从特征上来看，新冠肺炎疫情可以称为大流行，对我国的国民经济、医疗系统提出了严峻挑战，直至今日，新冠肺炎疫情仍然威胁着人们的生命安全。因此进一步提高我国的医疗系统服务水平是当前应对新冠肺炎疫情的需要，也是推动其顺应时代发展潮流、为人们提供优质医疗服务的必然趋势，在提高医疗系统服务水平的诸多举措中，加强人力资源管理是推动我国医疗体系迅速完善发展的重要举措之一。

基于上述背景，本文从医院人力资源管理的角度入手，结合当前现实和本人工作经验，指出当前医院人才引进方面存在的问题，并根据问题提出针对性的解决方法，希望通过此文能够为医疗系统的发展贡献自己的一份力量。

一、人力资源管理

无论是对企业类营利性组织还是医院类事业单位来说，人力资源管理工作都是保障其平稳运行的关键环节。人力资源管理是指通过招聘、筛选、培训和激励报酬等管理方式对组织内外的人力资源进行有效运用，从而使企业或单位能够顺应未来发展的需要，保障组织的正常运行。

科学、完善的医疗管理能够推进医院医疗队伍的更新，为医院人才队伍源源不断地注入新的生命力，从而提高医院的医疗服务水平，并以高素质水平为核心引导提高我国的医疗科研水平，推动我国医疗系统良性发展，提升我国医疗服务的国际竞争力。

二、当前医院人才引进工作存在的问题

人力资源管理具体可以划分为人才引进、人才培训、人才考核与评价等多个部分，并且各部分环环相扣，不能完全孤立运行，本文着重从人才引进的角度探讨当前医院的人力资源管理工作，主要从以下四个方面展开。

（一）医院人才引进激励力度不足。强有力的人才激励制度才能帮助解除医务人员的后顾之忧，从而使其以高度的热情和信心投入医疗服务工作中。我国的医疗人力资源有限，但是需求的数量和质量却在与日俱增，医疗资源的分配存在较大的地区差异，从而造成严重的医疗人力资源的供需矛盾。当前部分医院的人才引进激励机制不完善，从而导致部分医院对高精尖人才的吸引力不足，具体表现为三方面：第一，部分地区尤其是位置边远、经济条件较差的地区的薪酬待遇相对较低，优势不高。第二，主要表现在由于部分地区医院的规模小，医疗手术设备和科学研究设备落后，科研人员科研发展的空间和支持力度受限，能力无法得到充分体现，“英雄无用武之地”，从而造成大量的高精尖人才跳槽流失。第三，医疗队伍团建力度不足，医疗员工之间缺乏信任感和亲密感，同事之间时有摩擦和矛盾，并且对医院缺乏认同感和归属感，无法融入新的环境，对自身岗位的价值和未来发展认识不足，从而造成部分员工对医院的满意度不高，大量跳槽流失。

（二）医院人才结构不合理。从医院人才结构的角度来看，金字塔形人才结构能够稳定医院人力体系，保障医院的可持续发展。医院科学的金字塔形人才结构自下而上应该是初级技术型人才、中级专业技术骨干人才、高精尖的精英人才，自下而上医疗人员的人数越来越少、技术能力越来越高、科研任务越来越重，这种人才结构才能保障各部分医疗人员各司其职。但是当前由于我国的医疗人力资源紧张，医疗体系压力大，与之相匹配的人力组织结构不合理，突出问题是最高层次的科研人才比例过低，也就意味着大批量的医疗人员奋战在一线的服务与管理线上，但是缺乏高层次的精英科研人才，从而造成我国医疗科研的后备力量不足，不利于我国医疗科研工作在国际上竞争力的提高。

（三）医院科研支持力度不足。人才的引进、培训需要依赖于医院充分的科研支持，包括资金和设备。但是当前我国医院科研支持的资金不足，引进设备相对落后，制约了人才的引进。同时，医疗的进步与发展需要有大量经验和数据的支持，人才通过对大量病例数据的分析才能够拓展知识面，选择合适方案，提升学术科研能力，但是我国当前医疗系统缺乏统一的交流平台，各医院人才之间缺乏交流沟通的机会，从而造成医疗学术资源无法统一整合，进而导致医院人才队伍能力提升缓慢、运行不良。

