摘要：教学名师对于高职院校内涵式发展、专业建设以及教师个人的成长发展，均有着不可取代的作用。基于高职院校的教师特点，教学名师“梯级培养”模式，应从纵向和横向两个维度提供全面规划，具体包括校内模式、校校联合模式及校企合作模式。通过进一步分析，提出从甄选、培养、评价及激励四个方面的配套机制，从而确保教学名师“梯级培养”模式的有效落实。

关键词：高职院校;教学名师;梯级培养

教师是学生成长成才的引路人，优秀的教师，可以为学生提供更科学、更专业、更实用的知识技能。教学名师的培养和打造，是关系到人才培养的重要一环。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中明确提出“要造就一批教育家、教学名师和学科领军人才。”我国于2012年启动实施国家“万人计划”，教育部于2013年起决定启动“国家高层次人才特殊支持计划”教学名师遴选工作，这是一个面向国内高层次人才的重点支持计划。

一、高职院校教学名师培养现状及意义

（一）高职院校教师现状

尽管高职院校师资水平不断提升，但仍然存在很多亟待解决的现实问题，突出问题主要集中于缺乏完整的教师培养模式，教师培养体系不健全，高水平高学历的教学名师数量少，直接影响到教学质量的提升。究其原因，通过调研，发现各类高职院校普遍存在重视不够，政策没有达到预期效果，教师自身关注度有限，培养效率不高，培养目标不明确，部分资源浪费等问题。

（二）高职院校教学名师的培养意义

1.为高职院校内涵式发展奠定基础

学校的发展，离不开配套的硬件及软件条件，在教学楼、实验室、实习实训基地、运动场所等外在客观条件基本充实的基础上，教师就成为学校发展的关键软实力。教学名师不仅有利于促进专业发展，提高人才培养质量，尤其作为高职院校的教师，更要具备更强的实践能力与实战水平，从而有利于提升学校知名度和影响力，提高学生就业发展的竞争力。

2.有效促进专业改革与发展

作为教学名师，在教学过程中，除了将科学准确的理论知识传授给学生，保证教学质量的同时，还应掌握最新的相关专业学术研究成果，并有能力将最新的行业发展需求融入教学中。这些都是对教师提出的高要求。因此，教学名师是专业改革发展的领头人，能够带动整个专业在稳扎稳打的基础上不断创新改革，持续发展。

3.满足教师个人成长发展规划

教学名师，既是对教师的一种压力，也是教师成就自我的动力。首先应具备高尚的师德师风，坚定的信念，爱岗敬业的职业操守。其次，教师在成长为教学名师的道路上，可以不断扩展专业知识，锻炼自己的专业技能，强化教育教学技巧和业务能力，延伸自己对于行业领域的视野，从素质、知识、能力等方面完善自我，逐渐成为教育行业的优秀人才和佼佼者，也是对自身教师职业生涯做出的最好规划。

二、高职院校教学名师“梯级培养”模式

“梯级培养”模式从纵向和横向两个维度为教学名师的培养提供全面规划。纵向上以校内培养为主，遵循教师从新教师成长成为教学名师的发展规律，高职院校为教师完善相应的政策、制度，提供所需资源与条件等。横向上统筹校内校外资源，寻找科学的合作模式，协同提升教师综合能力。

（一）校内培养模式

1.青年教师导师制

高职院校中，新教师要想成长成为教学名师，需要从校内培养入手。刚毕业就从事教师职业的年轻教师，对于学情分析、教学方法、教学技巧、教学艺术、学生管理等方面，缺乏成熟的经验和全面指导。因此可以通过青年导师制解决该问题。青年导师制可以由院系在自身的人才库中进行合理配对，本着自愿合理的原则，指定高职称教师与青年教师形成一对一或一对多的组合，定期实施听课学习、经验交流、合作科研、教学竞赛等方式，使年轻教师尽快成长起来。

