汪发现

中车株机公司目前已完成中车集团规划的631国际化人才计划，培养了近900名国际化人才，然而国际化人才在面对外派任务时却意愿不强。那么，如何才能更好地激励和培养中车株机公司国际化人才开启国际化职业生涯？笔者在中车宁诺调研小组围绕开展国际化职业生涯的形式及影响因素，设计了一份调研问卷，调研对象主要面向中车集团曾参加高中初级国际化培训班成员。本次问卷调查内容共计28个大问题，子问题合计38个，本次调研共收到有效答卷为342份。在这份问卷调研中，经整理发现，激发出国外派的积极性需要发挥激励三支柱的作用，三支柱主要是指财务支持、职业支持和适应性支持。下面重点从激励三支柱的角度出发，谈一下针对中车株机公司国际化人才外派的战略实施建议。

一、从财务支持角度出发建议合理的配置薪酬福利

1.年龄结构对出国薪酬福利的需求情况分析。调研人群的年龄在25岁到45岁之间，由于41岁到45岁这部分人群仅有6人，调研数据基数太少，不作为参考量值。从问卷调研25岁到40岁的调研人群中可以分析得出，年轻人对于3倍以上更高的薪酬福利需求占比36.22%，而年长者对于3倍以上的占比为25%，因此年轻人对于更高的薪酬福利欲望更强;而52.08%的年长者则对3倍的薪酬福利区间需求认可度更高。

2.婚育情况对出国薪酬福利的需求情况分析。根据婚育情况上，我们分类为未婚者、已婚未育和已婚已育三类人群，在对于3倍以上的高需求问卷调研上，我们发现40%的未婚人士对薪酬福利要求依然呈现高需求，29%的已婚已育人群比19%的已婚未育人群薪酬福利需求会明显增大。另外，大约有73%的未婚人群都要求薪酬福利在3倍以及3倍以上。

3.不同职位对出国薪酬福利的需求情况分析。从不同职位的角度分类，我们分为一般员工、主管、中层管理者和高层管理者，其中高层管理者没有调研数据，不作为本次分析对象。从调研数据分析得出，一般员工中最大的人群41.15%认为3倍比较合理，主管级别中最大人群44.05%认为3倍比较合理，而中层管理者46.67%的人认为2倍的收入比较合理，中层管理者有26.62%认为3倍是合理的。因此，通过职位上的调研数据对比，我们发现职位越高对薪酬福利的需求呈现出下降趋势。

通过薪酬福利综合数据对比，笔者认为国外薪酬福利是你国内收入的3倍区间是多数人认为合理的区间。年轻人和未婚者对于薪酬福利需求欲望更高，而年长者和管理者对薪酬福利需求会呈现下降趋势。同时，认为处于不同阶段的人群收入基数不同可能造成以上偏差的主要原因。为此，笔者认为不同程度的提高薪酬福利待遇，会激励更多的人参与到海外工作计划中去。因此，进一步优化薪酬福利体系，尤其是提升薪酬福利待遇，会提高海外人才的薪酬幸福感，从而进一步激发出国外派人员的积极性。

二、从职业支持的角度出发引导扶持人才海外技能增长措施和切实执行“两制一契”机制

1.有关调研外派出国最吸引人的优势因素分析。主要从以下的5个因素去考虑，5个因素的选择结果分别是薪酬福利优于国内80.12%、更多的职业晋升机会67.54%、開发国际化技能丰富个人人生阅历87.43%、结识国际人脉圈24.27%、为子女国外求学机会准备7.89%，同时增加了一个其他因素2.05%，可以更多地录入自己想填写的答案，问卷采用最多写3个选项的多选题。通过以上数据看出，排名前3名分别是开发国际化技能丰富个人人生阅历、薪酬福利优于国内和更多的职业晋升机会。尽管在前面的薪酬福利调研报告中多数人认为国外薪酬福利应该高于国内的3倍，但是问卷显示对目前国外的薪酬待遇认可度比较高，尤其是目前处于国外工作的这部分群体。总体来说，从调研报告中可以看出最大的出国优势因素显示是开发个人的国际技能因素，笔者认为这是中车株机公司实施激励因素中应该重点考虑的。 另外，根据问卷调研报告得出随着国际化人才职位的晋升，对于结识国际人脉圈和子女国外求学的规划的需求会逐渐增加，同时对国外薪酬福利的优势认可度会逐步降低。同时，年龄、婚姻状况以及工作年限因素对出国优势因素的选择则表现得并不明显。

