摘 要：零工经济的兴起和发展，是互联网高新技术不断进步，人类思想意识逐渐转变的产物。传统人力资源管理已经无法适应复杂多变的时代变革和企业发展，新型人力资源管理模式在时代推动下不断完善成为企业创新发展的驱动力。本文重点探究我国人力资源管理的实际情况，通过对零工经济的兴起和发展进行探索，对企业招聘开发、管理运用员工的实际模式展开深入研究，发现其特征和影响，为优化升级新型人力资源管理模式提供可行的办法。

关键词：零工经济;人力资源;管理模式;挑战分析;对策

本文索引：温雪.<标题>[J].商展经济，2021（17）：-129.

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.17.40

互联网高新技术的发展，打开各行业领域不断向前迈进的新局面，在互联网的深度影响下零工经济应运而生。零工经济的发展和普及，对传统人力资源管理模式造成很大冲击，新型的人力资源管理模式将融合创新变革的发展优势，迎合时代发展趋势和企业人才管理运用。因此，需要重点探析零工经济的特征内涵，更好地适应新型人力资源管理模式，为企业发展寻求合适的人才招聘培养战略。

1 我国企业人力资源管理情况分析

国内对于人力资源管理模式的相关研究比较稀缺，缺乏充足的理论研究和对比，国外在人力资源管理方面的发展依旧存在很大上升空间。本文主要从缺点和不足入手探究我国企业人力资源管理模式面临的实际情况：

第一，我国企业人力资源管理相对保守滞后。我国对于人力资源管理的发展应用相对较晚，与其他发达国家相比，我国中小型企业在人力资源管理应用当中不能充分融合企业发展规划，无法及时做出合理调整，人力资源管理的效用不能完全发挥出来。在企业谋求发展，提高竞争力方面不能做出实际贡献。

第二，人力资源管理和企业文化不匹配。人力资源管理的功效应当充分适应企业文化的发展，并进一步深化和传递。现行企业人力资源管理模式对于企业文化的重视程度不够高，存在很大的漏洞，企业员工集体归属感和荣誉感不强，直接影响企业的进一步发展。

第三，企业人力资源管理考核不明确。企业在进行人力资源管理考核时对自身发展状况不够清晰明确，考核目标比较空泛笼统，无法达到实际效果和预期。由于缺乏统一的考核标准和规范，人力资源管理的科学规范性无法得到保障，缺乏应有的决断力，功效和作用无法正常显现。

第四，高水平人才的匮乏。国内很多中小型企业疏于对员工的教育培训，缺乏相应的人才保障机制，高水平人才流动性较强，企业人才储备不足，给企业的生存发展造成了很大的限制。

2 零工经济对人力资源管理模式的冲击影响

2.1 零工经济的综合分析

（1）零工经济是如何诞生的。零工经济的产生离不开互联网高新科技的推动发展，零工经济是由一些碎片化的工作构成的，相对自由化和多元化。美国很多工作者通过灵活多变的“打零工”方式替代传统稳定的工作形式，逐渐淘汰了企业合同制的形式。零工经济实质上是一种共享经济，改变了传统资源分享受限的局面，更加便捷地实现资源合理分配。共享经济是工作者共同努力创造出来的，形成了庞大的信息互通网络，平衡了人们对工作生活的实际认可和投入。

零工经济主要以两种形态存在：一是集群性的合作关系，通常指由一群目标接近一致的工作者共同努力完成一项工作任务;二是通过相应的应用程序接洽安排的工作，通过在平台上搜索查找，根据自己的能力、时间、专业特长选择心仪的工作并付诸实践，这类工作大多难度较低，任务类型复杂多样，和不同工作者的心理预期有着很大的关联。

互联网高新技術的推动使得劳务派遣直接有效，省去了众多的中间环节，在工作形式、工作地点和工作时间上更为自由灵活，很好地适应了工作和生活零距离、零差别的问题。互联网高新技术的优势在于信息传递的效率更高，范围更广。零工经济是利用个人所长、专业技能实现的自主性工作，是工作水平的较高层次和阶段。

（2）零工经济国内外发展现状。零工经济首次出现于美国新闻网站刊登的一篇文章中，直到近几年才有专门的主题和报道研究相关特性。零工经济的优势在于工作者可以根据自己的喜好、特长、时间来选择感兴趣的工作，同时能够选择多种工作来共同完成，突出强调自我管理和分配的主题。零工经济不需要固定的办公场所，打破了时间和空间的束缚和限定。