2.建立校内教学名师梯级队伍

教学名师的梯级队伍不同于职称等级，但又与教师职称系列密切相关。目前国家和各省所评定的教学名师，均为高职称高学历的专业人才，使得很多青年教师或者中低职称教师望而却步，很早便失去了成长为教学名师的目标和动力。作为高职院校，可以建立教学名师的梯级培养模式，在助教、讲师中，根据职称等级，评选出优秀助教、优秀讲师，针对优秀教师，投入资源重点培养，还可以在职称申请方面适当倾斜。通过一系列的梯级培养途径，保证教师从入校开始，便以教学名师的标准，按部就班的学习发展，学校实现扎扎实实的人才储备与培养。

3.完善教学名师培养方案

教学名师的培养，是一个持续性工作。在教师名师培养过程中，应针对各高职院校的特点，制定切实可行的培养方案，具体包括创新名师培养管理机制、优化名师培养师资结构、构建模块化培养课程设置等。

（二）校校联合模式

在教学名师的培养上，重点本科学校起步早，具有丰富的培养经验。高职院校应积极加强与其他高校联系，一方面，向本科院校学习，取长补短，结合自身特点，弥补差距;另一方面，与同类兄弟院校加强合作，交流学习。高职院校有着与本科院校不一样的教学名师，通过校校联合的培养模式，在高职院校现有办学条件下，开创教学名师的培养途径。

（三）校企合作模式

高职院校的教学名师，不仅是课堂上的教学能手，而且也应该是行业领域的技术能手和實践专家。校企合作，是高职院校培养教学名师的有效途径。以行业人才需求为目标，通过校企合作，逐步实现高职院校各专业工学结合、产学研发展。企业能够为学校充实场所、资金、设备等硬件条件，同时为教师提供更实际、更前沿的专业知识和技能，培养“双师型”教师的同时，进一步促进教学名师的培养。同时，教学名师能够培养高质量的专业人才，回馈到企业中。通过这种双向合作，实现学校与企业的互惠互利。

三、建立健全教学名师的培养机制

目前，高职院校的教学名师，缺少相应配套的培养系统，选拔和培养机制不健全，评价机制缺乏科学性和系统性，激励机制效果不明显，因此亟需建立健全教学名师的培养机制。

（一）甄选机制

高职院校应针对自身办学定位及专业设置的特点，制定科学完整的教学名师甄选条件及程序，甄选合适的人才。各专业教师队伍中，将专业水平扎实，教学能力强，具备该专业发展与改革研究能力，且具备较强自我提升意识的教师，作为教学名师的培养对象。

（二）培养机制

教学名师的培养，需要学校、院系及教师个人多方的合力。作为学校，应制定完整、常态化的制度，确定教学名師明确的培养目标、培养内容、培养方式及途径，并配以匹配的申请流程及相应的激励措施，分专业类别、分等级的完善相关政策，使教师能够有的放矢。校内各院系，是教学名师培养的基层组织，应根据各专业教学及就业需求的特点，为教师创造条件，使教师在保证教学任务的前提下，能够进一步提升自我。

（三）评价机制

教学名师的评价，应保证在公平公正公开的前提下，科学制定一套评价体系，评价内容应包含教师的师德师风，专业知识，教学、实践以及产学研能力等各方面。各项评价标准应有量化标准，能够保证精准对标评价。

（四）激励机制

对于教师成长为教学名师，需要综合多方面的激励因素，包括内部激励与外部激励相结合。内部激励可以通过薪酬、职称评定、绩效考核、职位晋升等方面的倾斜或者置换规则，对教师形成内驱力。外部激励，主要是学校的教学名师政策，应与国家政策、省级有关政策保持一致性和可衔接性，从而确保教师职业得以科学发展。

参考文献

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2020年包头轻工职业技术学院科学研究项目，课题名称“高职院校教学名师“梯级培养”模式研究”，编号QY2020-1-14。

作者简介

宋菲，女，1984年2月，辽宁省庄河市人，硕士研究生，讲师，研究方向是教育经济与管理。