新时期大型国企人力资源管理方法

2021-11-23任文艳大庆油田工程建设有限公司化建公司

现代经济信息 2021年22期

任文艳大庆油田工程建设有限公司化建公司

国有企业作为我国重要的经济体，其在长期的探索实践过程中所采用的人力资源管理方法存在着诸多的问题与局限，如果要使得国企人力资源管理与当前复杂、多变的市场竞争环境相一致，各个国企都需要加大在这一方面的投入，通过理论、技术与方法的创新，来逐步推进人力资源管理的创新。事实上，在当前的很多大型国企中，人力资源管理效果并不理想，难以形成人才竞争力，各个国企在未来的发展过程中，需结合市场背景、行业发展趋势，制定有效的人力资源管理策略。

一、我国当前国企人力资源管理的现状

(一)激励体系不完善

我国的国有企业数量多，很多为大型国有企业，这些国有企业的发展水平有所不同，在人力资源管理方面的水平也参差不齐，虽然这些国有企业中，有很大一部分企业都能够意识到人力资源管理的重要性，也在积极开展人力资源各个模块的探索和实践，但是在具体的实施过程中，依旧会受到传统人力资源管理的诸多限制，难以保障人力资源管理工作的有序推进，其中，最为突出的表现就是激励体系不够完善[2]。很多国有企业在发展的过程中，并未建立完善的激励机制，在对员工的激励方面更多地表现在精神层面，缺乏物质激励，这种激励体系的不完善使得在国企工作的过程中，难以调动员工工作的积极性，虽然建立了简单的绩效考核体系，但是在工资和奖金等方面并没有明显的差异，如果长期存在这一问题，员工的工作积极性将会降低，难以保持员工与企业的同步发展[1]。

(二)管理观念滞后，用人机制不灵活

作为企业管理中的重要方面，人力资源管理对企业发展的意义是不可忽视的，尤其是对于国企发展而言，更是需要加强人力资源管理，国企的特殊性质决定了其人力资源管理的水平将会直接影响企业的经济效益。因此，在国企内部，人力资源管理是与企业的生产经营活动、长远发展方向息息相关的。从我国当前很多国企的人力资源管理现状来看，依旧存在着部分企业人力资源管理观念落后的情况，很多人力资源管理方面的问题是由观念落后所造成的。比如，在部分的国有企业，由于缺乏对人力资源管理的正确认识，使得在人力资源管理的过程中，会认为高学历和高资历就是企业的人才关注重点，用人机制不具备灵活性与实用性，影响了企业人力资源的合理配置与结构优化[3]。

(三)队伍结构比例失调

在企业最初的经济发展过程中，主要坚持的是粗放型的发展方式，且这种粗放型的发展观念坚持了很长的时间，在当前的发展过程中，由于一些国有企业的发展规模有限，并未紧跟时代发展步伐来进行发展理念、模式的创新，在这一情况下，人力资源的边际效益观念同样未更新，导致国企的员工数量虽然处于逐年递增的状态，但是，高级技术人才和复合型人才所占的比重却非常小，企业的人才结构不合理，人才竞争力不足。

二、新时期国企人力资源管理的方法

(一)转变管理理念

近年来，随着我国所面临的国内国际市场发生了变化，国家在发展的过程中积极进行战略目标的调整，以通过这种调整来创造更高的经济与社会利益，尤其是供给侧改革等经济结构性改革的过程中，国企更是要适应这一变化趋势，不断增强企业的创新能力，通过各种创新来提高国企的发展水平。人力资源管理作为国企管理的重要方面，通过该项工作的开展，能够使得国企内部的人力结构得以优化，最大程度上帮助企业来进行人才的合理配置。因此，要使得国企人力资源管理方法能够适应新时期的发展要求，各个国企都需要通过对自身人力资源管理的现状和问题分析，来转变管理理念与方法，从源头上用新的管理理念与方法来提升其人力资源管理水平，使得国企内部各个岗位上的人员都能够发挥其责任心和最大优势，保障各项工作的高效完成。

