刘丽莉

沈阳中化农药化工研发有限公司 辽宁沈阳 110021

需求本身是建立在某个系统和服务至上的，对于该整体体系中的内容进行关注，加强整体的体系构建水平。需求本质上决定了一个人才、一件商品、一个体系所需要具备的基本能力，而对于质量特征来说，就是对单个需求所需要设计到的因素，进行系统规划并得出有效的管理模式。在研发企业中，需求是为了保证企业的竞争性的基础，是企业为了生存和发展对产品员工的要求，在创新性企业中，创新性思维也是促进企业进步和发展的需求。众所周知，研发型企业要想实现长期且稳定发展就要不断开发具有稳定知识产权和市场前景的新产品，全面提升各类新型产品的质量，研发型企业在发展过程中离不开技术人员，他们的工作积极性和创新能力决定了企业的发展速度。使用业绩为导向的激励方式可以引导技术人员提高对业绩目标的重视，进而提升组织内部的竞争力量。而企业激励技术员工的主要途径就是尽量满足他们的发展需求，实现企业与员工个人需求在组织内的工作目标统一，保证企业实现长期发展。

1 技术员工概述

1.1 特征

首先，自主性。技术员工大多数工作方式都是依靠复杂的大脑思维，很少会受到空间和时间的限制，更没有明确的工作流程和步骤。技术型员工都比较具有发散性，并且对很多事物都抱有浓厚的兴趣。因此其自身的敏感性也比较强，这也促进了技术员工发散拓展，并开始创造性劳动，其次，创新性。技术员工必备的特征就是创新性，他们基本上都能掌握一到两项专业技能，学历较高并接受过正规的培训，对自身领域的知识与发展现状都有一定了解，最重要的是他们具备企业需求的创新能力，是研发型企业的重要人力资本。最后，自我价值实现的欲望强烈。相对普通员工来说他们更想在工作中发挥自己的实际价值，并持续有着较高层次上的追求，不仅仅只是生理和心理上的需求，更关注社交以及被尊重的需求[1]。技术人员有始终保持勤奋工作的品质，但是这一品质是和技术人员的实际所得相挂钩的，技术人员付出有效思维，其获取相应的报酬，这样是实现自我的价值的一种方式。

1.2 重要性

技术人员主要指的是专业技术人员、管理人员以及专业技能辅助人员等等。他们通常都具备较大的知识储备量，并且具有较强的学习能力。他们的贡献价值主要是其自身的创造力，众多技术人员的探究精神相对突出，具备获取、应用、加强技术的能力，为企业研发的各项产品增加附加值。由于研发型企业大量需求技术岗位人员，加上人员培养的周期相对较长，导致人才具有明显稀缺现象，人才流动会影响企业发展，所以技术型员工对于企业而言非常重要。

2 基于需求特性的研发企业技术员工激励方法

2.1 综合薪酬激励

在考虑如何对员工进行工作激励时，企业要具有“综合薪酬”的意识，并构建包含底薪、绩效、奖金、补助等一系列薪酬体系。明确区分企业技术人员与普通工作人员的岗位职责，给予那些工作能力强、复杂程度大的技术型员工高底薪。需要注意的是员工的绩效考核也要进行区分，主要与员工的业绩相关，根据员工的业绩目标制定考核目标。另外，设立专项补助，主要是针对技术型员工突出的专项贡献，保证技术员工的工作付出可以得到良性回馈，以此起到激发技术员工持续对企业作出贡献的作用。在薪资体系中一定的福利项目是重要因素，能为技术员工带来较强的安全感。有一定经济基础的研发型企业可以利用股权的方式激励技术员工，通过股权持有形式改善企业技术员工的生活质量，进而使其增强自己的归属感与责任感。

2.2 事业成长激励

事业成长激励主要是为技术员工构建职业发展道路以及知识获取途径。企业要注意落实技术专业和管理双方面的发展渠道，技术人员可以无限发挥自己的真实水平，并保证能够满足其提出的发展方向，这能在一定程度上提升技术人员的职业成就感，同时巩固企业发展的稳定性[2]。除此之外，还要为企业技术人员提供可以互相交流的机会，如为其创建图书馆或者数据库，以辅助其提升自己的专业技术，获取更多与之相关的知识内容。

2.3 工作环境激励

除了为企业技术人员提供薪资和事业成长的激励之外，还有一项激励内容同样非常重要，那就是为技术人员提供舒适度高的工作环境以及高素质人文氛围。工作环境主要指的是为技术员工提供全面的实验设备等器材，只有保证这些材料的齐全，才能促使企业技术人员在工作上不断实现创新，帮助企业得到有效发展。人文氛围与组织文化信息具有一定关联性，其中含有平等交流、透明化的企业制度以及弹性较大的工作安排，和谐的人文环境能够在一定程度上提升企业技术人员的工作舒适度，在激励企业技术人员工作中起到了实际作用。

