张凯旋 山西二建集团有限公司

建筑企业的人力资源管理十分重要，其在发展建设中有着举足轻重的地位，相关管理手段的落实能够凝聚员工、提升职业技能，当前必须建立起完善的管理体系，采取先进的管理理念与方法，提高干部职工的工作态度、责任心、创新能力、团队能力及所创造的价值，因此必须要解决建筑企业现存的问题，从而推动其良性发展。

一、建筑企业人力资源培训的意义

(一)发展的内在需要

人力资源管理在建筑企业中有着重要的作用，其能够发挥职工的主观能动性，进一步加快发展速度，对于内部工作绩效不佳、工作状态不好的干部职工而言，人力资源管理能够通过绩效审核，加强员工的主观能动性，并且根据干部职工的工作状态决定其在单位的岗位，减少其对单位产生的不良影响，帮助员工不断完善自己和提升自己，对企业的发展起到推动作用。

(二)发展的客观需要

建筑企业从业人员有着较大的流动性，其中很多人都来自农村，综合素质也参差不齐，因此必须要对这些人展开培训，提升员工技能，更新员工的理念，以此为企业树立良好形象。同时建筑企业项目在实际执行中，涉及项目设计、施工、管理等方面内容，相应的人力资源会随之变动，所以必须根据建筑企业的经营模式，构建完善人力资源管理培训体系，从而满足发展的客观需要[1]。

(三)发展的竞争需要

人本投资其实也是软技术投资，能提高企业的核心竞争力，能使企业展现市场竞争中的优势。目前，建筑行业的发展带有劳动密集型特征，基层工作人员内有大量农民工，人力资源管理复杂，整体工作难度提高。因此，为了能够满足发展竞争需求，建筑企业应不断完善职工考核，相关负责人应加强培训管理，根据员工的工作状态及取得的相关成绩决定人员的岗位调整，以此为建筑企业稳定发展保驾护航[2]。

二、建筑企业人力资源培训的主要内容

(一)规章制度

企业规章制度是发展过程中的一项重要约束，且其在实际应用中还能满足员工的安全需求，在生产中保持秩序感，帮助企业更好地规避经营风险。因此在人力资源培训过程中，需要按照员工的状态进行区分，且不同阶段的培训内容是有区别的，新入职的员工在培训中主要包括制度、条例等方面，而老员工则需要在培训中对技能进行强化，领导层培训则包括了接收制度变更与下达指令以及建筑企业未来发展等，常见培训制度内容如表1.所示。

表1.常见公司管理制度培训内容

(二)企业文化

建筑企业人力资源培训中的企业文化属于核心内容，通过文化能够使员工更具情感、个性以及独立价值观。企业文化所具有的导向功能，对企业的良性发展具有非常有益的作用，对于建筑项目相关内容培训，需要就设计、施工质量、安全管理以及后期维护等形成特定的文化，明确对待客户的态度，并总结质量文化的各项内容。企业在文化培训过程中需要进行相应的考核，要求员工能够独立进行反思、复盘、修正，不断提高自身的思想觉悟，使文化内核贯穿工作始终，进一步推动建筑企业的发展建设。

(三)经营业务

在进行企业员工培训的过程中需要对企业经营业务的种类、每一种业务的主要内容、市场价值等进行充分的讲解。尤其在新员工入职培训中需要通过经营业务的介绍使其在最短的时间内对企业形成一个总体性的认知，了解到企业的主要盈利模式。室内外装修方案设计、工程实施等是装饰装修企业的主营业务，然而不同的建筑企业所服务的对象也有所区别，有些主要从事居民住宅楼装修设计和施工，而有些企业则主要承接大型商业综合体或者高档写字楼的室内装修设计和施工，通过主营业务的介绍可以让企业员工迅速对自己所在公司的实力、生产经营的特点等产生比较概括性的认知。

(四)职业技能

职业技能是人力资源培训过程中的重中之重，要求其包括设计、采购、预算、技术、成本等各项内容，通过培训不断加强内部控制的水平，并在此基础上降低施工成本，从而进一步提高人力资源创造的经济效益。同时在培训中必须针对不同岗位、职能、阶层进行区分，保证培训相关工作开展的全面性和系统性，从基层培训至管理层，通过相关经验萃取打磨形成一套固定的培训体系，再根据专业和职能的分类建立相应的导师队伍，深入各个部门进行培训，可以此作为经营业务和培训管理工作融合的纽带，推动建筑企业发展[3]。

