陈杏头

当前，中国经济处于转型升级的关键时期，产业需要升级，结构急需优化。产业升级带来的是人才需求结构的变化，而我国的人才市场没能跟上这样的变化，从而使得企业普遍缺乏技能型人才。初级技工可以用自动化设备来代替，但自动化设备的大量运用又引起对熟练掌握设备的操作、维修、编程等高级技能型人才的大量需求。可见，我国正面临着产业结构升级受制于高素质技能型人才短缺的问题。

一、企业技能型人才短缺的现状

2016年，教育部、人社部、工信部联合发布的《制造业人才发展规划指南》显示，制造业十大重点领域2025年的人才缺口将接近3000万人。而从市场反映的情况来看，有些工作确实受到人们的歧视，比如工厂的工人、流水线上的操作工等，总被认为不够体面。相反，银行客服、业务员、写字楼里公司前台等岗位，哪怕只是劳务派遣工，没有编制，没有晋升空间，月工资两三千元，也被认为比较光鲜亮丽。这一点可以从6月3日宁波职业技术学院的招聘会看出端倪，一家光伏设备上市公司一下午只收到2张简历，而一家电商服务类公司则收到了厚厚一叠，其中有些岗位也就是销售代表、客服专员等。

2021年6月7日，职业教育法修订草案提请全国人大常委会审议，进一步明确了职业教育与普通教育的同等地位，教育部也正着力推进职业院校的层次提升，各地纷纷将职业学院升级或组建为职业大学，充分显示了国家对职业教育的重视，更是希望通过发展职业教育来解决制造企业（尤其是高端制造企业）的技能型人才短缺现象，促进产业升级。但笔者认为，不管是修订职业教育法还是将职业院校升级为职业大学，解决根本性的问题才是关键。在市场经济下，很多问题都可以从供需角度进行分析。而从人才的供需关系来看，企业是需方，求职者是供方。现在供需产生了矛盾，自然有因素在影响着供需的平衡，因此这些因素就是我们要着力寻找和解决的根本性问题。

二、技能型人才供需矛盾的影响因素分析

1.供方需求的变化。工作歧视反映出的其实是现在年轻人对工作的要求发生了变化，求职者追求的不再是单纯的高收入，还很在意工作的环境、工作时长、管理的方式、工作的氛围、是否经常出差等等。前述的那家光伏企业就存在经常加班、出差的情况，企业人士坦言到30多岁可能就跑不动了。现在的年轻人尤其讨厌流水线上粗暴式管理，也不太喜欢一成不变日复一日的机械式的重复劳动。因此，如果一项工作满足不了年轻人的需求，他们宁愿躺平。

2.制度歧视造成了技能型人才供应短缺。自从国家放开专升本之后，很多职业院校的学生都选择专升本，笔者所在的学校，很多班级一半以上的学生都选择专升本。社会上普遍存在职业教育培养的技能型人才是“低等”的观念，人们普遍的观念还是学历高一点，更有竞争的优势，就业更好更有保障。而有这样的观念其实是有其原因的，很多制度安排都是有歧视性的，比如很多国企，也有民营企业，在人才选拔的时候，都要求学历本科以上，甚至要求毕业于985、211的学校;在晋升机制上，无论国企还是民企，也往往与学历挂钩;积分落户更是如此，还有与落户相关的购房资格、购车资格和子女就学资格等，统统与学历挂钩。这样一来，在中国选择技能型工作，就变成了社会阶层的选择了，这显然不符合人们的意愿。

3.需方吸引力不足。很多企业的招聘思维还没转变过来，没有去思考如何去吸引求职者，没有发现如今的求职者跟60、70、80年代出生的人大不一样了，他们的思想已经发生了很大的改变。而我们的企业还是从经济人的角度看待求职者，认为只要薪资够吸引人，自然会招到人，结果却大失所望。前述的那家光伏企业，招聘的展位上一张密密麻麻写满字的海报上还有涂改的痕迹，突显的是既不够专业更不够现代，反映的是对招聘的重视和对人才的渴望度不够。而前述电商类的企业海报则很有设计感，充满动漫味，很符合年轻人的口味。更重要的是，很多制造企业的内部环境和管理更是跟不上时代，节假日少、工作环境差、管理粗暴、人文关怀不够，更是缺少团建、单位旅游等，这样的工作对年轻人真的缺乏吸引力。

三、技能型人才供需矛盾的破解之策

从供需关系来看，解决企业“用工荒”问题，就要提升技能型和高技能型人才的供应量，而供应量提升的关键在于需方的吸引力，吸引力足够，供应量自然会增加。根据前面的分析来看，要增加需方的吸引力必须多渠道着手。

1.提升技能型人才的社会地位。笔者认为，国家着力要解决的不是职业教育与普通教育的同等地位，而应该是技能型人才和其他人才的同等地位。改变现有的制度歧视，让技能型人才同样享受政府的各种优惠政策;企业在招聘和晋升制度上，更多地考虑求职者和员工的技术和能力，而非学历;在福利分配、资格认定等领域，去掉不必要的唯学历论，增加有利于技能型人才竞争的指标。只有这样，技能型人才的社会地位才能得到显著提升，技能型工作也才能对人们产生吸引力，从而促进供方技能型人才的增加。

