彭海燕

“根据一项调研，几乎90%的外企高管跳槽到民企都失败了，十个里面九个都死掉了。”前GE人力资源高管Lucy在谈及那些选择从外企跳到民企的高管表示，很多人都遭遇了“一年魔咒”。

“一年魔咒”在前大亚集团首席人力资源官杨勇眼中，又可以拆解为四个阶段：刚开始的三个月是蜜月期，接下来三个月互相看看能不能做点事情，再过三个月开始出现裂痕，最后三个月外企高管开始找新的工作。

之所以出现“水土不服”“一年魔咒”等现象，民企老板和外企高管都负有责任。

对于大部分外企高管来说，他们对外企既有僵化的体制严重不满，向往着民企自由的空气、灵活的机制和超高的效率而选择离开外企。然而摆在面前的残酷现实是，失去了外企亮丽的保护壳，光鲜优越感褪去，离开既有已成惯性井然有序的生活，来到陌生的民企重新开始，却是一个艰难的转型过程。

对民企老板来说，期望很简单：我花费了大量的精力和财力引入外企高管，就是要用他们丰富的经验、专业能力来解决企业现在存在的问题。

但是，无论是外企高管还是民企老板，对自身存在的问题以及对对方的认知上都有一定的偏差，也惯于用有色眼镜看对方。如何更好地彼此理解，互相融合，需要双方共同努力作出改变。

引入外企高管对于民企优化人才结构、组织能力升级、业务转型等具有重要意义，但是为何外企高管在民企的“阵亡率”如此之高？外企高管本身存在文化、能力适配的问题，但是能否顺利融入，很大程度上取决于民企老板、组织能够给予多少帮助。……