王雅林

当下，企业发展面临的市场竞争变得越发激烈，企业想要保持在市场中的良好竞争力，则必须重视专业高素质人才队伍的建设，并且需要建立一个组成结构合理的人才梯队，确保将人才优势在市场竞争中发挥到极致。通过这种方式，可以使企业在未来的发展过程中始终保持充沛的人力资源供给，获得源源不断的人才动力。本文立足于人才梯队建设对企业人才培养的价值分析，总结了人才梯队建设在企业人才培养中的应用现状和常见问题，并从培训体系、人才结构、制度体系三方面提出了企业人才培养中梯队建设的策略。

人才是企业的主要资源，也是企业市场核心竞争力得以提升的关键因素。在这样的发展形势下，企业要想获得持续发展，就要建设人才梯队，以此来为各岗位有效地培养接班人，为各项经营活动的开展注入活力。但人才梯队的建设是一项专业性很强的工作，难度也比较大。企业需要掌握人才梯队建设工作的技巧和规律，结合实际需要来为未来的发展提供人力资源方面的支持。但实际上，企业在人才梯队建设过程中，往往会在培训目标、人才梯队结构等方面出现问题，导致人才梯队建设无法很好地实现人才培养目标。本文针对当下企业人才梯队建设中的常见问题进行研究，并提出问题解决策略，以便为今后企业人才梯队建设和人才培养提供一定的借鉴和参考。

一、人才梯队建设对于企业人才培养的重要价值

（一）企业核心竞争力的持续提升

企业的人才梯队建设，实际上就是企业以发展现状及工作岗位要求作为出发点，培养符合企业发展要求的高素质专业人才的过程，企业的人才梯队分布具体如图1所示。这些经由企业培养出来的人才，相较于从外界吸收的人才，无论是在理论知识，还是在实践操作等方面上都更为贴合企业的实际发展需求，且企业培养出的人才梯队对企业的归属感、认同感水平较高，能够显著提升企业内部的凝聚力，为企业的发展注入源源不绝的活力。当今社会，企业之间的竞争实际上就是人才之间的竞争，企业借由人才梯队建设培养出来的人才，在企业核心竞争力提升上具备较为显著的效果，并且能够帮助员工实现针对性的提升，更好地满足企业在日常生产经营方面的需求。

（二）企业内部的人力资源的有效储备

无论是国际知名企业，还是国内的中小型企业，在持续发展的过程中，人才皆是企业生命力和竞争力得以提高的关键因素，企业发展战略中的重要一环就是人才储备。在市场经济环境下，企业之间的人才流動相对较为频繁，在这种情况下，一旦企业出现了人员离职的问题，尤其是部分重要的技术或者管理岗位的人员离职，必须在最短的时间内进行职位、岗位递补，用于维护企业的正常稳定运营。一旦企业在人才储备方面存在缺陷，则无法在员工离职之后及时进行工作岗位、职位的递补，在影响到企业正产运转的同时，还需要企业投入时间、经济成本进行人才的培养，无疑是加大了企业的日常生产运营成本。企业在建立人才梯队的过程中，能够做到从企业的发展现状、职位岗位员工分布等方面出发，进行针对性的员工培养和储备，不但能够为企业今后的业务扩展提供足够的人才储备，也能够有效解决职位、岗位的人员递补问题，从而为企业的健康、长远发展提供人才保障。

二、人才梯队建设在企业人才培养中的应用现状

（一）企业对人才梯队建设的重要性认识不足

在企业当中，无论是决策人员、管理人员还是普通员工，对人才梯队建设都已经形成了初步的认识，但是这种认识还浮在表面，认知深度比较低。与此同时，人才梯队建设并没有在企业内部引起足够的关注，这导致人才培养工作的有序开展缺乏推动力。在开展日常工作的过程中，企业的决策层虽然已经意识到了人才梯队建设的重要意义，但是他们仍然将工作的重心放在经营管理和项目管理上，在提高企业业绩方面投入了几乎全部的时间与精力，这是因为业绩提升与他们个人的奖金直接挂钩，而在人才梯队建设方面的投入还不明显。在整个企业当中，年度经营目标的完成与实现仍然是重点，同时也是各层员工的主要工作目标。对于人才梯队建设的相关提案，各层工作人员往往是敷衍了事，并没有全身心的投入其中。长此以往，企业决策层在人才使用和人才培养方面更关注短期行为，缺乏系统规划。对于普通员工来说，也没有真正地意识到人才梯队建设对个人发展的重要意义，因此对于企业所开展的培训、选拔等与人才梯队建设相关的活动并没有积极配合，这也是导致企业人才梯队建设成效不显著的一个重要原因。

