高丽梅

人力资源管理论认为人是影响一个国家和地区经济发展水平的最重要力量，人是一种重要的资源。人能充分发挥主观能动性，认识世界和改造世界，可以提高部门的工作效率，对体制开展变革，促进经济的增长。而随着市场经济体制改革的不断深入，政府部门所处的市场环境中存在较多的不确定因素，而且，政府部门的业务逐渐复杂，诸如贸易问题、公共产品问题等。这些问题都对行政事业单位的业务处理能力提出了更高的要求。同行政事业单位的干部管理相比，企业的干部管理更加具有科学性和效率性 ，这是值得行政事业单位学习的经验。因此，开展干部管理在人力资源配置中的研究就显得尤为重要。

一、相关概念界定

1.干部的概念。对于干部定义的研究，很多学者还没有形成统一的认识。但是根据《汉语大词典》的相关解释，干部指的是一般指国家机关、军队、人民团体中的公职人员、担任一定的领导工作或管理工作的人员。即干部是党和国家事业的骨干，是人民的公仆。文章中所述的干部管理特指的是行政事业单位的干部。在新的时代，行政事业单位的干部应该具备以下几个方面的素质。第一，干部必须具备坚定地政治素养，坚持共产主义信仰和社会主义核心价值观，要具备先进的法制意识和人文精神，在工作中任劳任怨，吃苦耐劳，作风优良。第二，干部要具备过硬的业务素养，面对日益复杂的业务活动，干部要坚持学习，在复杂的业务形势面前，做到心平气和，冷静处置。同时，干部还要拥有良好的分析判断能力，能在杂乱的线索中，抽丝剥茧，完成业务难题。第三，干部应该具备持续学习的素质。新时代的知识生产周期不断变短。如果行政事业单位的干部墨守成规，抱残守缺，不积极进取，沉浸在旧有的知识体系中，那么干部就不能适应时代的发展，无法满足群众的业务需求，最终会被时代淘汰。

2.人力资源管理的内涵。人力资源的名词最早是由美国学者德鲁克提出的，他认为人力资源是一种特殊性的资源，变现为人的判断力，分析能力和想象能力。当前，学术界还没有形成人力资源管理的统一定义。从管理学的角度来看，人力资源管理指的是通过一系列的培训和淘汰机制将合适的人放在合适的岗位上，完成资源的有效配置，达到“人尽其才”的效果。人力资源配置是人力资源管理的核心内容。如果不能将合适的人员配置在合适的岗位上，那么就不能保证单位每一个工作环节的有效性。因此，追求人力资源配置的有效性，努力做到人尽其能、物尽其用。正如管理学大师德鲁克所强调的，在任何一个组织内部，没有一种决策比敢于用人的决策更加重要了，因为，合适的用人制度能提升组织运行的效率和组织的凝聚能力。

3.行政事业单位人力资源配置的含义。行政事业单位的人力资源配置，顾名思义，指的就是对在行政事业单位从事各种形式劳动的人员的配置。事业单位的用工形式具有丰富性，既有行政编制的公务员，又有事业编制的事业人员。行政事业单位的人力资源管理指的是要根据每一个人员的素质特点，科学合理地配置单位内部的工作人员，让他们在行使国家权利、管理国家事务中发挥积极作用。行政事业单位的人力资源配置指的是通过考试录取、职务调动、转岗和培训的方式，依据各个岗位的职责权限和部门的文化观念取向，选择那些能够符合工作需要的人员，配置在相应的岗位上，以此来提升各个部门的办事效率。

二、行政事业单位和企业干部管理的差异

行政事业单位和企业单位在干部管理中，多依据的人力资源管理方式基本相同的。而且，两者在干部管理的基本目标、基本理念方面都有着很强的一致性。但是由于两者的性质根本不同，因此具有很强的差异性。一般而言，两者在干部管理中存在以下几个方面的差异。

1.价值取向的差异。首先，行政事业单位在干部管理中较多地考虑政治方面的因素。政府必须在干部管理中体现足够的公平，举例来说，行政事业单位在招录和提拔干部的时候，会向整个社会体现公平性。对干部的管理应该不分性别、民族、年龄，给予同等的机会。但是，企业在干部管理中更多地考虑经济因素。因为，企业通常会考虑岗位上的员工能否给企业带来预期的效益。

价值取向存在差异的另一个重要原因是基于社会稳定和效率的考虑。因为，中国社会目前正处在一个激烈的转型期，如果不能在行政事业单位的干部管理中体现政治性，那么就很有可能造成员工情绪的变动，甚至造成群体性事件。对于企业来说，如何在激烈的市场竞争中存活下来，是首要考虑因素。因此，企业会考虑岗位带来的成本和收益 。