三、建筑企业人力资源培训问题探究

(一)存在认知不足

现代化的企业系统人力资源培训认知不足，大部分中小型企业并没有实现落实和深度认知，导致人力资源培训的重要性认知显得普遍不充分，影响了企业后续的经济发展。就目前情况来看，我国部分建筑企业的人力资源管理存在“表面工作”的现象，实际执行中各项标准无法深度落实，执行中仅仅是每个月对当前情况进行统计与文字总结，随后将其发送至各部门领导进行评价，由于缺少考核导致整体管理无法受到重视，降低了最终效果。

(二)缺少精神内核

人力资源培训缺少精神内核也是常见问题，企业时刻保持着竞争状态占据市场的一席之地，而员工则是将时间用于处理各类经济任务，为完成工作指标和内容导致日常时间被全部占据，因此对企业培训工作的精神内核则鲜有了解。这样的问题不仅影响到了培训工作的开展，且有可能导致企业增加无意义的资金消耗，如斥资展开培训后由于精神层面欠缺，导致培训很难真正地产生作用，最终时间与金钱付之东流。

(三)培训制度缺失

企业人力资源培训工作落实程度不足，导致培训变成了企业资源浪费的“渠道”，企业人力资源培训没有实现相应的效果，培训工作内容无法通过细致化的制度来实现，相关培训工作不能体现效果的问题，花费物力、人力进行培训也不能实现改革，管理工作效果难以得到有效提升，最终使得各类管理偏差的现象时有发生，对管理产生不良的影响。

(四)系统衔接不足

系统衔接是人力资源培训与管理的重要组成部分，但当前管理的主观随意性较大，相关评价过于片面，最终影响了培训与考核的精确度，因此需要对此加大关注力度。在当前时代背景下，企业各系统之间存在严重的衔接不足问题，部分适配企业发展的制度和条件缺少跟进，导致各类发展要素之间产生脱离，培训无法加快企业发展；员工无法通过培训自我强化；而企业发展也无法做到与时俱进，最终会使企业形成恶性循环而造成后退。

四、建筑企业人力资源培训问题的解决策略

(一)树立战略发展观念

当前企业部分员工出现了不思进取、消极怠工、应付差事等现象，其原因在于人力资源培训管理中仍采取传统的模式，无法充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，最后导致管理措施、方法以及理念的落后，阻碍了建筑企业的发展。因此某建筑企业通过搭建培训体系分析绩效差距，要求树立人力资源管理战略发展观念，加强企业高层管理人员对人力资源培训工作的重视程度，结合“新理念”强化正确管理理念的树立，从而不断提高绩效管理的“约束力”，促进培训体系的建设和完善。

(二)创新培训课程体系

开发培训课程时要总结以往培训经验，分析内外部资料配置，合理利用培训资源进行创新，不能仅仅停留在对规章制度的考核上，需要做到多方面结合才能取得培训最佳效果。例如某建筑企业的营销部门主要负责招揽项目，在人力资源培训工作中将营销技巧、营销案例等作为主要内容，而室内装饰装修工程的设计人员则需要注重成本控制培训，不断强化文化、岗位技能提升，严格落实各项措施以及提高自身的质量意识和责任意识。

(三)加强培训结果反馈

人力资源培训时提升技能及知识结构的必要措施，是在管理中要明确企业培训目标，加强培训机制及人才的培养，提升企业员工培训的针对性，实现培训内容的效益转化[4]。同时要综合分析科学选择具体的培训方法，不同群体选择符合自身要求的培训方式，单位负责人定期组织培训或外出学习活动，提高人员专业性，做好培训结果的考核反馈，避免培训流于形式而增加企业无谓的成本消耗，以此带动企业各部门的更好发展。

(四)细化企业培训制度

要求细化培训制度，将企业和员工融合为具有完整性的整体系统，优化人力资源配置业务流程，实行扁平化管理模式，按照岗位的工作性质定岗定编。建筑企业人力资源构成的复杂性，需要建立科学规范的员工绩效考评制度，明确统一考核评价标准，减少主观指标的权重，同时细化培训制度，将各基层人力资源配置与绩效考核挂钩，以此优化相关工作的开展。

五、结语

当前我国建筑企业正经历重要的转型时期，为了能够满足社会的不断发展变化，要对建筑企业的员工能力和素质提出一定的要求，可通过人力资源培训增强企业的管理效率和工作质量，提升企业员工的专业性，并在未来发展过程中将各项规章制度进一步完善，输入企业文化使员工加强认同感，推动建筑企业实现可持续发展。