胡桥龙 吴红娅

摘要：主要回顾了年龄传统文化印象的概念、分类、量表以及其形成与自我刻板化与固有印象威胁的作用形式。并探讨了现有研究的不足，包括其前因的探讨以及其积极影响。

关键词：年龄传统文化印象;自我刻板化;固有印象威脅

1. 引言

由于社会年龄结构的变化，我们的员工正在不断变老。但这种趋势往往正被企业所忽视。这种普遍存在却又往往被我们忽视的年龄传统文化印象（Age Stereotype）正严重危害员工的身心健康（Richard Schulz等，2020;Joan等2016;David和Anna，2018）。

而且，年龄传统文化印象所带来的影响正变得越来越消极（Mason等，2015;Levy等，2015;Levy，2017）。工作场所的年龄传统文化印象更是一种常见现象 （Carrns，2013年;Duncan和Loretto，2004;Gee等，2007;North和Fiske，2012）。我们究竟该如何摆脱年龄传统文化印象，并克服其他组织障碍，从而充分开发越来越大的年长员工队伍，发挥他们的才华？为此，本文回顾了相关研究进展，希望能够为往后研究提供新的思路。

2. 理论基础

年龄传统文化印象通常被认为是与老年有关的相关印象，可以定义为人们用老年来对人进行分类识别并进行评价（Chao和Willaby，2007）。年龄传统文化印象被认为是，社会中在一定程度上流行的对老年人的固有印象、偏见以及由此产生的思想和行为（段莉，王艳梅，2011;栾文敬，刘静娴，2016）。学者们普遍认为老年歧视包含态度、情感和行为多个方面（江荷和蒋京川，2017;段莉，王艳梅，2011;栾文敬，刘静娴，2016）。年龄传统文化印象（Aging Stereotype）是指人们对老年人这一特定社会群体所持有的观念与预期（Levy，Ashman和Dror，1999-2000）。Voss等（2017）认为，从感知者的角度看，个人持有的年龄传统文化印象是感知老年歧视的预测因素。

研究认为，老年歧视是实际感知老年歧视的组成部分。并且，这种关系是必要的，但不是充分的，它允许在某些情况下激活年龄传统文化印象，但不会导致老年歧视（Jason和Chen，2018）。

3.老化刻板印象的分类

研究结果显示，对老年人的固有印象存在积极与消极两种影响（Ko Eun Lee，和Hye‐Won Lee，2019）。Ng、Monin、Allore和Levy（2016）发现，那些在退休期间对精神健康持积极态度的人，其寿命延长了2.5年。白雪等（2016）年在针对中国60岁及以上老年人的研究指出，那些认为自己是家庭和社会负担的老年人患抑郁症的几率更高。同样的，Ram´ ırez，L. F.和Palacios-Espinosa，X.（2016）在对哥伦比亚老年人的研究中得出相同结论，即当老年人自己具有固有印象时对其身体有负面效应。而Ng等人则研究了对老年人的积极和消极固有印象。有学者将年龄传统文化印象的积极影响纳入其中。例如在工作场所中（Bevitt，Horne和Waldmann，2006;Carrns，2013;Macdonald和Levy，2016）将积极的观点纳入年龄传统文化印象中，关注个人对消极刻板印象的看法以及工作场所的社会支持。

大量的研究表明，对老年的固有印象存在内隐和外显两种不同的方式（Silvia等，2019;Chrisler等，2016;Chapman等，2017）。并且，内隐态度测量是可以预测外显测量无法预测的行为，其预测价值更高（Dovidio等，2002;Vargas等，2004）。最近的研究者指出，内隐态度为自动激活的、快速的、直觉水平的评估（Ulrich，2019）。这与外显态度形成对比，外显态度是有意识的，也是容易理解的。例如，一个人可能会说他们喜欢物理（一种明确的积极态度），但当面对物理问题时，他们会感到本能的厌恶感（一种隐含的消极态度）。重要的是，使用自我报告更容易测量的是外显刻板印象，而隐性的刻板印象在历史上更难测量。测量内隐印象的一种流行方法是使用内隐联想测验（IAT），该测验最初由格林沃尔德、麦克格和施瓦茨于1998年提出。根据IAT框架，当分类与被试的内隐态度相容时，被试的词分类会更快，当分类与被试的内隐态度不相容时，被试的词分类会更慢。IAT框架提供了一种相对有效的方法来了解参与者无意识的态度，并降低了自我呈现效应的风险（Thornton和Aknin，2020）。

4.年龄传统文化印象的量表

就固有印象的衡量标准而言，年龄传统文化印象量表（Levy，Kasl和Gill，2004）是唯一平衡的衡量标准之一，在九个领域中各有一个消极项目和一个积极项目：“活动（行走缓慢、快速活跃）、外貌（皱纹、整洁）、认知（衰老、明智）、死亡（垂死、充满活力）、依赖（无助、有能力）、个性（脾气暴躁、积极乐观）、身体情况（生病、健康）、人际关系（孤独、以家庭为导向）和生存意志（愿意生活、放弃）”。使用这种方法，参与者可以分别对每个领域的积极和消极感知进行评分，这与更常用的语义差异不同，在语义差异中，参与者被迫在积极到消极的连续体中选择一个答案。