经调查，在世界120多个国家当中，有13%的人参与零工经济，50%的工作者依旧进行传统的全职工作。从数据上看，虽然参与零工经济的人数所占比例较小，但其具备的高效性和灵活性，成为未来行业发展不得不重视的一大趋势。

我国大约有7亿左右的网民，互联网高新技术的推动，足以颠覆传统劳动生产力。零工经济的出现和发展使得越来越多的工作者能够把自己的特长能力和空闲时间转化为社会生产力和经济效益，打破了传统的老板员工模式，更多地体现零散和自由化的工作态势，突破了工作限制和门槛。在工作分配外包和工资薪酬发放当中更加简单便捷，省去了很多不必要的麻烦。

2.2 人力资源应用零工经济的实际意义

以互联网高新技术为媒介和支撑点的零工经济对企业组织变革、生存发展产生了极大的影响。企业在面临不同需求挑战时可以选择合适、专业的人才来集中处理相应板块的具体工作，无法从事相关工作的员工可以被逐渐弱化直到淘汰。在这种情况下，越来越多的企业开始考虑调整产业结构和人员分配问题，通过组织变革适应企业发展需求，在人才培养和管理方面体现更多的灵活性优势。

企业管理的实际意义就是实现专人专职，把每一项工作合理分配，依靠专业人员来高效、高质量地完成。互联网信息时代下的零工经济是对传统就业模式的更新和完善，通过变革创新改变了企业对全职工作者和自由工作者的组合利用，避免人力资源过剩和不足，同时为企业更好、更快地完成各项工作，招聘培养人才扩大了范围，为自由工作者创造了有利的工作环境，形成了企业和员工双赢的有利局面[1]。

就业模式创新变革的本质在于对传统工作形式的颠覆和改观，通过探索寻找合适的工作形式为企业和员工解决实际需求，更好地服务于社会。互联网信息技术下的零工经济，解放了工作者的劳动生产力和制造力，突破了时间、空间限定，充分发挥了高水平人才的实际作用和价值，创造出形式多样的工作环境[2]。

3 新型人力资源管理模式的发展

在零工经济的发展推动下，企业在人力资源管理方面做出巨大的变革创新，以互联网经济时代为背景。对传统就业模式进行了优化整改，充分发挥人力资源的灵活性和实用性，满足供求双方的平衡关系和需求观念。可以说零工经济是对传统人力资源管理模式的创新驱动，新型人力资源管理模式主要表现出以下几种特点。

3.1 自动化工作调配

随着互联网信息技术的不断成熟，新型人力资源管理模式在工作调配方面体现出自动化的优势。人力资源管理平台通过对数据的收集汇总，最终实现相应的分析匹配机制，为企业自动分配合适的工作者，也为自由工作者安排恰当的工作。人力资源管理平台的自动化调配能够增加企业和工作者双向选择的机会，通过更多更好的适配机制为人才储备应用提供方便。

3.2 合作性更强

传统外包形式的人力资源管理工作，更多体现出人力资源的联系沟通作用，发挥着类似于桥梁纽带的中间作用。新型人力资源管理模式是对中介性质工作调配的一种颠覆，这种形式下对于合作关系的要求更高，无论是企业与工作者还是员工与员工之间都是一种很大的考验。在这种新模式下，企业要做的是如何更好地引导员工完成各项任务和指标，突破全职员工和临时员工的界定和划分。企业内部员工与其他员工之间要建立一种紧密的合作关系，实现信息、资源、技术的交流互通，通过传递发展创造更高的经济利益[3]。

3.3 工作性质更加明确

在零工经济下企业会把外包信息通过相应的人力资源平台发布出来，明确限定了工作要求、工作时间和进度安排，对于工作者的薪酬也有着明确的标注，避免了工作性质不明确产生的纠纷和障碍，自由工作者也能更快地选择合适的工作保质保量地完成[4]。

3.4 虚拟化程度加深

零工经济对互联网平台的依赖度更高。企业进行工作任务发布、薪酬支付、工作交流，甚至是工作成果的验收都是通过互联网虚拟平台实现的，这种虚拟情景使得原有的工作关系更加零散轻松[5]。

3.5 工作效率更高

企业在面对不同类型的工作任务时，能够很好地把工作任务进行重新分配，通过更加专业和细化的分配，实现人力资源最优搭配。在保证工作质量的前提条件下，工作效率大大提升。

3.6 包容性更强

新型人力资源管理模式下更多地强调信息资源的共享。企业对不同类型的员工包容性更强，工作者可以自主实现工作安排，没有时间、地点的强制性要求，企业对于员工工作形式的包容性和开放程度更高[6]。