2.企业应提升自身的吸引力。将近两个世纪以前，梅奥的“霍桑试验”已经证明了人不仅仅是经济人，也是社会人。因此，一项工作能否吸引人，钱只是一方面的因素，对于现在的年轻人来说，还有很多更重要的因素，前面已经进行了分析。因此，企业要据此作出改变，多一点节假日，少一点加班;多一些沟通尊重，少一些指挥命令;改变工作的流程，提升工作的灵活性;改善企业内部的工作环境、食堂环境;多增加一些福利待遇、人文关怀等。在此基础上，加强企业的对外宣传。要让员工觉得在此工作是一种荣耀，很自豪地跟亲朋好友介绍自己的企业，而不是觉得低人一等，对外都不敢跟别人说在哪里工作。这样，企业的吸引力才会越来越大。

3.三方共同努力办好职业教育。办好职业教育，不是一刀切地让多少比例的学生进入职业教育类学校，也不是将职业学院改成职业大学就能解决的。应该是学校、企业和政府共同努力，将职业院校办成各具特色的人才摇篮，从职业院校毕业的学生都有自己的一技之长、深受企业欢迎。这样，在技能型人才社会地位提高的前提下，报考职业院校的考生自然就会增加，从而技能型人才供方得以增加。①政府应定期统计并公布技能型人才缺口数据。我们一直在说，技能型人才短缺，但每年每个工种每个专业到底缺多少人，并没有准确的数据，笔者现在能查到的还是2016年三部委发布的一个数据，经过5年的发展，现在具体是什么情况，估计没人能说清楚。如果政府能每年甚至每半年、每季度统计并公布技能型人才缺口情况的话，无论是职业教育市场还是求职者个人都会据此做出反应，缓解供需矛盾的现状。②加大对职业教育的投入。职业教育通常需要实训室和实验室，同时还需要实战训练的设备、耗材和场所，因此，职业教育的办学成本一般高于普通教育。与同等层次普通教育相比，职业教育的投入成本一般应是普通教育的3倍。2020年，我国中等职业教育财政投入总额2871亿元，占高中阶段教育的34.08%，只有普通高中的一半。由此可见，国家对职业教育的投入明显不足，还有很大的提升空间。加大对职业教育的投入，一方面是增加职业院校的财政支出，但要避免公私有别，也就是避免对公办的职业院校有投入，但对民办的职业院校则没有或很少的投入。这样容易造成不公平，也对实际的办学不利，因为民办职校其实更了解市场，更能适应市场，满足市场的人才需求。另一方面，也可以设立专门的培训基地进行市场化运作，供人才服务公司和职业院校培养人才使用。③企校深度融合培养人才。现在很多学校都采用订单培养模式，采用的方式是：在学生毕业前一年，企业到学校选人组成一个班级，这个班级的学生有一个学期的时间学习跟企业相关的专业知识，企业会派一两位员工给该班级授课，但大部分课程内容还是学校老师来承担，甚至有的订单培养还是跟随原班级学习，最后一个学期到企业实习。这样的校企合作，学生对企业缺乏真正的了解，对企业也没有归属感。在这种没有归属感的情况下，学生到企业实习，又发现了工作不那么美好的一面，如工作的不适应、工作环境不好、工作强度大、经常出差、经常加班等，学生自然就会萌生退意。

可见，企业面临更多的问题不是招不到人，而是留不住人。因此，企业应该深度参与到学生的培养之中。a.订单班在学校培养期间，大部分课程就应该由企业来承担，即使是少量委托学校老师承担的课程，授课的内容也应有企业的深度参与，让学生全面地了解企业及其文化、价值观，清楚地知道企业的工作内容、流程、规则，并掌握上岗所需要的基本技能等。这样培养出的学生才能真正符合企业的需要，而不用到了企业，企业再重新进行培训。既节省双方的时间，也能让学生知道企业对他们的重视。即使有学生在了解的基础上中途要退出，也能最大限度地减少双方的成本。b.学生在企业实习期间，企业应让一个师傅带几个学生，跟学生密切接触：充分了解学生的想法，解决学生面临的困难，协助企业满足学生的需求;对学生进行人生观、价值观、就业观的辅导;并和学生一起分析其在企业的晋升路径，帮助学生不断地提升其技能和待遇等。让学生感受到企业并不是在招一个普通的工人，而是花心思在培养高级人才。这样一来，学生既看到了前途，又产生了归属感，流动性自然会减少。

4.职业院校要全面提升技能型人才的培养能力。要提升技能型人才的培养能力，一要建立和完善满足企业需求的课程体系和课程内容，这需要密切联系行业企业，与企业共同开发;二要有真正的实践条件，这需要政府、企业和学校共同投入。关于政府的投入，前面已有论述。企业的投入可以通过开放自身的部分工作场所和设备来实现，也可以通过捐资助校来实现;三要有实践能力强的师资，学校一方面要着力培养师资力量，另一方面要让实践能力强的师资有积极性，全身心地投入到学生的培养中。这就需要职业院校改革以论文、科研、资历等为重的评价机制。同样，教育部门也少一些朝令夕改，而忽略了办学的初衷。比如课程建设，从精品课程到资源共享课程再到资源库建设、微课建设等，学校和政府投入了很多资源，老师也花了很多时间和精力，而学生真正受益其實并不多。