文/白志利

建设与房管中心经历多年的发展，已形成固有的工作体系，但随着我国近几年市场经济的发展，社会中人才的需求量增加，影响了建设与房管中心人才的引进与储存。如果建设与房管中心的人力资源管理出现问题，出现人才流失大，必将影响单位的正常运转。对此，本文结合笔者所在单位的工作实际，从下面几点分析建设与房管中心人才流失的原因与解决对策。

一、建设与房管中心人才流失的原因

（一）薪酬福利待遇较低

一方面，建设与房管中心人才薪酬水平低是导致人才流失的主要原因。在市场竞争的大环境下，企业薪酬增长较快，但建设与房管中心中员工薪酬的分配主要受本地区经济与相关政策制度限制。《事业单位工作人员收入分配制度改革措施办法》文件中规定了各级人才福利待遇和绩效工资的实施办法。自该制度执行后，建设与房管中心一直严格执行。随着社会经济的发展可以发现，员工的整体工资普遍偏低，如刚入职员工的基本工资只有2500元左右，虽然后期薪资会增长，但与同期入职其他企业的人员相比，会使新入职员工产生心理落差，出现辞职举动。另一方面，建设与房管中心薪酬制度不合理，员工的工资包括基本工资、绩效奖金、其他津补贴等，薪酬方法则依照老旧的事业单位工资标准，每个月发放的工资数额几乎无差异，容易降低员工的工作积极性。还有个别员工发现自己的收支比例与他人不同，会产生不公平感。收入与付出不成正比、所得酬劳没有前辈多、评审专业技术职称论资排辈等情况多发生在新入职员工身上，增加了辞职率。

（二）绩效考核流于形式

绩效考核流于形式，是建设与房管中心员工离职的第二大原因。建设与房管中心自身有一套完整的绩效考核制度，但执行起来并不严格[1]。建设与房管中心在单位成立之初，就有成文绩效考核制度，主要包括平时考核与年度考核。平时的考核周期很短，如周绩效考核、月绩效考核等，根据员工工作实际确定考核指标，提出考核建议，公布考核情况，最终汇总考核情况。但单位内部为了“公平”，会让部门员工轮流当“优秀”，考核流程流于形式，这会让一直表现积极的员工感到不公平；年度考核围绕“德、能、勤、绩、廉”五方面实施，对每名员工进行年终考核，但作风考核、政治考核等工作没有具体落实，考核过程只是走过场而已。绩效考核不应该只是表扬、鼓励员工，还应该对考核分数低下的员工采取惩罚手段，以此来增强单位的工作效率。但是，建设与房管中心的绩效考核实施不严，一直未见成效，这种“赏罚不明”的情况会让单位人才失望，出现离职现象。

（三）岗位培训效果不明显

培训工作是每一位员工在入职期间都要参加的项目，通过对其知识、技能、态度等方面的培训，提升其绩效。经过一系列岗位培训，帮助新入职员工快速熟悉工作环境，了解自己工作职能与工作所需要的基本素质技能；帮助在职员工不断提升自己的知识结构，更能适应岗位的变化和调整。科学制定岗位培训，能促进员工素质的快速提升，增强单位的整体竞争力。建设与房管中心的培训多为一年一次，主要是对在职员工的网络培训。另外，还有干部任职培训、企业文化精神培训等。根据问卷调查，发现在建设与房管中心中，对岗位培训制度满意的人数占23.2%，不满意高达40.2%。岗位培训针对性不足，没有依照国家政策方针进行，且培训的内容多是理论化，很少涉及专业知识与实践内容，无法满足技术人才的学习需求，培训效果不高。

二、解决人才流失的对策

（一）完善薪酬福利管理制度

一方面，优化薪酬福利管理体系。薪酬福利往往是人才在选择单位时最重视的因素。毋庸置疑，如果单位有可观的收入，对吸引人才具有一定的优势。建设与房管中心要引进高素质人才，减少人才流失，必须在薪酬福利方面采取措施。如对高学历、高级专业技术人才制定激励举措、绩效工资等。给有贡献的工作人员给予相应的奖励[2]。尽管国家对事业单位中绩效工资分配总量有一定的调整，但在规定总量范围内，可以依据规章制度进行适当的自由分配，通过资源的合理倾斜吸引人才。

另一方面，使用多种福利并行的形式。由广大职工自己选择福利组合，迎合当下生活需求，提供个性化的报酬。例如，外地人才到本单位工作，帮助他们争取政府的公共租赁住房资源。另外，建设与房管中心应整合各种社会资源，多为单位员工提供福利，并能根据不同情况，实施福利分类管理。参照《工会法》中的规定，单位工会要密切联系员工，了解员工的生活困难，多听取职工的诉求，帮助他们解决困难。

