王凤鸣

(安徽城市管理职业学院，安徽 合肥230011)

一、引言

在市场经济条件下，人力资源服务对各行业的发展都具有非常重要的支持作用。企业在面对日益复杂多变的外部环境时，很难独立解决人力资源管理的各种问题。用人单位从外部获取人力资源服务支持，无论是从成本还是效率方面考虑，都是比较理性的决策。特别是在遇到疫情、经济危机等突发状况时，企业更需要外部的人力资源专业服务，以快速、有效地解决面临的人力资源管理问题。在大数据时代背景下，人力资源服务也面临技术升级，需要有效利用新技术手段提高人力资源服务的效率。作为人力资源服务的重要业务，素质测评也在不断发展。积极运用新技术手段，优化素质测评工作模式，是人力资源服务业目前需要完成的重要课题。

二、素质测评的内涵与发展

(一)素质测评的内涵

素质测评是人力资源管理的重要职能之一，它是运用心理测试、情境模拟等多种手段对测评对象的能力、个性等素质进行系统评价，帮助企业准确地甄选、使用和培育人才。素质测评内容通常包括心理和智能两方面，心理测试内容通常包括人格、能力、价值观、职业倾向等方面。智能测试通常涉及智商、技能、知识等方面。

素质测评在传统的人力资源管理工作中是一项辅助工作。自1993年开始，随着国内人力资源市场的快速发展，人才流动加快，客观上促进了素质测评技术的应用和发展。在人力资源服务业蓬勃发展的形势下，素质测评开始逐步成为一项重要的专业性工作，被广泛应用到人力资源管理和人力资源服务的各个领域中去，特别是在高端人才寻访的服务中，先进、科学、系统的素质测评技术更加受到重视。

(二)素质测评的作用

1.提高人才甄选和配置的准确性

企业缺人时，运用素质测评手段，可以准确识别外部的人力资源，选择符合企业用人标准的合格人才，让企业招聘工作更加高效。企业在进行内部人员重新配置时，素质测评技术能够帮助企业全面了解内部员工的胜任力特征，从而实现人力资源的精准配置。

2.促进人力资源盘点工作的开展

在过去，人力资源盘点工作只关注劳动者的性别、年龄、学历等方面的特征；进入新时代，只依靠这些简单的信息无法准确评价人力资源的综合素质，很难帮助企业准确甄选未来所需要的人才。当前和未来的人力资源管理工作中不仅要获得人力资源的基本信息，还需要获得其能力、性格、个人特点等多方面的信息，为其建立胜任素质档案。组织可以根据人力资源的具体状况，开展员工培训与开发、职业生涯管理、岗位配置等工作，提高人力资源管理工作的有效性。

3.帮助劳动者进行自我评价，实现职业发展

从员工角度来看，素质测评工作可以帮助员工认知自我，明确自身的能力和性格特征，从而进行合理有效的职业规划设计，实现职业发展目标，促进员工的自我发展。

4.为管理者提供有效的信息，提升管理效率

管理者的工作能否达标，部分依托其管理的员工的工作表现。素质测评工作能够帮助管理者全面、准确地了解下属的胜任特征，不仅可以明确人力资源培训需求，为下属提供有针对性的培训，还可以更好地做好绩效管理工作，帮助员工确定工作目标并达成工作目标，最终帮助组织实现整体目标。