（四）人才考核机制尚不完善。考核机制是医疗人员评选职称的重要参考，是对医疗人员工作表现的综合评价，医院的规模庞大、体系分支复杂、考核工作繁杂，这就要求完善的考核机制帮助医院管理者依据标准分类考核。当前医院考核机制方面存在的问题具体表现在两方面：一方面，尽管在人才引进时明确了人才的待遇，但是没有明确细化其任职期间所需要完成的科研或业务指标等，并且考核形式单一粗略、模糊不明，无法为考核工作提供明确的指导；另一方面，考核过程不够公开透明，从而影响医疗服务人员进取的积极性和信任感，不单单会造成医疗人员的工作积极性不高，甚至会引起工作人员对该医院人力管理体系的怀疑，从而影响医院的口碑。

三、改善措施

针对上述问题，本文提出以下几点解决措施：

（一）加大激励力度。根据马斯洛需求层次理论，人的行为动机来源于对需求的满足，完备的激励制度能够保障医疗人员的生活和发展，解除其后顾之忧，全身心投入医疗事业中。这里的激励手段主要指物质激励手段，主要由以下几点组成。第一，医院需要综合医院经营状况、国家劳动法律规定以及相关人力专家的意见，为引进人才建立一套系统合理的薪酬制度，保障其工作量与所获薪酬处于合理范围内。第二，要完善福利保障措施，一方面可以设置合理数量的安家费，帮助新进人才解决异地就业工作的压力；另一方面，完善职工子女入学等方面的福利保障，增强其对人才的吸引力，帮助其安家落户，提高对医院的认同感。

（二）增强医疗人员的认同感。完善的物质激励机制能够从利益的角度吸引人才，但是想要真正留住人才，需要提高医院的软实力，增强员工对医院的情感认同与归属感。一方面，医院要加强人文关怀，及时了解员工在医院工作过程中可能存在的问题，提供意见信箱等渠道方便员工畅通无阻地表达其意见感受，创造平等自由的工作环境，减缓医疗人员的工作压力；另一方面，医院要加强员工团建力度，增强员工之间的沟通和交流，及时调节可能存在的问题和矛盾，营造和谐的同事关系与工作环境，增强职工对医院、同事的情感认同，从情感的角度最大程度降低人才流失的心理趋向。

（三）加大资源投入力度。无论是一线工作者还是高层次的科研工作者，都需要充足的资金、设备与数据保障，一线医疗人员需要在大量的实践操作中提升自我技能熟练度和应急应变的反应能力，高精尖科研工作者需要有充足的资金和严密的设备攻克医学难题。因此加大资源投入是保障人才引入与发展的必要举措。一方面，医院要加大资金投入，引进先进设备，保障医疗人员学习、科研的良好环境，防止人才流失；另一方面，医院要注重平台建设，借助当前互联网大数据手段，在法律规定范围内搜集、分享当前相关疾病、相关科学研究的数据和进展，为医疗人员的工作和科研提供重要的数据参考，使其拓宽视野，及时了解当前现状，方便医疗人员明确医疗和科研的方向，提高医疗服务发展的进度。

（四）完善人才管理制度。制度是各项工作有序进行的重要保障，完善的人才管理制度能够帮助管理层对人才资源进行合理安排和更新。首先，要明确人才引进制度。在拟定招聘规则前，医院需要充分了解当前医院行政、各业务科室存在的人才缺漏，在医院经营状况内合理安排人才引进的规模和标准。其次，要加强人才培训。新进员工需要尽快了解、适应新的工作环境，人才培训的目的。一是提高引进人才的专业技能和业务水平，二是帮助其迅速了解医院文化和氛围，增强其对医院的认同感，从而促使其缩短适应期，尽快投入工作中去。再次，要完善人才奖惩与评价体系。一方面，医院要完善人员奖惩体系，对工作态度良好、做出突出贡献的职工进行奖励和提拔，反之予以适度的批评惩罚等；另一方面，要建立公开透明的人员选拔制度，无论是职称评比还是职位选拔过程，都需要公开透明，要保障评选结果能够服众，职工能够了解、信任医院的评价选拔体系，从而创造公开透明、自由平等的良性竞争环境。

（五）营造宽松环境。当前国内医疗体系竞争激烈，在科研指标的压力下，医疗人员尤其是高层次科研人员面临着极大的科研压力。因此医院要注重人文培养，科研成果与发现需要一定的时间，不能给科研人员过大的压力，同时要注重提拔创新开拓思维能力较好的职工，适当补充科研队伍，助力科学研究队伍健康成长。

四、结语

综上，本文提出了新时期医院人力资源引进和改善的措施。新时代环境下，医疗体系面临压力巨大，我们要学会辩证看待当前环境，将压力转化为动力，厚积薄发，共同合作，为国民的生命健康保驾护航。