孙悦　石岩

军工保密资格单位开展科学有效的涉密人员管理工作，对有序开展各项涉密业务起到重要的保障作用，也是我国国防建设的基础。军工单位开展涉密人员管理工作既要确保国家秘密安全可控，又要保证单位的生产效率，需要从业务流程、意识形态、监管机制、信息平台等多方面入手，建立涉密人员管理体系。

一、目前军工保密资格单位涉密人员管理存在的问题

1.涉密人员呈现出个性化、多样化趋势。军工单位大多为科技密集型企业，从业人员也多为知识型人才，面对社会人口结构的变化，越来越多的知识型年轻人员步入军工涉密岗位，导致涉密人员队伍呈现出年轻化、个性化趋势。这一部分年轻人对于工作有更多的要求，除了薪酬待遇，还会在休假、职业发展、培训机会等多方面统筹考虑，其行为方式也更加个性化，与此同时增加的就是涉密人员的日常管理难度和涉密人员的流动性。另外，随着军工单位国际交流合作活动不断深入和自身发展需要，引进的海外留學人员、社会成熟人才也不断增加，造成涉密人员构成的多样化，增加了涉密人员背景审查的难度。

2.涉密人员上岗审查流于形式，未把好“入门”关。目前涉密人员上岗审查是国际上一贯通用的首要步骤。世界上一些国家特别注重对于涉密人员的岗前背景审查，实行资格管理;要进入涉密资质单位工作并接触和知悉国家秘密，必须先获得“人员安全许可”这一资格。这种资格的裁定要综合考虑效忠国家、涉外因素、亲外倾向、性行为、酗酒状况、涉毒情况、情绪精神及性格、犯罪行为、违反国家安全规定、涉外活动等方面的情况。与之相比，我国军工单位涉密人员的上岗审查则显得有些单一。从审查内容上来说，大部分军工单位的涉密人员上岗审查主要从涉密人员的国籍、政治面貌、学习工作经历、主要社会关系、出国（境）经历等方面进行审查;从审查方式上来说，一般采用个人填写审查表、查阅人事档案、组织逐级审批等形式。不论是从审查内容还是审查方式上，都不难看出，我国针对涉密人员的上岗审查不够深入，审查形式也较为刻板单一。 与此同时，对于已入职但拟新进入涉密岗位人员的背景审查，很多单位在思想上更为麻痹大意，认为已经是老员工了，自认为对其知根知底，较为了解，往往上岗审查更是流于形式。

目前，军工单位的涉密人员上岗审查还是单纯依靠单位的自身能力及寄希望于被审查对象的自主自觉，很少有单位在审查工作中借助国家安全部门、公安机关、出入境管理部门等政府职能部门的资源综合进行审查，审查效果差强人意。

3.脱密期管理不到位，缺乏监管机制。当前，随着涉密人员个性化和年轻化趋势不断增强，涉密人员离职也随之增多;与此同时，受市场化因素影响，就业渠道更为多样，就业环境更加宽松，一些涉密人员在短期内另谋职业、自主创业、辞职进修的情况屡见不鲜，甚至有不少人在脱密期内频繁跳槽，一段时间内便失去联系;另外，部分涉密人员不顾竞业限制的约定进入与原单位业务相近的民营企业工作，或是向组织错报离职去向，或干脆“裸辞”，不要国家公职、人事档案、社保转移等，造成涉密人员失联。这类涉密人员脱密期内失控事件都极大地影响了涉密人员队伍的稳定性，挫伤了涉密人员管理的严肃性和权威性。针对这种情况，国家虽有政策指导，但由于种种原因，可操作性不强，仍然存在着脱密期人员难以追踪和管控的问题。

4.单位保密氛围不强，涉密人员自觉保密意识不够。目前部分军工单位的保密工作多为完成上级布置的各项工作和日常基础的保密管理工作，还停留在仅满足于不出事和应付各项保密检查的被动防御型、粗放型管理模式，没有建立起深入涉密人员内心的自觉防御型的保密管控体系，这主要体现在：第一，军工单位保密氛围营造不积极，保密宣传和教育培训不到位;第二，涉密人员自觉保密意识较差，存在侥幸心理和麻痹心理，觉得自己的单位不会出事，出事的都是别人的单位，没有形成主动保守国家秘密，维护本单位保密信息安全的思想;第三，涉密人员与非涉密人员的奖金、保密津贴待遇差别不大，没有体现出涉密人员的特殊贡献和身份认同，失去了保密津贴的激励作用;第四，涉密人员的合法权益未得到保障，未体现出对涉密人员的人文关怀，例如部分单位存在针对涉密人员出国（境）的严苛管控，“一刀切”现象严重。

5.保密管理信息化手段落后，风险防控能力较差。目前，受保密管理要求、管理经费等条件限制，部分军工单位的保密管理信息化程度较低，靠人走流程、靠“人防”的情况仍较为普遍，未能完全实现“技防”;涉密人员背景审查、因私出国（境）报送、涉密事项变更等业务由各部门领导逐个签字的形式仍为主流，未能实现信息化审批流程，工作中仍存在大量的纸质见证材料。另外，这种较多靠基层管理人员人为开展业务，靠人为审批的形式，也容易产生疏漏，存在一定的管理风险。