4 如何优化企业人力资源管理模式

新型人力资源管理模式的产生让企业实现了传统任务再分配的过程。企业可以借助人力资源平台把工作信息发布给自由工作者，自由工作者通过人力资源平台对企业发布的信息进行分析判断，最终选择合适的工作任务予以完成。企业工作任务的细化分解，要求企业内部员工与外部工作者实现交流合作，共同努力完成企业工作任务，企业工作者没有固定的限制。新型人力资源管理模式是对互联网信息技术与零工经济的合理运用，最重要的一点就是实现人员的合理管控，达到统筹协调的长远目标[7]。

（1）针对企业外部工作者设立新型考核评估机制。把外部工作者作为新型人力资源重点关注的人群，在零散轻松的工作环境中实现合理有效的管控。完善企业外部员工工作信誉机制，通过对工作任务的完成情况分析，为外部工作者劃定不同等级，保障企业工作任务的高效、高质量完成。

（2）优化工作设计，处理好内外部员工的工作关系。新型人力资源管理模式集中体现在外部人员的骤增，因此优化任务环节平衡内外部员工工作关系是非常重要的。企业需要根据不同工作任务建立赏罚分明的内外部员工奖励机制，推动工作任务更好更快地完成。

（3）人力资源平台可以对工作者进行培训教育。为了确保外部工作者更好地适应企业工作需求，相关人力资源管理平台可以设立共享教育培训，为自由工作者创造更多学习、培训机会，提升工作者的专业技能和职业素养，在实际工作中能够更好更快地完成各项工作任务。人力资源管理平台的专业程度很大程度上决定了企业能否建立长期合作关系，这对人力资源管理的发展和创新有很大的推动作用。

（4）建立健全的法律法规，提高保障力度。新型人力资源管理需要解决的问题就是企业和工作者的信任关系。建立在平台联系上的雇佣关系打破了传统合作形式，由于虚拟化形式的存在，彼此了解和信任程度不够深，在具体工作中很容易造成误解和停滞，对工作任务的合理完成和薪资酬劳的准确发放都是极大的风险和挑战。因此人力资源管理平台需要解决供需双方的陌生感和安全性不足等问题，做好彼此安全放心的任务协调工作。政府管理部门可以适当提供便利，对新型人力资源管理模式下的合作关系进行细化约束，明确企业和工作者共同的责任义务，并建立清晰的权责体系。

人力资源管理平台可以适当借鉴其他征信体系的优势，对企业和工作者进行综合信用评估，通过约束管理规范供需双方的工作关系，提高人力资源管理平台的知名度和可信度。通过严格有效的监督措施保证企业和工作者合法权益不受侵害[8]。

市场监管部门要加大监督审查力度，同时配合完善的法律法规，通过强有力的法律制度进行严格约束规范。相关部门要出台建立相应的法律法规，通过完备的法律体系对新型人力资源管理模式进行保障和规范，避免新型产业模式出现偏颇。

5 结语

综上论述，互联网信息背景下的零工经济模式改变了传统工作形式单一的现象，为人力资源创新变革注入了新的动力和能源，把人力资源共享、交流、互通发挥到更高水平，为企业和工作者营造更加简单快捷的工作环境。对提高社会生产力和经济发展水平作出卓越贡献，能够更好更快助力伟大复兴的中国梦早日实现。

參考文献

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吴玥.新业态“零工经济”背景下浙江省人才共享的发展路径与对策研究[J].商场现代化，2020，912（3）：72-74.

郑祁，杨伟国.零工经济的研究视角——基于西方经典文献的述评[J].中国人力资源开发，2019，36（1）：131-139.

马毅，李迟芳，刘建萍.“零工经济”发展下粤港澳人才共享的发展对策研究[J].广东经济，2019，272（3）：54-57.

刘振春，蒋岚.海南“半年经济”背景下候鸟人力资源“零工经济”发展策略探析[J].现代国企研究，2017（4）：92.

鄢红杰.浅论分享经济模式下人力资源管理的挑战与对策[J].经营管理者，2017（15）：177.

Abstract： The rise and development of the gig economy is the product of the continuous advancement of Internet high-tech and the gradual transformation of human ideology. Traditional human resource management has been unable to adapt to the complex era changes and enterprise development. The new human resource management model has been continuously improved under the impetus of the times to become the driving force of enterprise innovation and development. This article focuses on exploring the actual situation of human resource management in our country. Through the exploration of the rise and development of the gig economy， the actual mode of recruitment， development， management and employee utilization in enterprises is deeply studied， and discovers its characteristics and influences， in order to provide feasible solutions for optimizing and upgrading the new human resource management mode.

Keywords： gig economy; human resources; management mode; challenges and countermeasures