赵斌

青岛全球财富中心开发建设有限公司 山东青岛 266100

绩效考核作为纽带链接了员工发展与企业战略发展，有助于应对国有企业当前市场环境下的主要问题。员工的工作效率成为提升国企竞争力的重要因素，绩效考核在提高员工工作效率方面具有得天独厚的优势。国有企业受到国家支持，具有规模与资金方面的优势，但是员工的工作效率在很大程度上影响了国企的生产效率。绩效考核制度的应用，能够从根源上提高员工的工作效率，为国企更好地适应当前经济环境有着极高的实际价值。

1 绩效考核的含义

绩效考核主要是指企业为了能够实现既定的管理目标，制定能够反映员工在工作岗位上的工作表现和工作结果的考核体系与考核指标，让员工明确企业的发展目标及工作任务要求，以此来激发员工的工作热情与创造能力。绩效考核的结果可作为员工晋升、薪酬分配、调岗及培训的依据；通过绩效考核，员工可以了解自身不足，不断扩充自我，从而提升自己的职业技能水平，为企业的发展做出贡献[1]。

2 国企绩效考核存在的不足之处

2.1 绩效考核制度不完善且执行力较差

国企人力资源绩效考核制度不够完善，主要表现为考核过程较为随意，大都是上级直接考核下级，在考核中容易出现走后门的情况，导致绩效考核工作流于形式，无法发挥绩效考核的作用。同时，国企绩效考核整体激励性较差，一些国企通过员工轮流或者是按照论资排辈的方法来进行评优，致使绩效考核失去了相应的激励作用。国企内部的人情关系较为复杂，整个考核过程存在较强的主观性，绩效考核结果往往有失公允，从而影响了绩效考核的公平、公正。

2.2 绩效考核指标与体系不完善

国企受到自身特点的限制，人力资源绩效考核体系的完整性受到较大的挑战。国企既有国有资产保值增值的要求，同时还担负一定的政府经济目标或产业发展要求，这造成国企在明确企业总体目标和通过绩效考核体系进行分解方面，受到政府或出资部门的影响，不能完全实现企业绩效考核的全面可持续。国企一般部门较多，每个部门都应根据自身的实际情况制定科学的考核体系并设置有针对性的考核指标。然而，大多数国企都统一使用一套绩效考核体系，忽视了绩效考核的个性化和有效性，导致绩效考核流于表面，缺乏实质性作用。

2.3 绩效考核目标不清、方式单一，无法有效保证考核结果

很多国企绩效考核方式较为单一，甚至仅将员工上下班打卡情况作为绩效考核的内容，使考核结果无法科学、全面地反映出员工真实的工作情况。部分国企在实际的绩效考核中，由于企业领导或考核组织者想偷懒、图省事，又怕“得罪人”，使所有员工的绩效考核结果呈现平均化，从而难以鉴定优秀员工与一般员工之间的差距，致使高绩效员工工作积极性受到打击，低绩效员工不求提升，企业发展战略得不到执行，绩效考核机制形同虚设，失去了激励员工的作用。

2.4 人力资源管理机制缺乏科学性

很多国企人力资源制度都不够完善，管理机制缺乏科学性。首先，部分国企人力资源管理机制仅是套用其他企业的现成机制，导致人力资源管理不能满足自身发展的实际需求。其次，部分国企人力资源管理与企业制度不符，存在冲突的地方，在实际的人力资源管理中，若是出现了制度与管理不相符的情况，只是简单地以企业制度为标准，依据管理者主观的想法去调配人力资源，从而造成了管理机制混乱，缺乏科学性。

3 探析优化国企人力资源绩效考核策略

3.1 优化绩效考核制度

国企应该加强内部人力资源绩效考核制度的优化力度，以规范的管理制度和科学的管理方式将相关工作具体落实到各个部门，保证绩效考核的公平性。绩效考核的目的是对国企人力资源的相关情况给予客观真实的评价，通过绩效考核，企业管理者能够清晰地了解到内部员工的工作情况，并依据岗位情况和任务指标要求对员工进行岗位调整。为提升国企人力资源绩效考核管理水平，国企还可以引入第三方进行监督管理，提高考核的公正性。另外，国企的绩效考核工作无论是对管理者还是对员工都十分有益，绩效考核就如同管理者和员工沟通的桥梁，不仅有利于员工表达自我，还能帮助管理者发现人才，并深入挖掘其潜能。

3.2 提升员工专业能力，组建人才队伍

当前，国企需要关注与预防人力资源流失问题。科学的绩效考核可以帮助企业管理者了解员工的实际工作情况和工作能力，并与员工共同探讨，制定其未来发展的方向，进而有针对性地通过精神鼓励和薪酬激励，为其提供更为良好的发展机遇。为了更好地开展绩效考核工作，国企需要组建优质的人才队伍，通过合理的奖惩机制让员工约束自身行为、增强责任心、激发竞争意识、提高工作能力，进而实现人力资源的综合发展。除此之外，企业还可以为员工制定个性化的职业规划。系统化的绩效考核可以让企业管理者通过员工多次考核的结果，了解到员工的发展潜力，并为其制订有针对性的培养计划，以此来肯定员工的价值，并帮助其提升自身的专业能力，实现个人增值[2]。

3.3 完善绩效考核体系与指标

若想要更好地发挥绩效考核的激励作用，国企需要更加注重绩效考核体系与指标的优化。在优化绩效考核指标时，国企应该将绩效考核指标与自身未来的发展规划相结合，根据员工所属部门和职级科学制定考核指标，形成标准化的考核体系。国企中有许多的岗位，各岗位职责不一，绩效考核也应考虑到差异性，在进行绩效考核指标设置的时候，需根据不同岗位职责设置不同的绩效考核指标，实现员工与员工之间、部门与部门之间职责的明确划分。国企在员工绩效考核完成之后，需要及时将考核结果反馈给员工，并依据绩效考核的结果对员工采取差异性的激励方式，对于考核结果较好的员工，可为其提供岗位晋升的机会，以及精神激励、物质激励；对于绩效考核较差的员工，可对其进行绩效面谈、组织其参加相关培训或者调岗，以此来帮助员工正确规划自己的职业生涯。

4 结语

综上所述，在经济发展的新形势下，国企应该重视人力资源绩效考核管理工作的作用，不断完善内部激励机制，健全绩效考核制度，解决绩效考核过程中存在的若干问题，促进国企的现代化发展。