黄赛华 江苏省南通市启东市王鲍镇人民政府

我国事业单位是一个独具特色的社会组织形式，目前，我国事业单位将近130万个，在事业单位工作的人员更是数不胜数，这些人员的管理和发展离不开人力资源部门。现阶段，我国事业单位人力资源部门正处在改革当中，在这一过程中虽然一些问题得到了解决和完善，但仍然存在很多细节性的问题没有得到解决，对各项工作的开展造成了影响。笔者结合自身工作经验，就现阶段事业单位人力资源管理工作面临的挑战和问题进行了分析并提出了其创新发展的路径。

一、事业单位人力资源管理现状

(一)管理理念落后

随着时代的发展，以往的事业单位人力资源管理理念已经不适用于当前社会经济发展的实际需求。就目前来说，我国事业单位人力资源管理僵化，思想也比较封闭，缺乏一个创新的、市场化的管理理念。事业单位在进行人力资源管理的过程中，面临的最重要的一个挑战就是知识经济的挑战，这是指人力资源管理部门需要根据实际情况以及社会生产发展的实际需求进行资源、人才的合理分配，引导员工们不断提升自身的知识能力，把管理水平形成和实际需求相辅的管理体系[1]。也就是说，事业单位人力资源管理要想实现创新，就必须要从员工本身入手，提高员工自身的创新能力，只有这样，员工在开展各项工作的时候，才能将创新的理念应用到各个方面，提升综合管理的水平，实现对人力资源管理的全面优化和创新[2]。

(二)管理模式固定化，缺乏健全的信息管理体系

随着各种信息化技术的广泛应用，人们的生活更加便利，工作更见高效。事业单位人力资源管理部门也要充分利用好各种信息技术手段，进行管理模式的创新和优化。但是，就目前来说，我国事业单位人力资源管理部门尚且没有形成一个比较健全的信息管理系统和数据共享系统，管理模式单一，各项工作的开展往往是基于人力，例如计考勤、算工资等，且各项事务流程繁杂，这进一步加重了工作人员的负担，同时也降低了工作的效率[3]。

(三)缺乏具有激励作用的竞争机制

随着改革的推进，事业单位在薪酬分配和岗位晋升上虽然进行了一定程度的改善，但是还存在平均主义的观念，这种观念在某种程度上来说是比较落后的，并且很难激发员工们的工作激情，也很难满足事业单位实际发展的需求[4]。员工们在工作中由于受到了这种观念的影响，无法调动自身的积极性，这不利于社会生产力的形成，也无法对高素质人才形成吸引力，造成事业单位人才储备不足的情况。

二、事业单位人力资源管理的创新发展路径

(一)改变管理理念，促进管理模式多元化

受传统人力资源管理思想的影响，人们往往认为事业单位的人力资源管理应该由专门的人力资源管理人员来开展，但是在战略性人力资源中却提出事业单位中任何层级领导实际上都是人力资源的管理者[5]。因此，事业单位要想更好地开展人力资源管理工作，就要摒弃以往的管理理念。一方面，要加强对人力资源管理工作的宣传，让员工及领导认识到人力资源管理的重要性，同时要将人力资源管理的理念渗透到各个部门，每一个部门的主管都要承担一定的人力资源管理工作，认真观察每一位员工日常的工作状态并记录，为考核评价工作的开展提供依据。另一方面，人力资源管理部门还要和其他部门建立良好的联系，这是因为员工的日常考聘、调动等工作都需要各个部门的配合。此外，还要积极借鉴其他企业或国外的先进经验，更新旧的管理思路，创新管理机制。互联网时代人才观是开放的，事业单位要打破传统的思想壁垒，善于利用“长板理论”，采用项目合作等方式解决当下人才短板的问题，注重人才管理的重组和融合，构建领域专家、业务伙伴、服务共享中心三大支柱，拓展人力资源功能朝着业务部门的转变。