2.适用法律的差异。在干部管理中，行政事业单位和企业单位所使用的法律是不同的，对于行政事业单位而言，主要适用的是《公务员法》和《事业单位人事管理條例》。而企业干部在保障个人利益方面，所使用的法律是《中华人民共和国劳动法》。《事业单位人事管理条例》对事业单位工作人员的各项责任、权利和义务都作出了明确的规定，这些规定的实用性很强，能有效保护公职人员的权利。但是，对于企业干部而言，由于和企业地位的不对等性，当企业干部的权益受到侵害时，由于《劳动法》的法律条文并不够细化，对于一些新情况没有可以适用的法律条文，因此，企业干部往往不能充分保障自身的合法权益。

除此之外，由于企业干部的权益并没有得到充分的保障，因此，很多企业可以在企业内部实行“末位淘汰”制，但是在行政事业单位内部，由于受到法律限制，基本不存在主动淘汰工作人员的可能性。

3.人员素质的差异性。由于单位性质和承担责任的不同，行政事业单位和企业在人员的素质要求上有着很大的差异性。首先，事业单位要求干部必须具备较高的政治素养、道德素养和责任心以及必备的专业能力。政治素养是保证干部对国家忠诚，对党忠诚的重要因素。而责任心则是公共服务高质量供给的前提之一，道德素质是降低行政事业单位廉政风险的需要。专业技能是维持业务正常履行，工作正常开展的必要条件。但是，对于企业而言，要求招聘的干部必须具备相当水平的专业能力。专业能力是应付岗位职责的能力，这是岗位人员的基本技能要求。

除了专业能力之外，很多企业还希望员工具备一定的创新能力，因为，只有创新，才能为企业带来更大的价值。由于政府部门在工作中对谨慎性的要求，因此，并不要求所有的干部都具有创新能力。企业并不是特别看重干部的道德水平，只要干部不去干扰企业的运营，一定的败德行为是可以容忍的。

三、行政事业单位干部管理在人力资源配置中的重要性

1.能够提高人和岗位的匹配性。干部管理的一个重要作用，就是能实现人员和岗位的调整，从而提升人岗的匹配性。人和人之间是存在较大差异的。每一个人都有独特的知识结构、性格特征和心理素质等。行政事业单位在进行干部管理时，可以根据对干部的考察结果，为其安排相应的岗位，这样就能保证个人能力和岗位职责的适应性。

如果发生了人员能力和岗位职责不适应的情况，事业单位通常会采取两个方面的策略，一是，要对人员进行转岗和调动。二是要对人员开展培训，提升其素质。总之，干部管理能有效提升人岗的匹配性，这是工作正常开展的前提。

2.增强干部队伍的稳定性。人岗匹配能实现人的素质和岗位职责的一致性。对于干部管理而言，不同的干部在个人特征方面都存在很强的差异性。每一个人都会存在共同点和差异性，而个体则会对不同特征的人作出差异化的反应。而这种反应有可能会对工作产生积极作用，也有可能产生消极作用。

行政事业单位在进行干部管理的时候，应该构建多级人力资源管理层级，从性别、年龄、工作经验、学历层次等多个角度出发，构建一个合理、有机、层次化的工作结构。对于组织而言，发挥最大功能的重要因素就是群体的机构特点，而群体结构是由个体构成的。而干部管理能实现个体的良好搭配，从而实现个人之间的优势互补，共同进步，调动组织内部各个主体的积极性，产生良好的整合效应。

3.提高效率，减少资源浪费。首先，行政事业单位的人员严重超编已经是一个长期存在的问题。这既是历史遗留问题也是干部管理的问题。在很多事业单位内部，并不严重按照岗位来设置人员，而是根据人员来设置岗位。在这种情况下，一方面，各个岗位之间的职责权限并不清晰，存在交叉重叠的现象，而另外一个方面，缺乏严格的绩效考核制度，一些表现较差的员工能长期在事业单位存在。这就给大众留下了事业单位人员“喝茶看报”的刻板印象。由于人员众多，因此，很多人员的工作状况是非常清闲的，事业单位的薪资水平又普遍不高，很多工作人员都踏上了兼职的道路。如果有关部门能够加强对干部的管理，做好干部的增量配置和存量配置。适当引入企业的绩效考核机制。那么就可以有效配置岗位，实现能上能下，减少岗位人员，避免资金浪费，提高工作效率。

四、结束语

在21世纪，各个主体都已经认识到了人才的重要性。如果能够加强对人才的管理，实现人才资源的合理配置，那么就能加速单位的内部运转，提高单位的工作效率。对于行政事业单位而言，由于干部管理長期不能面向市场，存在一些列的问题，文章阐述了干部管理的相关含义，对比了行政事业单位和企业部门在干部配置方面的差异性，最终从多个角度分析了干部管理对行政事业单位的重要性，比如能增强岗位和人之间的匹配性，能增强干部队伍稳定性、提高工作效率等。