未与合同到期的哺乳期女工续签合同，是否须支付二倍工资

小保：

我于2019年3月9日入职某公司，双方签订了2年期的劳动合同。2021年3月8日劳动合同到期时，我正处于哺乳期，公司依法将劳动合同顺延至2021年7月1日我的哺乳期结束，我随后离开该公司。在办理离职手续时，我要求公司支付自2021年3月9日至2021年7月1日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额，被公司拒绝。

请问：该公司拒绝我的要求对吗？

夏雨霏

夏雨霏：

公司拒绝你的要求并无不当。

《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”二倍工资罚则既适用于首次用工在一个月内未订立书面劳动合同的情形，也适用于劳动者在劳动合同期满后继续工作而用人单位未与劳动者续签书面合同的情形，但不适用于法律强制规定劳动合同自动延续的情形。

《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，劳动者有《劳动合同法》第四十二条规定的情形，包括患病或者非因工负伤且在规定的医疗期内、女职工处于孕期、产期、哺乳期等情形，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”该规定属于法律强制性规定，即在劳动者有《劳动合同法》第四十二条规定的特殊情形下，劳动关系的延续并非基于劳资双方的合意，而是基于对劳动者的特殊保护，属于劳动合同期限的自动变更，无需双方另行通过续签劳动合同加以确认，故在法定续延期内用人单位没有与劳动者续签书面劳动合同的法定义务，也无需向劳动者支付未续签书面劳动合同的二倍工资差额。

小保

赔偿金的确定，应当以劳动合同约定的工资为基数吗

小保：

我于2020年9月初进入某公司，与公司签订一份为期3年的劳动合同，合同约定我的岗位为管理岗，月工资标准“按同期当地最低工资标准执行”。虽然合同约定执行当地最低工资标准，但我每月的实发工资、社保个人负担部分、公积金个人缴纳部分等加起来，约6500元。2021年8月，我患病住院，结果公司在我的医疗期内作出了解除劳动合同的决定。鉴于公司属于违法解雇我，我要求其支付赔偿金。公司同意支付，但坚称只能按劳动合同约定的当地最低工资标准来支付。

请问：赔偿金标准是应当按劳动合同约定的工资标准确定，还是应当以劳动者每月的应得工资为基数来确定？

薛东辉

薛东辉：

《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”《劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”在我国，工资一般有基本工资、应得工资、实发工资之分。

《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”由此可见，经济补偿金和违法解除劳动合同的赔偿金的计算，并不是以劳动合同中约定的工资标准或基本工资、实发工资为基数，而是应当以劳动者的应得工资作为基数，劳动者的应得工资包括被扣减的一些费用在内，比如单位代扣代缴社会保险费、个人所得税、住房公积金等。

本案中，公司主张你的月工资标准按当地最低工资标准计算，这虽与双方所签劳动合同的约定相一致，但与实际工资支付情况并不相符。因此，公司的理由不能成立。你有权要求公司按你每月的应得工资为标准向你支付赔偿金。

小保

公司跟我签订的这份服务期协议有效吗

小保：

我是某公司的一名班组长。公司为了进一步提高班组长的管理能力和工作效率，聘请专家对公司的全体班组长进行为期一周的脱产培训，培训内容为班组长的角色认识、沟通技巧、激励技巧、现场管理能力、社交礼仪等。培训结束后，公司与包括我在内的各班组长分别签订了服务期协议，协议内容主要是公司为各班组长进行了专业培训，支付出培训费5000元，各班组长须为公司服务满5年后方可离职；服务期未满离职的，需向公司支付相应的违约金。1年后我因个人原因提出辞职，公司以服务期未满为由要求我支付违约金4000元，否则不予办理离职手续。

请问：这份服务期协议有效吗？我该不该支付违约金呢？

顾晓华

顾晓华：

该公司与各班组长所签的服务期协议是无效的。

《劳动合同法》第二十二条第一款、第二款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用……”该条规定很明确，用人单位只有为劳动者提供了专项培训待遇和对劳动者进行了专业技术培训，才可以与劳动者约定服务期和违约金。

在实践中，用人单位往往把专业技术培训与一般职业培训混为一谈，任意签订服务期协议。其实，专业技术培训具有以下属性：第一，它是指专业知识和职业技能方面的培训，比如公司引进一条新的生产线或上新项目，为此安排职工外出接受相关操作培训等，这个培训就属于专业技术培训。而一般性的职业培训，如规章制度、单位业务概况、工作技巧、从业注意事项、组织领导力、社交礼仪等方面的培训，显然不属于专业技术培训；第二，专业技术培训都是用人单位委托第三方开展的培训，不包括用人单位内部培训的方式；第三，专项培训费用由用人单位直接出资，并能提供培训费、差旅费等凭证。

对照上述属性，该公司举办的班组长培训并不属于专业技术培训，因此其与各班组长所签订的服务期协议及违约金条款均无效。相应地，你在离职时也无须支付所谓的“违约金”，该公司无权以你拒交“违约金”为由不给办理离职手续。

小保

伤残职工死亡，其近亲属可否获得工亡补助金

小保：

我丈夫季某是某公司员工，因遭遇工伤事故入院治疗，其间，公司按月支付给季某工资福利待遇。2021年4月，季某在治疗期限满12个月时，自认为伤势严重，因此未申请劳动能力鉴定，但某公司提出了鉴定申请。经某市劳动能力鉴定委员会鉴定，季某构成三级伤残。此后，季某享受伤残待遇，按月领取伤残津贴。2021年6月底，季某病情恶化治疗无效死亡。人社局从工伤保险基金中向我等近亲属支付了丧葬补助金和供养亲属抚恤金，但未给付一次性工亡补助金。我和季某的父母均认为季某系因工死亡，社保局应该发给一次性工亡补助金。

请问：社保局的做法对吗？

素玉

素玉：

社保局的做法符合规定。

《工伤保险条例》第三十九条第一款规定：“职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属……（三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。”《工伤保险条例》第三十九条第二款规定：“伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受本条第一款第（一）项、第（二）项规定的待遇。”这些规定表明，领取一次性工亡补助金的条件是职工因工死亡和伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡。因此，你丈夫季某是否属于在停工留薪期内死亡，是确定你等近亲属是否有权领取一次性工亡补助金的关键。

《工伤保险条例》第三十三条第二款规定：“停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。”本案中，季某在停工留薪12个月期满时，未申请延长停工留薪期，而当季某所工作的公司提出劳动能力鉴定申请时，劳动能力鉴定委员会予以受理并组织了鉴定，这说明季某的停工留薪期是12个月。由于季某是在停工留薪期满后死亡的，其近亲属当然无权领到一次性工亡补助金。

小保