二、军工保密资格单位提高涉密人员管理水平的措施

1.涉密人员上岗审查是重中之重。进一步强化涉密人员的上岗审查，除了现有的审查项目外，可以借鉴欧美等国家的先进做法，从多角度多维度对涉密人员进行调查。另外，为了节约人工成本，节省人才培养时间，涉密人员的上岗审查工作可以从招聘环节开展，对于不符合进入涉密岗位的人员，从源头上取消其面试资格，或解除三方协议，做到从招聘环节既把好涉密人员的入口关。另外，针对涉密人员构成多样化的情况，军工单位涉密人员背景审查可对接国家安全部门、公安机关、出入境管理部门等政府职能部门，利用政府资源掌握第一手资料，从而得到更为权威的涉外背景、犯罪记录等信息，避免出现涉密人员背景审查只借助自身力量“闭门造车”的情况发生。

2.建立涉密人员脱密期管控机制，夯实涉密人员脱密期管理。第一，建立脱密期涉密人员主动报告个人事项制度和脱密期回访制度。按照涉密人员离职前的涉密等级，要求涉密人员定期回单位进行个人事项主动报告，对于因个人原因无法回单位报告的，要通过书信、电子邮件等方式进行个人事项报告。军工单位还应按照涉密人员离职前涉密等级，按期对其进行脱密期回访和保密提醒，明确保密工作的最新要求等。第二，军工单位要与地方相关部门建立互动协调机制。军工涉密单位应紧密联系本地国家安全局、公安局和离职涉密人员户籍所在地、常驻地的国家安全部门、公安机关和人力资源部门，形成离岗离职涉密人员互动协调机制，从维护国家秘密安全的角度出发，协调分工保护国家秘密安全。一旦脱密期内涉密人员失控失联，军工单位应立即报请国家安全机关、公安机关以及地方保密部门，采取联合行动，协助开展调查。第三，建立高风险涉密人员管理体系。军工单位应梳理主要承担的科研生产任务和项目，以及参与其中的重点涉密人员，并根据其接触国家秘密和军工核心的内容和程度进行确认，建立高风险涉密人员管理体系，并实行动态管理。同时，针对这一类人员要实行特殊的保密激励机制，并与该类人员签订竞业限制协议，适当延长其脱密期等。

3.持续推进保密归口管理，使保密工作融入业务工作。近年来，国家相关部委多次下发了推进保密归口管理工作的文件，保密管理业务归口工作势在必行。在推进保密业务归口管理时，首先要在制度层面上做出明确规范，要将保密管理工作融入到各业务部门的日常管理中去，要细化业务流程，落实好保密责任清单，并以红头文件的形式下发，作为日后业务工作的操作指南和行为规范，实现涉密业务开展到哪里，保密职责就延伸到哪里。其次推进保密归口管理，还有利于节约管理成本，提高管理效能，避免出现具体业务一套要求，保密管理又是另一套要求的情况，将保密管理融入到业务管理流程中去，避免两者的管理冲突和管理资源浪费。再其次持续推进保密归口管理，有利于将“业务工作谁主管，保密工作谁负责”的要求落到实处，强化各主管领导和部门领导的主体责任，确保保密工作落到实处。

4.推进单位保密文化建设，激发涉密人员积极性。第一，要营造浓厚的保密文化氛围。在单位内部要营造出良好的保密文化氛围，以保密宣传月、单位保密微信公众号等为契机，在单位内网、企业文化展板等创办“保密宣传专栏”，打造保密教育阵地，使保密文化渗透到办公场所的每个角落。另外，还可利用保密知识竞赛、先进事迹宣讲等形式，让大家参与到保密活动中去，使保密文化深入人心。第二，要积极落实涉密人员津补贴制度。军工单位可根据涉密人员的涉密等级不同、承担项目不同和责任大小，按不同标准发放保密津补贴，切忌平均分配，以达到对涉密人员的激励作用。另外，要建立科学的保密奖惩机制，并将日常保密检查的结果也与保密津补贴挂钩，督促涉密人员保密意识不可松懈。第三，对长期坚守在保密工作第一线的涉密人员且表现较为突出的人员，在职称评定、职级晋升、津补贴发放等方面给予适当的政策倾斜。这也是对所有涉密人员的一种正面导向和激励。

5.构建军工涉密人员管理信息化平台，提高涉密人员管理效能。努力构建军工涉密人员管理信息化平台，可通过信息化手段提升各项制度执行的刚性，有效提高工作效率;同时，要实现涉密人员管理信息化平台与人力资源管理系统对接，并能从人力系统内抓取數据，使系统内可查询到涉密人员上岗、在岗、离岗各个阶段的管理，实现涉密人员的全流程管理;另外，还应努力推进军工涉密人员管理信息平台与国家安全部门、出入境管理部门和公安部门的系统对接，实现数据共享，全方位了解涉密人员脱密期内的各种动向，探索大数据技术在涉密人员安全保密管理中的应用，确保国家秘密安全可控。涉密人员管理是保密管理的基石，只有控制住了“人”这一复杂的主体，才能为做好军工单位保密工作奠定基础，因此需要各军工保密单位在实践中不断改进管理方法，推动涉密人员管理的长足发展。