（二）在梯队人才储备方面潜在危机

当前，很多企业都存在不同程度的人才断层现象。在人才梯队当中，中层梯队人才和潜质人才的数量比较少，员工整体的离职率是比较高的。尤其是对于那些入职时间比较短的员工和年轻的员工来说，他们在个人能力提升方面有着较高的要求，在没有得到科学培养的情况下无法成为人才梯队的后备力量，甚至还可能会产生离职的念头。与此同时，企业的人才梯队建设体系联动性比较弱，并没有遵循人才市场的竞争法则针对高层次人才制定相应的倾斜性政策，人才激励的效果仍然比较弱，人才的自我提升和自我成长意识也并不高，无法有效的为梯队人才的储备力量。除此之外，在人才任用方面，很多企业只关注外部人才的供给，淡化了内部人才的培养。在“进少出多”的情况下，梯队人才缺口逐渐形成，导致企业在人才储备方面潜在着危机。为了弥补这一缺口，企业会急聘外部人才，匆忙的招聘形式可能会导致人才青黄不接，甚至出现人才断档的问题，进而对企业的市场竞争力造成不良的影响。

三、目前企业人才培养中人才梯队建设中常见的问题

（一）培训目标缺乏明确性

在企业人才梯队建设的过程中，目标的设置并非是单纯作为业绩衡量的重要标准，也是为工作提供正确指导的重要依据。一个缺乏明确工作目标的人才梯队建设和人才培养方案，将会直接影响到最终的人才培养结果。企业执行人才梯队建设的目标之一就是员工工作业务能力的持续提升，并为企业提供足够的储备人才，以此来持续提高企业的生产经营效益和利润空间。但是在当前，我国多数企业，尤其是中小企业在人才梯队建设和人才培养过程中缺乏清晰明确的目标。在员工的入职培训工作中也没有很好的为员工设置明确的能力提升目标。通常而言，企业在人才建设、培养的时候，都是以简单的人员招聘流程，从社会外界招揽人才的，但却将员工工作技能水平的提升寄希望于员工对企业和工作岗位的适应，以此来获得人员招聘、培养的短期经济效益。但员工在入职后，仅仅采用内部适应并不能解决全部问题，员工专业素质、工作技能水平的提高仍旧需要企业外在培训的帮助。但企业制定出的培训目标，却未能与员工的实际工作需求完全贴合，并且目标没有进行合理的量化，导致员工的提升并不明显，无法组建结构合理的人才梯队。

（二）人才梯队结构合理性不足

目前國内绝大部分企业的管理队伍结构相对较为复杂，内部的管理阶层在高专业素质复合型人才上有着较大的缺口。企业在针对内部员工实施人才培养计划组建人才梯队的过程中，通常都是以开设培训班、召开座谈会等方式来提升员工基础工作素质。不同类型的企业在产品和服务方面具有明显的差异性，在人才培养方面的要求也各不相同，对于产品生产和施工建设企业而言，在其业务开展的过程中，要重视产品、工程的质量以及安全效益，但在人才培养的过程中却更加重视管理方面人才的培养，忽视基础和技术人员的开发以及培养，这也就导致其人才梯队建设结构和培养方案相对不够完善，并未重视多层次全方位人才的有效培养，自然未能建立一个完整的人才循环利用体系。也正是因为这种人才分散应用，导致人才的流失速度进一步加快，企业无法有效留住内部高级人才，这会对企业的健康发展产生不良的影响。

（三）人才梯队的配置及其稳定性存在问题

在企业业务经营规模持续扩大的影响下，企业内部在经营管理方面人才的需求量也会不断提高，在每年的毕业季企业都会引进一定数量的高校毕业生和待业人员，而在这些人才进入企业之后，企业必须要承担起对其思想道德、社会责任和工作技能方面培养的责任，这就要求企业必须要制定出完善带有针对性的人才培养计划，确保新入职员工能够在全面提升其工作技能水平的前提下，为企业的发展做出应有的贡献。但需要注意的是，部分企业在人才引进的过程中，并未做到将企业的实际业务发展状况和战略作为出发点，盲目的进行人才引进，从而导致企业内部的人员配置并不适应工作岗位的具体要求，再加之人才培养体制方面的缺陷，使得员工工作积极性有所降低。由于企业内部本身的生产模式存在一定的差异，必然会在经济效益方面有所展现，因为同行业内不同企业员工工资收入的差异，很容易引发专业人才的攀比心理，从而导致出现人才频繁流动跳槽的现象，而这种人才梯队稳定性不足问题，不但在无形中造成了企业内部的人员资产损失，也使得企业的核心竞争力遭到削弱。