(二)健全人力资源信息管理体系，提升管理效率

信息技术的广泛应用极大地提高了人们的工作效率，事业单位资源管理部门也要紧跟时代的步伐，引进各种信息技术，构建人力资源信息管理体系，简化人力资源事务的办事流程，在节省人力物力的同时，提高工作效率[6]。在这种信息化的工作模式下，人力资源管理模式不再是管控和考核，员工们也不用烦恼各种考核，给员工们更大的空间去发挥自身的主观能动性。人力资源管理部门通过人才盘点，构建人才网络池，根据员工们的工作性质和自身素质进行全体划分并提供有针对性的发展计划。同时通过人才识别技术实现企业人才档案的完善，确保每一个人才都能够发挥自己的价值，而事业单位也能够准确找到自身发展所需的人才。例如，在招聘工作中，人力资源可以通过在线测评对应聘人员进行初步的筛选，将符合公司要求的人员挑选出来，实现精细化的人才招聘，降低时间成本。此外，还可以借助大数据分析员工们日常工作质量和绩效，并针对个人存在的短板进行跟踪调查，推荐有针对性的培训策略，提升员工的综合素质[7]。除了上述两个方面，在日常的一些考勤、会议等工作内容中也可以借助各种线上软件，例如钉钉、QQ等。通过上述方式进一步提升事业单位人力资源管理的效率和质量

以笔者自身实践为例，笔者在工作中积极有效推进省综治平台和网格化社会管理信息平台建设。集中人力物力，协调多方资源，完成镇村两级省综治平台初始数据的录入。坚持每月召开例会，每月对各村所更新的表格进行抽查，发现问题，及时反馈整改。在大家的努力下，我镇省综治平台和网格化社会管理信息平台建设工作在市综治委的年度考核中受到好评。

(三)完善考核管理机制，科学制定人才培养计划

一个完善的考核管理机制不仅能够调动员工们的积极性，还能在事业单位内部形成创新进取的氛围，推动事业单位的进一步发展。对此，事业单位人力资源管理部门要科学制定考核管理机制，坚持以人为本的思想公平、客观、公正地进行绩效评价，以此作为奖励员工的依据，同时也是对员工工作的肯定[8]。事业单位在完善考核管理机制的时候，首先要明确开展考核的目的，其次就是要根据不同部门的实际情况和单位员工的自身发展状态制定相应的考核指标。以专业知识和品德素养考核内容为主，采用定量考核和定性考核相结合的方式开展考评，对于那些能够量化的指标就尽量量化，而对于不能量化的指标就采用定性考核，实现对员工全面而综合的评价。同时，还应该尽量向一些工作位置关键、基层岗位等进行适当的政策偏斜，使每个员工都能够健康而全面地发展。此外，还要科学制定人才培养计划，这是引进人才和留住人才的关键。人才是组织的核心竞争力，一方面，事业单位应该充分尊重员工个人的需求，为员工提供沟通的平台，给员工们更多参与上层决策的机会，并将他们的表现作为考核的一部分。此外，还应该开通指引员工职业生涯晋升的通道。对于员工的发展不要仅仅局限于对物质层面，还要从核心价值观方面出发，对人才进行理念、文化等方面的宣传，同时关心职工们的生活、注重改善他们的工作环境和生活条件等。只有这样，才能留住人才、发展人才，为事业单位发展提供充足的人才储备。

以笔者自身的实践工作为例，在年初规划村级综治工作的过程中，笔者花了大量的时间和精力设计了村级综治办规范化建设的模板。在创建镇村综治中心建设的过程中，笔者又根据上级要求创设了新的一套模板，并下村开展一对一辅导，逐村推进综治中心建设，确保一个都不落下。并规范一套制度，确保村级综治中心建设的标准化。目前，除了长安村因硬件硬伤无法创建一级综治中心以外，其余各村的规范化设置都基本达到了上级的考核要求。在2016年12月份上旬南通暗访组启动的过程中，得到了南通政法委领导的肯定。另外，统一标准。在各项工作的推进过程中，特别是在对各村的考核过程中，笔者不以降低标准为筹码换取所谓的人情，以同一尺度、以非常认真甚至顶真的态度来对待各村的工作，充分激发了各村综治工作的积极性，取得了非常好的实际效果。

三、结语

人力资源管理质量的高低直接关系到事业单位各项工作的开展，一个完善的、健全的人力资源管理机制可以进一步提高工作质量，优化事业单位内部结构。针对目前事业单位人力资源管理中所暴露出来的诸多问题，各部门一定要加强重视，改变管理理念，结合信息技术创新管理模式，构建人力资源信息管理体系，完善考评机制，为事业单位各项工作的开展奠定良好的基础，提供高素质人才。