(三)素质测评的发展

素质测评是在心理学、社会学等学科理论交叉发展中形成的科学工具。由于不同员工素质不同、不同职位对人的要求有差异，因此，要实现员工和岗位的匹配，就需要运用客观的手段尽可能准确地测量员工的素质、判断员工的潜力和价值。在不同时期，素质测评注重的素质内容和标准有明显差异。在国内的企业实践中，素质测评大致经历了四个阶段。第一阶段，品德测评。企业用人时比较关注员工的思想道德素质，注重 “任人唯贤” ，在选拔人才时，主要运用问卷法等品德测评技术判断员工的素质。第二阶段，知识测评。企业甄选人才时，以知识测试作为主要手段，通常以笔试、面试等形式进行。第三阶段，能力测评。企业开始重视员工的能力测量，运用较为复杂的心理测验、面试和情境模拟测试等形式，对员工的一般能力、特殊能力、创造能力和学习能力等方面进行测评，以判断员工是否适合岗位要求。第四阶段，综合模式。企业综合运用品德测评、知识测评、能力测评等手段对人才进行综合测量，全面评价人才的综合素质。素质测评在大数据、人工智能和互联网技术的影响下，也在不断进行技术创新，出现了系统仿真测评、系统化测评软件、针对不同类型岗位的测评模型等不同的测评技术和测评工具，并且和心理学等相关学科的结合更加紧密。

三、大数据时代人力资源服务的变化

(一)大数据对人力资源管理的影响

美国学者John R.Mahey首次提出 “大数据” 一词。2011年，麦肯锡公司在其报告中明确 “大数据” 时代的来临，认为数据资源即将成为未来新的生产要素，将深度改变人们未来的生活和工作。大数据时代需要运用新的思维模式进行各项决策，关注海量数据之间的相关关系，解决 “是什么” 的问题，而不是去寻找数据之间的因果关系。大数据改变了人们的思维范式和决策方式，对人力资源管理和人力资源服务产生了深远影响。

在大数据时代的简洁、高效的信息处理模式下，人力资源服务也应与时俱进，借助大数据分析工具，创新业务体系，提高人力资源服务水平，促进人力资源服务升级。专业的人力资源服务者必须通过数据分析和有针对性的评价，为客户提供精准的人力资源专业化服务。

(二)大数据时代人力资源服务的新变化

大数据技术的发展和应用，逐步渗透到人力资源服务的工作中，促进了人力资源服务的技术变革和业务创新。

1.大数据的应用，提高了人力资源服务的战略性和前瞻性

通过利用大数据、云计算等新技术手段，人力资源服务机构可以帮助用人单位对自身所处的内外部环境进行量化分析，明确企业的发展战略并实现动态管理，提高企业发展的稳定性和持续性。在服务用人单位的业务方面，大数据的应用，提升了人力资源服务的资源整合、数据共享和多向交流的能力，使人力资源服务更具前瞻性。

2.大数据的应用，增强了人力资源服务的个性化和精准性

通过利用大数据信息，人力资源服务机构可以对劳动者加深了解，利用交互性手段，客观、科学评价其各方面特征，提供精准的个性化人力资源服务。

3.大数据的应用，提升了人力资源服务的专业化和多元化

在大数据的支持下，人力资源服务各项业务都可以实现数据化，通过定量评价，提高人力资源服务的专业化和准确性。未来的人力资源服务，将更多依托于平台和云端，通过提供一体化服务方案，帮助企业解决人力资源管理的问题，行业的专业化水平会逐步提升。同时，人力资源服务业也在向跨界发展，业务多元化进一步加剧。

四、大数据时代素质测评在人力资源服务中的运用

(一)为招聘服务提供识别工具

在人力资源服务业务中，招聘服务是人力资源服务企业提供的传统服务项目，主要是为满足用人单位的用人需求而提供的专业外包服务。招聘外包服务通常分为现场招聘服务和网络招聘服务两种形式。

招聘服务主要工作内容包括招聘需求分析、招募广告发布、招募途径设计、人员甄选、证明材料核查、录用决策、录用手续办理等方面的具体工作。通过提供招聘服务，可以帮助用人单位以更短的招聘时间和更低的招聘成本，吸引更多的潜在应聘者，甄选出符合企业需要的合格人才。在完成招聘服务的过程中，素质测评环节是影响招聘服务质量和效率的重要工作。人力资源服务企业必须在准确把握用人单位用人需求的基础上，明确拟招聘岗位的胜任素质标准，根据具体情况灵活选择合适的素质测评工具，精准识别人才，才能甄选出合适的人才。