(二)建立完善的激励和绩效评估体制

国企人力资源管理水平的提升离不开激励与绩效评估机制，由于激励与绩效评估是人力资源管理中的重要模块，就需要各个国企在日常的工作中也需要提升认识，掌握激励与绩效评估对人力资源管理的重要价值，通过不断的激励与评估机制优化和改进来发挥其作用。由于经济社会处于不断的发展与变化过程中，这就要求各个国企在激励与绩效评估机制的建立与完善过程中，不仅需从自身的发展实际出发，更要从行业发展的现实情况出发，尤其是要综合考虑国家经济水平、行业工资标准，使得在人力资源管理的过程中，能够将绩效考核与激励制度有效结合起来。绩效评估体制下内，尤其是保障评估标准的完整性，将每个岗位上人员的工作数量、质量、效率与效益等都纳入绩效考核中，将绩效与工资、福利等挂钩，只有这样，才能够有效激励员工，使得国企内部各个岗位上的员工都能够尽自己所能为企业创造更大的财富。比如，以某国企为例，在激励与绩效评估体系下，形成了全员“百分制”绩效考核标准，严格根据相应的岗位职责与业务细分情况，来制定了物资收发、保管等多个细分考核指标，通过绩效考核的落实，有效调动了员工工作的自觉性。

(三)建立完善的选人用人体系和人力资源规划

在国企各项生产经营活动开展的过程中，都离不开人力资源，因此，人才是国企维持正常运营的关键。在新时期国企发展中，对人力资源的依赖性非常高，人才是带动国企创新的重要因素，因此，各个国企在人力资源管理的过程中，都需要逐步构建完善的选人用人体系，并做好人力资源规划工作。管理者需在国企的长期发展过程中进行管理理念的更新，在国企发展中始终坚持以人为本的发展原则和指导思想，将人力作为企业的核心动力，使得专业管理人员可以在人力资源管理工作中切实处理好企业上下级之间的关系，使得各个岗位的人员都能够认识到自身工作对国企的重要性，不断发挥其专业优势来解决国企中的诸多问题。当前，在一些国企，依旧存在着“走后门”、“靠关系”的现象，这些现象的出现不符合选人、用人的公平性原则，国企人力资源管理中如果要彻底杜绝此类问题，就需要从根本上不断构建完善的选人用人体系，并加强人力资源规划，使得在选人用人的过程中能够有完善的考核制度支持，通过公开考试等相对公平的方式来选拔和配备人才，提高国企的人才竞争力。

(四)优化人力资源结构

现阶段，国企面临着越来越激烈的市场竞争环境，如果要使得国企在激烈的市场竞争中赢得优势地位，就要求各个国有企业都要在此过程中不断进行人才结构的优化。如果国企在发展的过程中始终坚持的是传统的人力资源管理模式，将会使得国企的发展后劲不足，人才结构不合理。因此，新时期国企人力资源管理改革的过程中，各个国企均需要加强人才结构的优化和调整，根据国企内部的组织结构与岗位细分、生产经营任务，对岗位与机构加以充足，在扩充国企人才规模的基础上，也不断吸引和留住优秀人才，淘汰落后人才，通过这种人才结构机制使得各个岗位上的人员都可以在岗位上积极学习新的知识与技能，不断提升国企各个岗位的人才素质。比如，以某国有企业为例，为了有效保持企业的人才竞争力，企业进行了大规模的岗位与机构调整和重组，撤销和合并了冗余机构与部门、岗位，进一步细分了岗位与人员责任，这一人力资源结构优化以后，企业的人力资源管理水平大大提升。

(五)加强员工培训

国企人力资源管理工作中，人才培训同样是关键，国企如果要提升人力资源管理水平，保持人力资源管理模式与当前行业发展趋势的一致性，就需要成立专门的人力资源考评小组，由该小组来完成对企业内部人力资源管理现状的调查、分析与研究，通过这种方式来挖掘和留住人才。由于社会经济是不断变化的，企业并不能长期保持不变，对企业内部的人才而言更是如此，在自身的该工作岗位上要不断积累知识，企业要定期组织对各个岗位人员的培训，通过培训来提高人才的综合素质，使得这些人才都能够在培训的过程中掌握更多的技能。各个国企在员工培训的过程中，需要结合岗位划分、员工特征，保障培训的多样化与有效性，发挥完善的培训机制在人力资源管理方面的作用[4]。

(六)加强信息化建设

当前，我国已经进入了信息经济时代，信息技术在各个领域的应用使得各个领域的创新性日渐突出，在国企的人力资源管理方面，信息化同样是一大趋势，各个国企都需要结合人力资源管理的现实要求，加大信息技术的投入与研发，构建人力资源信息化管理系统，在此系统内实现全部人力资源信息的共享和集成，专业的人力资源管理人员可以直接利用此信息系统来完成人力资源的考核、人才分配等各项工作，不仅提高了人力资源管理的效率，还保障了人力资源管理的综合水平，突破了传统人工管理模式下的人力资源管理限制，符合人力资源现代化的现实需求。