职工的需求，导致激励机制作用层面仅限于基础的生理需求，忽略了职工的自我发展、自我实现的需求，现有激励机制难以起到真正的激励作用。而在新形势下，企业之间的竞争从本质上来看就是人才竞争，若激励机制不能有效满足人才的需求，则很容易出现人才流失、团队不稳定等一系列问题，不利于企业的稳健发展。

（四）管理理念陈旧

现阶段，部分企业的管理理念守旧传统，认为付出大量成本培养在岗人才容易让企业成为职工的跳板，导致自身出现损失，因此不愿意为职工提供自我提升渠道，使得团队的专业水平长时间得不到改善，制约了企业人力资源潜力的发挥。此外，一些企业依然沿用传统粗放的管理理念，职工的岗位分工、权责不明，这让大部分职工产生了“多做多错”的思想，降低了人力资源的利用率。同时，在传统的管理理念下，企业也缺乏自我改善意识，未能全面关注职工现状，导致不当的管理措施、方案长时间得不到改善。因此企业在以创新为发展驱动的新形势下，难以顺利适应市场环境，影响了企业的自我建设。

三、企业人力资源管理在新形势下问题的对策

（一）提高对管理工作的重视程度

在新形势下，为了顺利渡过产业结构升级转型阶段，企业应当意识到管理工作的重要性，并针对性地改善自身重生产、轻管理的现状，因此，在企业运营中，应当提高对人力资源管理的重视，并在制度、人才配置等各个层面，凸显人力资源管理的重要位置，以更好地发挥人力资源潜能，推动企业核心竞争力的不断强化。为此，在人力资源管理方面，首先，要通过会议、文化宣传等方式，结合企业发展战略，详细告知管理者企业人力资源管理需求，让企业管理层认识到人力资源管理的重要性，并了解管理工作的方向。其次，有针对性地改善现有制度、工作程序，凸显企业对人力资源管理的重视。在此过程中，需积极完善人力资源管理配套制度，并制定标准化的管理流程，使各项管理措施得以有效、有序落实，解决以往重生产、轻管理思想观念下存在的管理不当、管理不规范等问题。最后，根据自身的生产作业需求，通过管理协调，合理化人才结构配置，并适当调整中青年专业技术人才比例，以免老员工退休后，缺少后继员工，影响企业的后续运作。此外，还要提高复合型人才的比例，以此调整人力资源特长结构，让人力资源的潜力得到更好的发挥，推动企业长远、良性发展［1］。

（二）人才引进工作合理化

在人才引进工作上，企业应当意识到在新形势下，各领域对创新、复合型优秀人才的大规模需求现状，以及人力资源市场优秀人才短缺的情况，适当改善自身的岗位待遇，并根据企业当前的发展、建设需求，设置有针对性的考核内容，以此更好地吸引优秀人才投入企业建设。同时也要注意，在运用网络招聘模式时，一定要保证待遇信息的具体、准确、真实，维持企业的良好信誉形象，提高人才对企业的认可度。在此过程中还要注意定期开展市场调研，全面了解业内的人才薪资现状，并基于此持续协调和优化企业的薪资待遇，消除人才引进不合理的问题。在市场调研上，企业应制定标准化的调研工作流程，并明确各项调研程序的执行要求，防止调研工作流于形式，导致最终的薪资设置合理性受到影响。此外，在线上人才引进工作中，需要发布明确、翔实、具体的人才需求，确保人才的基本情况与招聘需求相符，由此提高人才引进工作效率，推动人力资源管理水平的提升［2］。

（三）建设激励机制

激励机制作为人力资源管理的重要工具，能够起到激发职工工作积极性、深度挖掘和发挥人力资源潜能的作用。因此，在人力资源管理中，需加强激励机制建设，并使激励机制与职工的实际需求精准对接，以塑造管理工作的激励效能，为企业的发展夯实基础。在建设激励机制的过程中，企业应当认识到职工在自我发展、自我实现上的需求，并通过优化激励机制，构建一套科学、合理、标准化的职工晋升流程，为职工搭建良好的发展平台，让激励机制的效用不仅局限于生理需求层面，从而扩大激励机制的格局，给予职工更多的工作、收入、自我发展保障，增强激励机制的作用效果。在此过程中，应当注意，必须保证职工奖励发放的及时性，以免弱化激励机制作用效果。同时要设置一个配套的、透明化的激励机制运行流程，让职工随时可以查询到企业当前的激励措施，以及激励奖励的发放情况，提高职工对企业的认可度，推动企业人力资源管理水平的提升。此外，值得注意的是，最好先建立一个量化评估机制，并基于量化评估结果设置相应的激励措施，这可在很大程度上避免个人主观意识影响激励奖励的发放结果，增强人力资源管理工作的效果。

（四）保持管理理念的先进性

先进的管理理念能够帮助企业明确正确的人力资源管理方向，使管理工作效果顺利达到预期。因此，在人力资源管理中，企业应注重保持自身管理理念的先进性，转变传统理念，使管理工作更加适用于新形势下的市场背景，深入优化企业的环境适应能力，推动其长远发展。在管理理念先进性建设中，应当确立侧重人才培养的管理理念，并认识到要想保持团队稳定、留住优秀人才，就要从薪资待遇入手，而非从削减培训投入入手。同时，要加大培训力度，积极引入线上培训、直播培训等各类先进便捷的培训模式，拓宽职工自我提升的渠道，由此推动人力资源整体质量水平的提升，为企业建设提供有力支持。此外，还要确立精细化的管理理念，明确责任、分工，使各岗位职工各司其职，保证企业内部生产运作质量，而且还要树立起可持续优化理念，并设置建议系统，鼓励全员参与到人力资源管理的优化工作中，使人力资源管理水平保持可持续优化状态。在建设建议系统时，需制定配套工作细则，要求各部门定期向职工发放建议卡，收集职工对人力资源管理的建议，然后集中讨论建议的可行性，再将认定为可行的建议予以试运行，并观察试运行效果，若效果较好则采用，由此实现人力资源管理的持续优化，推动企业人力资源管理水平的提高。

四、结语

企业可以通过提高人力资源管理水平，夯实自身的发展基础。在企业建设中，借助科学的人力资源管理应对方案，能够更好地发挥管理工作的效用、改善人力资源质量、激发职工工作热忱、保持管理工作的先进性，从而获得更好的人力资源管理效果，促进企业顺利适应新形势下的市场环境。