在现场招聘服务中，应更加注重现场的交流和互动，通过面对面的接触，直观地了解和识别人才。根据拟招聘岗位的情况，可以选择简历筛选、面试、评价中心技术等不同的测评工具进行素质测评。在网络招聘服务中，可以利用网络平台、AI平台和在线沟通工具，完成初步的素质测评，甚至可以借助互联网，完成招聘服务的全部流程。根据拟招聘的岗位和人才情况，选择现场招聘、网络招聘或者将两者结合起来，设计较为完善的流程，准确挑选人才。无论何种形式，在招聘的每个环节都可以运用大数据技术搜集应聘人员的相关信息，提高招聘的质量。

(二)为培训服务提供判断依据

培训服务是人力资源服务企业为用人单位提供的明确培训需求、拟定培训方案、实现培训过程和评价培训效果等专业服务工作。培训服务是人力资源服务的新兴业务，具有企业管理咨询的性质。在确定用人单位的培训需求时，可以采用角色扮演、情景模拟、管理游戏、公文筐测试等素质测评技术，利用企业已有的员工碎片化信息、企业信息、外部市场数据，准确了解企业和员工的实际状况，形成全面、量化的评价结果，对照企业期望、岗位要求和员工个人需求，找准差距，明确培训的方向和内容，制订有针对性的培训实施方案。在培训结束后，运用笔试、情景模拟、演讲等素质测评技术，收集相关的大数据信息，评价员工培训的实际效果和工作成果转化情况，判断是否达到培训目标。

(三)为猎头服务提供评价标准

猎头服务是人力资源服务的新领域，在中国的发展时间较短，但它是人力资源服务业务中最活跃的部分。对用人单位来说，猎头服务可以提高人力资源的流动性和人才的精准配置，对中高端人才来说，提高了职业发展的空间和广度。

猎头服务的工作内容主要包括客户需求分析、职位需求确定、人才搜寻、候选人测评与筛选、背景调查、持续跟踪服务。在服务过程中，素质测评是重要的工作环节，对人才寻访的质量和效率起到至关重要的作用。在人才寻访、人才甄别和岗位配置上，可以选择简历筛选、心理测验等测评工具，充分利用大数据技术，获取人才的学习经历、职业经历、成长轨迹等全方位数据，对人才进行准确评价，为服务企业挑选精准匹配岗位需求的候选人，供企业选择，确保人才服务的质量。

(四)提升劳务派遣服务精准度

劳务派遣服务是由劳务派遣单位、用工组织和劳动者三方之间形成的特殊用工模式。劳动者与派遣单位形成劳动关系，按照派遣单位的指派为特定的组织提供实际劳动，并从派遣单位获得劳动报酬。劳务派遣用工只适用于短期、辅助和技术含量不高的岗位，是一种特殊的补充用工方式，能够满足企业在特殊情况下的临时用人需求。

劳务派遣的工作内容主要包括招募、体检、社保缴纳、薪酬支付、争议处理等方面。为了提高劳务派遣的有效性，劳务派遣机构应根据实际需要，使用面试、公文筐测试、情景模拟、角色扮演等素质测评手段，充分利用大数据分析技术获得员工的基础信息和与岗位有关的信息，对被派遣员工进行精确评价；利用大数据手段获取企业岗位需求信息和岗位要求，提高人岗匹配度，为用人企业配备合格的人才，提高劳务派遣服务的工作质量。

五、结语

在人力资源管理工作中，素质测评是识别人才、评价员工的基础工具。社会发展和技术进步对素质测评技术的创新和应用具有推动作用，促进了素质测评工作在技术、方法和模式等方面的革新。对人力资源服务业来说，大数据技术的发展，为各项人力资源服务提供了发展机遇，也形成了一定的挑战。利用好大数据，提高素质测评工作的科学性和准确性，从而提升人力资源服务的质量和效率，可以为人力资源服务业的转型升级提供有力支持。但大数据的运用也需要技术和成本。在实践中，人力资源服务企业不仅要积极利用新技术，提高素质测评服务的水平，还应重视素质测评在招聘、培训、猎头、劳务派遣等各项人力资源服务中的应用。