谷昊

河北省水文工程地质勘查院 河北石家庄 050021

1 企业人力资源管理优势

企业人力资源管理是运用科学的方法，协调人与事之间的关系，处理人与人之间的矛盾，以便充分发挥人才的最大潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程[1]。

1.1 以人为本

企业人力资源管理是以“人”为核心，把“人”作为第一资源并加以开发，管理的出发点是考虑人的个性、需求、差异，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得经济和社会效益的最大化。

1.2 动态管理

企业人力资源管理属于动态管理，强调人员的整体开发。结合企业目标和个人情况，对员工有针对性开展职业生涯规划。通过不断培训，促进横向和纵向的岗位职务调整，避免了大材小用的情况发生。

1.3 完善考核模式

企业人力资源管理追求创新性，不断创新技，完善测评系统等科学术方法。包括提高员工对单位变革的适应能力，妥善处理各种人力资源问题。

2 地勘单位人力资源现状

目前，地勘单位的人力资源管理存在着诸多的问题，而在我国新时期矿产资源危机不断加剧的环境中，地勘单位想要实现健康持续的发展，就必须加速人力资源管理的改革，改变传统守旧的观念，只有突破、创新用人机制，建立高素质、专业化团队，才能实现地勘长远有效的持续发展。

2.1 人才总量不足

自我国进入2000年以来，由于地勘工作的萎缩导致对于行业人才的需求量快速下降，然而在许多沿海地区，经济发展较快，造成了地勘专业人才资源不断的向一、二线城市或者经济效益好的单位流动再加上员工的退休、调离和转行等原因，导致地勘单位在职人才总量大幅度下降，员工队伍出现老龄化、断层等现象。多样性及复合型人才的缺失导致了地勘单位发展的下滑。

2.2 难进易出现象明显

优秀的人才引进困难，目前大部分地区的地勘单位人为事业编制工作，人才在引进和聘用上的相关规定和流程复杂，导致了优秀人才想进却进不来的现象。地勘原有工作人员的大量流失现象严重。由于行业的特殊性、社会地位低、工作强度大、工作环境艰苦等原因，需要选择地勘单位的工作人员很大一部分人把地勘单位当做下一步发展的培训基地，等到技术成熟之后下选择薪资待遇更好更有优势的经济发达的地区，从而出现了员工易跳槽、离职等现象。

2.3 人力资源管理的专业性不强

地勘单位对人力资源管理的重视不足，规划性不强。就目前来看，需要地勘单位都设有专门的人力资源管理部门，但是其部门的工作内容依旧是传统的人员调动、整理档案、调整工资等工作，管理工作没有涉及人力资源规划、人才市场的分析、人员绩效评估和培训等，导致地勘单位人员素质不高、专业性不强、员工整体结构不合理等。

2.4 人员管理缺乏科学性

地勘单位在没有建立起属于自己的高精尖的高素质人才储备的同时，使得员工对工作任务产生了供不应求的现象，尤其是单位中的中坚力量，在工作负担和压力极大的情况下，往往还要身兼数职，导致无法真正有效、高效的使应有的力量发挥出来。

3 地勘单位引进企业人力资源管理模式的意义

3.1 发展人才激励机制

3.1.1提升职工能力

开展培训工作不仅可以有效的提升员工职业素质，还可以让员工感受到单位的重视，以及在这里能够得到提升自身价值的机会，从而留住在职员工，避免流失。

3.1.2提升职工技术职称

人力资源部门要充分发挥连贯性工作，关乎并跟进员工技术情况，及时做到反馈，使员工感受到关注度和重视程度，实现自我价值的体现。

3.2 创新人才引进机制

人才的引进对于地勘单位来在人员配备上有着重要的作用。优秀的人才能够带动团队合作意识，增强组织的纪律性，从而提高全员的技术能力，做到效率最大化。

地勘单位对于人才的引进需要专业、对口和能力有限的原则，积极有效的探索高素质人才，建立完善的人才引进机制。一是以单位长远的发展目标为方向，制定岗位的可操作性、岗位职责合理的考核标准。二是建立科学的、规范的招聘机制，严格、公平的引进人才，以避免人情关系为理由的招聘。三是简化招聘、上岗流程。对于真正适合地勘单位的人才，简化入职流程，使得真正有能力、有想法的人才能够稳准狠的被选定并快速的投入到工作当中。

3.3 建立专业化人力资源团队

了解地勘单位的长远发展目标，对人才有针对性的培训，统一个人与单位的发展目标，较少人员的流失。改变传统的考核模式，制定科学的，多元化绩效考核，通过建立和完善全体员工的工作能力、工作状态、工作业绩，逐步实现公平的竞争模式，避免论资排辈、情分照顾等不公平的晋升的做法，坚持竞争上岗、按岗位定报酬，最大限度的发挥其才能[2]。

4 结语

引进企业人力资源是目前地勘单位最重要也是必须的一项重要改革，是地勘单位实现可持续有效发展的关键因素，坚持科学的人力资源管理能够更好地发挥单位的能动性，降低员工的流失率，有效的提高员工的素质。从而实现经济、人员利益的最大化。