（二）加强绩效考核管理

一方面，要完善绩效考核体系。通过好的绩效考核，让建设与房管中心员工发现自己的不足，实施改进优化，提升工作质量。在绩效考核中可通过优秀、良好、合格、不合格等几个等级划分，结合奖金实施奖惩，提高考核体系的实效性，而且也维护了考核体系的权威性。绩效考核管理体系，需要细化各项标准，切实评定员工的工作效果，摒弃传统只判断是否优秀的方式，要将指标具体化，获得可信的数据，从而保证考核结果的权威性与说服力。完善考核体系，还要有效运用，不能“纸上谈兵”。员工在考核中有好的想法也可提出来，为完善制度做贡献，进一步增强考核的科学性。

另一方面，加强绩效考核的运用。首先，优化管理绩效考核的职能。一套严谨、科学的评价体系，绩效考核的作用毋庸置疑，需要员工在充分了解的基础上贯彻执行[3]。考核机制从制定到实施，再到结果的反馈与具体应用，每一个环节都需要人力资源部门慎重考虑并实施。在实施时，对积极者、能干者要给予肯定，以此保证人才对组织充满信心，提升黏合度，进而提升员工的工作热情与精力，形成良性循环。良好的绩效考核可以激励员工成长，提升工作积极性，增强工作效率。其次，详细掌握绩效考核管理的意义。绩效考核作为建设与房管中心中人力资源部门与其他职能部门工作的主要参考依据，是反映员工工作公平性与权威性的一种体现。因此，需要工作人员意识到绩效考核的意义，提升重视度，更好地发挥其作用。从某种意义上来说，绩效考核是对员工一段时间工作的总结，可以反映出单位对其看法与肯定程度。一套好的管理体系，能取得好的成果，动员和提升全体员工的工作积极性。另外，良好的绩效考核管理体系能让绩效差的员工建立工作信心，慢慢提升自己的工作能力，而不是对工作失望而出现离职现象。再次，要及时将考核结果反馈单位。绩效考核后的反馈很重要，如果只有“考”而不“反馈”，那部门的成员不知道整体考核结果，就不会知道自身的优秀与不足，就会产生考核形式化，失去考核意义。另外，部门领导要多与员工沟通，优化考核标准与过程，让员工认识到自己工作中的优势、不足，进一步了解单位的整体发展目标，感受到自己对单位的重要性。最后，合理运用绩效考核结果，加强考核管理效果。利用公平公正的绩效考核结果，将员工绩效奖金的发放与岗位晋升等挂钩，在单位中营造创业的氛围。良好的考核结果能在单位中形成一个良性的竞争环境。可借鉴一些奖励机制，利用公平公正的考核结果，为表现优异的员工发放奖金，提供岗位晋升的机会。面对表现、业务等方面不足的单位员工，为了更好地促进其发展，通过考核结果了解员工的具体情况，采取科学培训与岗位调整的形式，优化人力资源管理，使员工工作有幸福感，降低离职率。

（三）加强针对性培训

第一，对员工实施针对性培训。不同类型人才要匹配适合的岗位，单位管理人员要根据人才的特点，开展适合的系统化培训。人力资源部门要制定培训内容，如面向高层次人才、基层党务工作者与基础员工等，从不同侧重点实施培训。实施“因人而异”的管理，如果是管理岗位的工作人员，培训内容倾向于理论政策、法律法规与职业道德等方面的内容；专业技术岗位的人才培训则以方法与技术等内容为主，根据培训内容制定不同的培训方式，弥补单位中人才的知识漏洞，优化知识储备，进一步应对社会变化，优化岗位职能。培训的目的是更好地实践，人力资源部门要做好培训的指导工作，不能脱离实际，也不能使用纯粹的理论来灌输。为此，可以结合岗位特点，对教师进行实践操作培训，在传授技能的同时，用理论指导实践，提高其业务能力。

第二，使用对应培训考核。培训要实行学分制，这样才能引起员工的重视，提高参与积极性[4]。培训后要进行考试，检查员工对重点培训内容的掌握程度，成绩合格者发放培训合格证书，成绩优秀者可在年终考核评优时给予优先考虑。该培训旨在提高员工的技能和工作技能，从而使员工放弃离职的想法。

三、结语

建设与房管中心应充分发挥人力资源管理制度优势，通过多种手段增强员工的幸福感，让员工在工作中感受到快乐，才能积极地为单位贡献力量，降低单位辞职率，促进单位的稳定发展。