王敬斌

摘要：选人、育人、用人、留人，招聘工作处于人力资源管理闭环的前端环节，企业做好招聘工作，能为其经营发展提供坚实的人才队伍和智力保障。而随着观念更新和技术进步，心理测评在企业招聘中的应用越来越普遍。本文将对心理测评的技术定义和发展历史，应用在招聘工作中的优点和常用工具以及控制误差的方法进行分析，并结合当前部分企业在使用心理测评过程中存在的问题和误区，对如何应用心理测评提出几点对策及建议。

关键词：招聘;心理测评技术;人力资源

一、心理测评的定义和发展历史

心理测评（Psychological Evaluation），是指以社会学、心理学及人类行为学等理论为基础，运用标准化的程序及手段，对测评对象的心理特征进行量化及类型化，从而确定测评对象作为个体的心理因素分数及以及与其他个体之间的心理差异的一种较为科学合理的测评技术。

中国古人在识人育人中已应用到心理测评的常用方法。例如孔子会根据对每个学员的日常观察来确定其能力水平，并划分至对应的三个等级：中上之人、中人、中下之人，对不同等级的学员施之以不同的教学方法，实现“因材施教”;中国汉朝时代已出现人员性格能力的研究著作。刘邵的《人物志》把人的性格及能力细分为十二种不同的种类。由于中国古代的心理测试植根于儒家文化，因此会体现与道德品质关联的倾向性，采用的测评方法也大多是非定量的经验判断。……