李惠

郑州煤矿机械制造技工学校 河南郑州 450000

1 企业绩效薪酬管理的重要性

薪酬管理与绩效考核二者间，从来都是相互映衬的作用关系。首先，于员工更有助于其认清企业的目标导向，能够更为精准地利用自身条件达成目标要素的程度标准，在更好地为企业服务的同时为自身提供创收可能。其次，于各部门更有助于其发现并减少摩擦损耗，继而提升企业的整体平衡把控，增强部门间的综合优势效益。再次，于企业更有助于其将员工行为与组织目标相融合，充分反映员工的价值认同和前景趋向，以实现员工和企业的共进共赢式发展。

2 企业绩效薪酬管理存在的问题

2.1 薪酬与绩效管理考核的专业人员不足

通过重用核心人才、提拔优质员工、强化中层培训、锻炼后期储备来增强企业中的有生力量，利用薪酬与绩效管理来最大程度激励人才潜能、发挥其最佳优势效能。但实际上，企业任用的薪酬管理人员与绩效考核人员大多都属于人力行政岗与财务核算岗，不具备专门的薪酬统计与绩效考核部门和从事人员，使得薪酬绩效的相关制度规定容易流于形式，且实际统计测量、考核审算易存在误差或者是公允问题，继而影响企业对于人才管理的输出成效。

2.2 薪酬与绩效的管理考核设计存在偏颇

首先，存在部分企业的薪酬与绩效管理考核设计完全是生搬硬套的形式主义现象。最具明显标志的便是指标的设定数据远远高于企业可达成的最高成绩额度，使得薪酬与绩效管理考核设计严重与本企业的人员职位相脱节，甚至存在明显的人员与职位漏洞。其次，薪酬与绩效管理考核设计过于的理想化。企业进行指标设定时未曾全方位地对工作岗位实行梳理和价值、分类、等级评估，继而导致其指标设定片面且不符合实际，造成严重的成绩指标压力，同时使员工的实际薪酬远远低于所创造的劳动价值，影响员工对于企业的忠心程度。

2.3 薪酬与绩效管理考核的落实程度有待提高

落实执行是整个管理考核程序中必不可少的关键性环节，是保证管理考核制度切实到位的重要手段。然而，在这一阶段不可避免地需要同企业中的各个部门同事进行人机接触，尤其是涉及情面交集便容易放宽相关的惩戒机制或是使相关的奖励机制过于集中，在一定程度上维护了企业的场面和谐，却使得多数员工的切实利益受到损害，继而加深了员工内部的矛盾积压。薪酬与绩效管理考核的执行也因此成为关系职员的保护伞，有效落实成为空谈[1]。

3 企业针对当前薪资现状应采取的对策

3.1 提高管理人员和企业员工对薪酬绩效管理的认识

首先打破领导者现有的固定思维，需要领导者不断整理有关管理的资料，学习相关管理知识，跟上时代的步伐，将管理的理论知识与企业的自身情况相结合，构建崭新的薪酬绩效管理模式。同时，领导者还要鼓励企业的中高层员工和基层员工都参与到薪酬绩效管理工作中，实现一体化管理。此外，还需要加强对企业文化的重视程度，注重宣传企业薪酬绩效管理的模式和理念，将薪酬绩效放在管理的首位，营造良好的企业工作氛围。最后，积极开展业务培训等企业活动，提高员工对薪酬绩效管理模式的认识。

3.2 完善企业的薪酬绩效考核评价体系

在企业设计薪酬方案时，在需要考虑当代企业的薪酬情况的同时，还需要选择高效能的绩效考核方式，将员工的基本工资、全勤奖、绩效工资等组合成新的薪酬结构框架。增强薪酬分配的公平性。为了降低出现薪酬分配不合理导致企业内部矛盾的发生率，企业需要按照“定岗定薪、多劳多得”的理念原则来设立不同的薪资待遇，加之以专业的评估要素，建立标准性的薪酬体系。

3.3 提高企业绩效薪酬管理的执行力

企业需要通过提高对薪酬与绩效管理模式中制度的履行能力来加强薪酬与绩效的管理工作。企业必须按照绩效管理制度中对员工的考核评价形式以及岗位的分析了解实行薪酬和绩效的管理。此外，对于工资总额预算管理与同行业的薪酬竞争力的问题，以企业的发展目标为前提，拟定出企业和员工都满意的绩效考核方案以及预估的年薪效益，避免企业因未做好预算管理导致企业年度薪酬总额过于平稳的情况。最后，企业还应完善奖罚机制，对于企业的福利待遇，可以采用股权等方式的奖励，不仅能激发员工对工作的热爱，还能增强员工的责任感，为员工营造友好的工作环境。对于惩罚，企业应设立责任追查制度，为企业的各项管理提供有力的保障，提高企业综合管理能力和综合素质。

3.4 多种方式运用绩效结果

首先，将绩效考核的结果运用到员工招聘中或者提升员工职位过程中。企业不可将员工考核的结果作为升职加薪的唯一衡量标准，需要将个人绩效结果与任职资格挂钩，从而使员工更加公平、合理地晋升职位。其次，以完善绩效结果为方向设立交流反馈制度，使得领导阶层可以依据考核的结果来解决在管理过程中出现的问题，催促相关管理人员进行改善。同时，在进行管理及调整的过程中，员工及相关的管理人员可以对调整工作的执行情况或所碰到的问题进行反映，最终实现薪酬与绩效的管理目标[2]。

4 结语

总体来说，企业在增强薪酬绩效管理的过程中，需要遵循由表及里、有层有次的管理方式，结合自身的实际情况，提高领导和管理方面对薪酬绩效管理的认识，健全薪酬绩效的考核体系，提高企业的执行力。因此，合理进行员工薪酬板块的构建配比和绩效板块的考核规划，才能使员工拥有努力工作的积极动力，从而为企业创造更大的效益空间[3]。