郭鹏飞，叶锦华，刘雨展

（河南财经政法大学工商管理学院，河南郑州 450046）

1 研究背景

员工创造力作为组织创新的微观基础，是企业在环境不确定性时代重构竞争优势和提升创新绩效的重要来源［1］，受到学界和业界的广泛关注。麦肯锡针对中国1 000 多家企业调研后发现，创新已成为企业发展优先考虑的因素，但却有65%管理者认为企业目前缺乏有效激发员工创造力的方法，这凸显出员工创造力的实践困境，在动荡的环境中如何有效激发员工创造力成为企业创新的现实之需［2］。具体实践中，英特尔（Intel）鼓励员工自下而上制定“OKR”（objective &key results，目标与关键结果），用目标管理倒逼员工提升创造力；华为技术有限公司着眼于对员工未来优异表现的期待而激励创造力；阿里巴巴集团控股有限公司通过创新工作方式、构建以人为本的智能协同平台来提升员工创造力。可见，员工创造力在不同的企业情境中存在差异，越来越成为企业管理实践中关注的重要内容。

现有关于员工创造力的影响因素研究主要归结为3 类：一是个体层面，员工自身行为与个体特质与其创造力密切相关，如工作特征、个人特质等因素会影响员工创新创造［3］；二是领导层面，企业领导者作为企业经营管理的重要决策者，其领导行为和方式对员工影响显著，如变革型领导、授权型领导对员工创造力的积极影响得到证明，如Rafferty等［4］和Zhang 等［5］的研究；三是组织层面，作为组织行为的微观主体，一方面……