3 优化研发型企业技术员工激励策略

3.1 构建创新型企业管理模式

研发型企业要想实现长期发展就要注意优化自我管理，并保证企业在发展过程中拥有决定权，以及完善工作的方式，实现企业各项权利能够逐一分散。要保证技术员工在工作过程中能够实现自我价值，针对性控制各种问题。当技术人员在控制问题时能够创新自己的工作理念，并全力发挥个人潜能，进而实现企业的发展目标。为了加大技术人员参与管理的权利，使其在个人发展过程中掌握主动权，成为更多实际项目上的主人，就要注意运用技术员工潜在的约束性，提升他们的工作责任意识，从而提升个人工作效率。总之，自主管理形式就要是根据技术人员的工作特征作为基础，再为其搭建积极、完善的发展平台，全面提升员工个人对工作的满意程度，进而激发员工工作时的主观能动性，全面落实激励成果的有效性。

3.2 建立知识型、高效型的发展团队

当研发型企业在对外招聘技术员工时需要注意在面试时做好全方位的信息交流，以此与人才之间获取心理契约，企业要真实地向技术员工介绍自身的发展模式、概况与前景等内容，以此保证双方能够达到平等对话，并在稳定的沟通环境中构建两者之间的心理契约[3]。即使在技术人员入职后，企业也要保持与其建立心理契约，辅助技术员工在最短的时间内接受企业工作模式，另外作为企业的一名新员工，也要主动了解企业的发展文化，适应企业工作氛围。在实现创新发展的途中，企业与员工之间要互相了解，并将企业发展视为实现自我价值的主要形式，这有利于强化企业在市场中的竞争力量，构建互利共赢的兴盛局面。另外，当技术人员在熟悉企业环境的环节中，还需要提升其内心对企业的忠诚度，实现企业与员工之间的互相理解，这样才能不断加深双方之间的信任度，打造更具有凝聚力的技术型团队。

3.3 构建完善科学的薪酬制度

当前，研发型企业要根据自身的实际发展现状拟定具有竞争力的员工薪资制度，这可以提升企业人力资源的管理强度。企业构建科学合理的薪酬制度也能从侧面体现出企业员工的价值，同时还能吸引更多技术人员的加入，为企业的发展贡献一份力量。因此，目前企业需要根据自身与员工的实况制定完善的薪酬制度，科学对员工劳动成果展开评估，管理好各项不同的考核内容。另外，在构建的过程中还要注意该行业的发展前景，以及调整人力资源的配置情况。只有保证构建环境公平化、透明化、人性化原则才能设计更加科学的薪酬制度。

从基本角度对技术型企业薪酬划分上来看，主要分为内在与外在两个薪酬部分。外在薪酬指的是来自同行的认可与评价，内在薪酬主要源于员工自身在工作中产生的情感，如责任感、成就感以及对工作的满意程度等。研发型企业本身就拥有非常多的技术型以及知识型的员工群体，因此要优化以往管理体系，并站在技术型员工思考问题的角度上对企业管理制度以及薪资制度进行调整与完善，以便更好的满足员工的需求。

3.4 做好多元化的工作部署

在实际的工作部署中，企业应当积极提升整体技术性人才的工作部署，创新工作是一项独特的活动和前瞻性的工作。它需要突破常规思维，不循规蹈矩。只有在无拘无束的状态下，他们才能发展出丰富的联想能力，获得创作灵感。营造自由创新的氛围，建立创新的企业文化，可以显著提高工作本身带来的幸福感，使技术型人才具有更强的创新激情，从而对技术型人才产生持续、长期的激励。技术型人才喜欢自由的氛围，允许他们自由选择创新领域，或者保持一定程度的选择自由，尊重技术型人才的个性特征，保证人才发展的公平机会，鼓励成功，容忍失败，善于保护创新人才，可以增强他们的企业归属感。此外，企业还需要搭建职业舞台，展示自己的才华和工作目标，不断挑战自己，从而对创新人才产生持续的激励。树立科学健康的发展愿景，设立一些重要的、前沿的科技创新项目，组建一支技术型人才队伍参与研究计划的安排，科学合理地设定相当于技术型人才潜力110%到130%的工作目标，不仅可以起到很好的激励作用，而且可以有效避免技术型人才高期望带来的负面影响[4]。

4 结语

总而言之，研发型企业要实现长期发展，除了要重视强化自身能力之外，还要提升企业员工对外的竞争能力，只有这样才能拉开企业与竞争者之间的差距。因此，企业在创建核心能力时，要注意做好技术员工团队的高效激励，科学性加强对技术人员团队的建设，深入挖掘其内在潜力，增强企业竞争力。