王文思 吴东红

（1.防灾科技学院学生工作处，河北 廊坊 065201；2.防灾科技学院招生就业处，河北 廊坊 065201）

引言

出于种种原因，企业员工对组织环境、潜在问题等保留自己的想法、建议、观点和评价，而这种现象，被称为员工沉默。从组织层面上看，员工沉默是一种群体现象，员工对管理者或组织中的潜在问题保留观点[1]；从个体层面上看，员工有意的隐瞒了自己对组织的行为、认知或情感评价[2]。员工沉默的现象可能影响组织的多元化发展水平和变革速度、增加员工工作压力、减低工作满意度、增加离职率等[1][3]，阻碍到企业的综合发展，因此，越来越多研究针对此现象展开。

纵观中西方学者对员工沉默的研究[1]-[6]，发现员工沉默的原因主要归结于以下五个方面：防御性沉默——员工因为担心自己发表意见之后可能产生人际关系隔阂，为了保护自己而选择的一种积极的沉默；亲社会沉默——出于利他主义和合作的动机，为了他人或组织受益而保留自己的想法、信息、观点；默许性沉默——员工在消极顺从或已有离职意愿的时候，消极地保留自己与工作相关的想法；机会性沉默——有策略地保留与工作相关的想法、信息或意见，旨在为自己谋取利益；漠视性沉默——员工对现有工作或组织依恋和认同不够而消极地保留观点的行为。

一、多维度员工沉默模型的建立

对象与方法

1.研究对象

被试员工来自北京、内蒙古、河北等地，共计投放问卷239 份，回收有效问卷200 份（有效率83.68%，其中女性92 人），被试平均年龄36.14±10.58 岁（23-65 岁），平均工作年限13.40±11.97 年（1-50 年）。

2.研究工具

郑晓涛等人在中国员工背景下建立了员工沉默三维度模型，编制了《中国背景下员工沉默行为量表》[5]，将员工沉默氛围默许沉默、防御沉默和漠视沉默，每个维度4道题目，共计12道题目，内部一致性系数分别为0.81、0.77、0.84。

西方学者Micheal Knoll 等人编制了员工沉默的四维度模型[3]，分别是默许性沉默、防御性沉默、亲社会沉默、机会性沉默，每个维度3 道题目，共计12 道题目，内部一致性系数分别为0.88、0.89、0.82、0.80。该问卷由两位心理学研究生共同翻译为中文，再由一位在读博士复译为英文检验。

“他人沉默行为”采用Micheal Knoll 问卷中评估他人沉默行为的题目进行施测；“工作满意度”和“工作氛围”分别采用1 道自编题目。

3.统计方法

采用SPSS 20.0 和AMOS 21.0 对数据进行分析。

二、结果

本研究将郑晓涛等人在中国背景下编制员工沉默三维度模型为基础，探索西方学者提出的四维度模型中的亲社会和机会性动机是否也是中国员工的沉默原因。将两个量表共计24 道题目合并进行施测。

（一）探索性因子分析结果

对200 项有效数据进行探索性因子分析，结果见表1。采用主成分分析法和方差最大旋转法，KMO=0.92，Bartlett 球形检验=1905.57（P<0.001），该模型拟合较好，能很好的解释变量之间的关系。当因子特征值大于1 时，可提取4 个公因子，分别为防御性和亲社会沉默、漠视性沉默、默许性沉默、机会性沉默。将在某一因子载荷高于0.40 但在其他因子上载荷也超过0.40的跨因子题项删除，最终保留15 个题项。再次进行因子分析，四个公因子的特征值及方差解释率依次为3.67（24.48%）、2.46（16.37%）、2.26（15.04%）、1.69（11.26%），方差解释率总和为67.15%。

表1 多维度员工沉默量表的探索性因子分析

（二）验证性因子分析

探索性因子分析中，提示防御性沉默和亲社会沉默同属1 个公因子，根据前期研究结果和本研究目的，将二者人为拆分为两个维度并建立3 个模型进行验证性因子分析：

模型1（1 阶因子模型）：防御性沉默、亲社会沉默、漠视性沉默、默许性沉默和机会性沉默分别作为5 个1 阶因子；

模型2（1 阶因子模型）：防御性沉默和亲社会沉默根据利己的动机合并为保护性沉默，与另外3 个1 阶因子并列，即漠视性沉默、默许性沉默和机会性沉默；

模型3（2 阶因子模型）：将防御性沉默和亲社会沉默视作同属保护性沉默的2 个2 阶因子，另外3 个1 阶因子并列，即漠视性沉默、默许性沉默和机会性沉默（见图1）。

图1 多维度员工沉默模型示意图

采用验证性因子分析对上述3 个模型进行验证和比较后发现，模型3的各项拟合度指标最优（见表2）。

表2 三种员工沉默模型的拟合指数

（三）信效度检验

多维度员工沉默量表5个因子，防御性沉默、亲社会沉默、默许性沉默、机会性沉默、漠视性沉默的内部一致性系数（Cronbach’ s α）分别为0.84、0.79、0.77、0.63、0.76，总量表内部一致性系数为0.90。多维度员工沉默量表各维度两两相关（见表3）。

表3 多维度员工沉默量表及其与工作满意度、工作氛围、他人沉默行为的相关关系

多维度员工沉默量表的因子载荷均大于0.60（表1），方差解释率总和为67.15%，结构效度较好。本研究将员工沉默与工作满意度、工作氛围、他人沉默行为的相关性作为校标关联效度的指标，表3 中结果显示，工作满意度、工作氛围与防御性沉默（r=-0.14/-0.17，p＜0.05）、默许性沉默（r=-0.27/-0.30，p＜0.01）和漠视性沉默（r=-0.26/-0.24，p＜0.01）呈显著负相关；他人沉默行为与除了机会性沉默以外的4 种沉默类型（p=.17-0.38，p＜0.01）呈显著正相关。

三、讨论

本研究在中国学者郑晓涛的研究基础之上，验证了西方学者提出的亲社会沉默和机会性沉默，并对上述研究的问卷进行筛选和重构。在探索员工沉默多维度模型的同时，发现防御性沉默和亲社会沉默同属一个公因子，两种沉默从出发点上看同属于出于保护性动机而选择的沉默，前者是为了保护自己的利益和人际关系，后者是为了保护企业同事、领导或其他人不受伤害，即前者的出发点是自我保护，后者的出发点是保护他人。因此，形成了由防御性沉默、亲社会沉默、默许性沉默、机会性沉默、漠视性沉默共同组成的多维度模型。

企业员工的沉默行为与工作满意度[3][8]、组织氛围[9][10]呈显著负相关，与相关研究结论一致。沉默行为的产生受到员工间关系和同事行为的影响，员工决定是否表达自己的意见很大程度受到周围同事观点的影响[7][11]，在本研究中，随着他人沉默现象的增加，员工个体的沉默现象随之增加。

多维度员工沉默模型更全面地解释了企业员工沉默行为的原因，为管理者更全面地理解员工沉默现象、考虑解决方案提供了思路。