在组织层面，许多研究者已经注意到了老年员工对年龄传统文化印象的感知。Furines和Mykletun （2010年）开发了一种衡量员工对工作的培训、晋升等方面感知年龄传统文化印象的方法。Chou和Choi（2011）汇总了员工对来自组织年龄传统文化印象的感知，尤其是在绩效评估方面。Kunze等（2011）所做的研究与Chou的类似。但是，大多数对老年人的年龄传统文化印象感知只涉及工作的正式方面，如选拔、晋升和培训。虽然这些方面都很重要，但其关注点可能会忽略员工可能经历的潜在年龄传统文化印象，并且存在着许多方法上的问题。首先，研究不是基于理论（演绎方法）或受访者的经验（归纳方法）开发的。许多包含单一项目的衡量标准，不能反映年龄传统文化印象的广度（即内容的充分性）。第二，很少有措施经过验证程序（Furines和Mykletun，2010;Kunze，Boehm和 Bruch 2011）。第三，一些旨在测量目标的个人经历的尝试，由于同时包含了评估受访者对歧视性氛围和同事的歧视性经历的感知而变得混乱（Arvey和Cavanaugh，1995）。不同于上述方面，Marchiondo等（2016）将员工的个人经历作为测量年龄传统文化印象的重点。

Marchiondo等（2016）編织的年龄传统文化印象量表包含9个题项，例如由于年龄原因，我错过了一个工作角色/任务;由于我的年龄，我的贡献没有得到应有的重视;由于年龄的关系，我很少有机会表达自己的想法等题项。

5.年龄传统文化印象的形成及作用机制

年龄传统文化印象究竟是如何产生的？并对他人及自己产生影响？levy（2009）对于年龄传统文化印象的解释是终生内化观。Levy认为对老年的固有印象是个体在进入童年就已经形成了，在此后的生活中不断的被加强，并将其内化为自我概念的一部分，对心理行为产生了广泛的效应（赵凤靑等，2015）。当他们被他人界定为老年人之前，这种自我刻板印象不会对其产生影响。直到其被界定为老年人之后，这种年龄传统文化印象就会产生作用，变成自身的老年刻板印象。这种内化观的解释也得到了其他研究的支持。Han（2011）研究得出，这种老化的自我感知，是由社会期望和个人期望及经验共同作用的结果。黄天婧（2016）总结出，在个体的个性中，个体内化了他人对自己的积极或消极的普遍态度。Marquet等（2019）研究得出结论，与Levy内化假说一致，消极的年龄传统文化印象通过恶化自我衰老感间接预测主观老年增长。

对于年龄传统文化印象的作用机制，解释较多的是刻板印象威胁理论（Stereotype Threat Theory）和自我刻板化（Self-Stereotyping）。

刻板印象威胁理论认为当人们面临一种处境，使他们面临证实对他们群体的负面刻板印象的风险时，刻板印象威胁就产生了。许多研究表明了刻板印象威胁对老年人的影响，发现他们认知功能的不同方面有所下降，如记忆表现和一般认知表现在这些研究中，负面刻板印象通过将任务标记为记忆任务而被微妙地激活或者更明确地通过强调支持与测试表现相关的刻板印象差异的证据而被激活。

自我刻板化（Self-Stereotyping）是指，无意识或自动产生的与自己所属群体刻板印象相一致的行为的过程，这种过程可能是由人们没有察觉到的情境中的因素所引发，并且这种情境反映了群体积极或消极刻板印象（O'Brien & Hummert，2006;Wheeler & Petty，2001）。从自我刻板化的观点来看，自我刻板化对行为的影响和自我相关性有关，与不属于自己群体的刻板印象或不认同的刻板印象相比，自己所属群体的刻板印象或认同的刻板印象更有可能使人们产生自我刻板化过程（O'Brien& Hummert，2006）。

6.问题与展望

通过对年龄传统文化印象的相关文献进行梳理发现，虽然国外学者在工作场所中老年歧视的内涵、测量等进行了较为丰富的研究，但该领域仍然有很大的研究和拓展空间，特别是中国学者对年龄传统文化印象的探索较少，未来有待进一步丰富和完善。

（1）拓展年龄传统文化印象的前因变量

虽然学者对固有印象的影响因素从理论上进行了探讨。但年龄传统文化印象的前因变量研究都是零散地分布在一些文献中，还没有学者对工作场中年龄传统文化印象的前因进行系统全面的梳理。特别是基于中国情境下，年龄传统文化印象的根源究竟包括哪些具体原因？对年龄传统文化印象的发生和发展过程以及如何有效消除都需要进一步探讨和分析。

（2）年龄传统文化印象的积极影响

对老年人虽然有着积极固有印象的研究，但对老年人带来的积极影响却鲜有人关注。结合我国一直崇尚的尊老爱幼传统，在工作场所中，是否会有员工被界定为老年人，能感受到更多尊重？或者对老年员工经验丰富的固有印象能否给老年员工更多的自信，从而带来更好的表现？

文献综述

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作者簡介

胡桥龙（1996-），性别：男，民族：汉族，籍贯：浙江省温州市永嘉县岩头镇五上村，学历：硕士，单位：浙江财经大学，研究方向：人力资源管理。

吴红娅（1997-），性别：女，名族：汉，籍贯：安徽省黄山市歙县，学历：硕士，单位：浙江财经大学，研究方向：浙江财经大学。