王文思 吴东红

（1.防灾科技学院学生工作处，河北 廊坊 065201；2.防灾科技学院招生就业处，河北 廊坊 065201）

引言

出于种种原因，企业员工对组织环境、潜在问题等保留自己的想法、建议、观点和评价，而这种现象，被称为员工沉默。从组织层面上看，员工沉默是一种群体现象，员工对管理者或组织中的潜在问题保留观点[1]；从个体层面上看，员工有意的隐瞒了自己对组织的行为、认知或情感评价[2]。员工沉默的现象可能影响组织的多元化发展水平和变革速度、增加员工工作压力、减低工作满意度、增加离职率等[1][3]，阻碍到企业的综合发展，因此，越来越多研究针对此现象展开。

纵观中西方学者对员工沉默的研究[1]-[6]，发现员工沉默的原因主要归结于以下五个方面：防御性沉默——员工因为担心自己发表意见之后可能产生人际关系隔阂，为了保护自己而选择的一种积极的沉默；亲社会沉默——出于利他主义和合作的动机，为了他人或组织受益而保留自己的想法、信息、观点；默许性沉默——员工在消极顺从或已有离职意愿的时候，消极地保留自己与工作相关的想法；机会性沉默——有策略地保留与工作相关的想法、信息或意见，旨在为自己谋取利益；漠视性沉默——员工对现有工作或组织依恋和认同不够而消极地保留观点的行为。

一、多维度员工沉默模型的建立

对象与方法

1.研究对象

被试员工来自北京、内蒙古、河北等地，共计投放问卷239 份，回收有效问卷200 份（有效率83.68%，其中女性92 人），被试平均年龄36.14±10.58 岁（23-65 岁），平均工作年限13.40±11.97 年（1-50 年）。……