2.有关国际化职业生涯的最大挑战因素分析。为了摸清中车株机公司出国外派的最大制约因素，调研维度从10个因素分析，采用多选题的方式进行，10个因素的选择结果分别是家庭因素78.65%、国外治安问题51.17%、归国后无合适岗位43.57%、异国生活压力37.72%、薪水低20.18%、缺乏工作经验15.2%、孤独感13.74%、与母公司关系不够紧密11.99%、个人能力不足7.89%、其他（可自填）1.46%。通过调研结果，发现中车国际化职业生涯中排名前四位的挑战因素分别是家庭因素、国外治安问题、归国后无合适岗位和异国生活压力。笔者单独从性别、年龄、婚姻以及职位的角度对出国挑战因素的影响逐一进行分析，发现如下规律，从婚姻角度考虑来看，已婚的人士比未婚人士更看重家庭因素。另外，在对于家庭因素和国外治安问题以外的认识度上，已婚人士更侧重于归国后无合适岗位，而未婚人士则侧重于异国生活压力因素。而从职位的因素分析来看，随着职位的提升，归国后无合适岗位的重要度对其越来越高，但对于异国生活压力的感受会越来越低，无论对年龄和性别来说对于国际化职业生涯的挑战因素看法基本是一致的。为此，我们建议利用中车株机公司利用中车集团的国际亮名片，搭建人才交流平台，大力发展海外互助平台，创建一流的海外华人社交圈，聚集优秀的国际人才文化圈，引导扶持人才海外技能增长措施。同时，建议切实执行“两制一契”机制，具体内容包含规划好海外人才的轮换机制、明确员工外派的期限机制、签署归国职业通道契约。并针对婚姻、职位等因素的不同，按照不同的需求给予相应的配套支持，该机制将极大激励国际人才开启国际化职业生涯。

三、从适应支持角度出发建议合理的家庭导向激励与优化培训内容和方法

1.家庭因素是出国外派人员最大的绊脚石。从问卷调研10个因素分析得出家庭因素是排在第一位的制约因素，通过对于性别、年龄、婚姻、职位以及工作年限等因素的调研，我们发现家庭因素几乎不受上述因素的制约，有78.65%受访者选择了家庭因素，远远领先于第二名国外治安问题27.48%。因此，建议建立家庭关系疏导机制，围绕重点人群建立更多的关怀措施，保持家庭内部平衡感。例如建立合理化的探亲管理制度，对于特别优秀的海外人才可以建立夫妻共同海外工作的措施，利用中车集团的人才交流平台，大力发展海外互助平台，创造更多的家庭国外共同就业的机会。

2.优化培训内容和方法，让培训成为外派出国力量的助力器。针对培训方面，我们采用多选项的问卷调查，发现制约国际化人才培训工作有效开展的主要因素排名前三位的依次是：57.31%的受访者认为针对性培训内容是主要因素，54.68%的受访者认为是训用衔接，另有53.8%的人认为培训方法的有效性也很重要。

如何更好的解决培训制约工作，如何提高国际人才培养计划有效性的问题，主要涉及两个部分：培训的内容和方法。在进一步问卷调研中发现，在外派出国最想接受的与工作相关的培训内容方面，79.53%的受访者愿意参加语言课程，63.16%的受访者选择管理课程，也有53.51%的人更喜欢自己的专业领域。除了与受访者工作相关的培训外，还调研了受访者还需要考虑哪些培训主题，其中76.61%的受访者认为国际政策课程对他们帮助最大，74.56%的受访者认为学习文化差异也很重要，67.25%的受访者选择的商业礼仪。另外，在国际化人才的培训方式方面，我们调查结果非常集中，82.46%的受访者更倾向于选择实岗锻炼，有52.92%的受访者选择交流研讨，有44.44%的受访者选择是案例教学。其余调研数据分别是导师带教42.98%、情景模拟40.64%、参观学习38.01%、课堂讲座31.29%、认证考试19.3%、教练辅导17.84%、视频教学11.7%和其他0.88%。由此可见，在培训方式方面，大家更倾向于选择贴近于实际应用的内容，达到训用结合的目的，训练方式的倾向性更为明显，上述的三种方式都属于实际应用紧密相关的方式。

四、结束语

近年来，中车株机公司始终围绕着中车集团打造“受人尊敬的国际化公司”而不懈努力，完成了从产品走出去到品牌走出去的战略，目前已经在马来西亚、南非、土耳其、奥地利、印度、墨西哥等海外基地成立了异地子公司。在国际化进程的现有体系下，国际化人才的培养和提升起到了非常积极的作用，通过强化激励三支柱，也就是进一步提高出国薪酬福利、满足个人开发国际化技能的需求、解决家庭困惑和优化国际化培训方式和内容，为中车株机公司国际化进程如虎添翼。相信通过激励三支柱模型，这个模型能在中车株机公司国际化进程中发挥越来越大的作用，希望中车株机公司国际化人才在国际舞台上大放光彩。