四、企业人才培养中人才梯队建设的策略

（一）人才培训体系的合理优化

在当前社会背景下，企业为了有效面对愈发激烈的市场竞争并获得长期稳定的生存和发展，必须要在重视人才梯队建设和培养的前提下，实施多样、灵活的人才培养方式，以此来达成企业内部优秀人才储备的根本任务。一般而言，企业在进行人才梯队建设和培养的过程中，可以将内部培训工作作为切入点，积极进行拓展，在做到内外部培养工作有效融合的前提下，以企业内部各类工作岗位人才的实际状况作为基础，制定出完善的人才培养方案，以此来全面凸显出人才体制创新型建设的目的。但需要注意的是，如果单纯依靠企业的内部培训方式进行人才梯度的建设以及培训，将会使得培训的具体内容出现简化倾向，这对于后续人才培养工作将会产生一定程度的阻碍。在这种情况下，企业可以要与高校进行深度的校企合作，在企业中选拔对应的骨干人才，进行进一步培训深造，确保员工能够以更为积极主动的状态配合企业内部的各项培训工作，不但是员工体现自身工作价值的有效途径，也能够进一步提升企业的经济收益水平。除此之外，企业也可以使用轮岗实训的方式进一步挖掘企业宣传员工的工作潜力。过去传统的代岗培训方式对企业员工的未来发展产生了一定的阻碍，通过轮岗实训的培养方式能够帮助接受培训的工作人员深入到具体的工作岗位中，以便在全面掌握工作岗位实际内容的前提下，根据自身在工作中存在的不足进行针对性弥补，更好地承担工作岗位的职责。如此一来，整个企业的人才梯队建设和培养工作便有了正确的方向，能够为企业的人才储备和健康持续发展提供坚实的基础。

（二）人才结构的完善及数据库建设

企业在建设人才梯队的过程中，需要与企业的实际发展需求和战略进行结合，并考量员工的未来发展意愿，在全面协调企业和员工之间未来发展规划的前提下，谋求二者的共同发展。在这种要求下，企业需要以工作方面的人才需求方向定位作为基础合理的划分人才梯队序列，以此来完善企业利用人才梯队建设的人员组成结构，这对于企业制定出完善的人才梯度建设和培养目标以及方案有着十分重要的作用。此外，大数据以及信息技术等现代化技术的出现，为企业的日常生产工作带来了积极的影响，企业的人才梯队建设和培养工作同样可以借助大数据和信息技术，以不同工作岗位形成的相关数据作为基础，在全面整合和利用这些数据的前提下，建立一个完善的人才数据库。企业则可以在人员招聘的过程中，将应聘人员的有关数据信息录入到数据库中，并且即便是因为部分因素影响而出现的信息丢失，同样可以通过数据库进行找回，这对于企业根据工作岗位实际需求合理考察员工与岗位的匹配程度有着十分重要的作用。

（三）制度体系的健全

就目前各企业的生存发展状况来看，科学技术也是其健康生存发展的重要基础条件，这也就要求企业在完善企业人才梯队建设的过程中，建立起长期的科技创新和人才发展趋势调研制度，确保企业能够在实时掌握科技发展趋势的前提下，制定出完善的未来科研和生产计划，企业也可以通过人才发展趋势的深层调查研究，在全面了解影响人才流动的原因和方向等关键因素的前提下，制定更为明确的人才梯队建设目标和更为完善的人才培养方案。企业在进一步完善人才梯队建设制度的过程中，需要以企业的实际发展综合发展战略要求作为出发点，建立起长期的人才培训和开发制度，做到系统、长期对人才进行开发以及培训，以便在全面挖掘员工工作潜能的前提下，帮助员工及时掌握最新的工作理论知识和实践技巧。人才培养反馈制度的建立，能够帮助企业在全面监督人才梯队建设和培养良性发展的同时，对人才梯队建设培养工作的优劣势给出客观评价分析，从而帮助企业对现存人才培养方法进行持续改进，这对于人才专业素质水平的提升以及企业内部人才的储备而言，都有着一定的促进作用。在企业管理层方面的梯队建设和人才培养的过程中，需要提出更高的要求，通过建立核心化的岗位管理机制，以竞争上岗的方式对员工形成激励，并配合多样化的人才培养机制，全面发掘具备工作潜力的人才，通过健全淘汰退出机制，不但能够有效解决企业内部人才盲目引进的问题，也能够进一步提升企业员工和工作岗位的匹配程度。

五、结语

总的来说，企业的人才梯队建设对于挖掘员工潜力、提高专业素质、培养专业人才等方面有着十分重要的作用。人才梯队建设的目标在于合理开发人力资源、培养后备人才队伍，为企业的可持续发展提供人力资本保障和支持。针对当前企业培训目标不明确、制度体系不完善的问题，需要在今后的人才梯队建设和培养过程中，根据企业的发展现状和发展战略，对培训制度体系和人才梯队结构进行合理优化，并持续改善人才培养管理体系，为企业储备充足的高素质专业人才。

（作者单位：国药控股北京有限公司）