韩孟汝

摘要：目前随着我国市场环境的日益复杂化，给国有企业的发展带来了不小的挑战。人力资源管理是现代企业的重要组成部分，其中绩效管理又是企业人力资源管理当中的重要内容和重要环节，对于国有企业的现代化发展而言是必不可少的。绩效管理能够让员工充分了解到企业的基本战略目标和发展方向，能够让员工的个人目标与企业的战略相结合，让员工在一定压力下完成生产和工作的目标，并且通过绩效考核能够实现对于员工工作能力以及综合素养的考核。通过有效的绩效考核制度，能够充分调动企业内员工的工作积极性，从而能够实现自身能力的全面提升，实现国有企业与员工个人状态的综合提升。

关键词：人力资源管理;绩效考核;国有企业;管理策略

引言

国有企业内对员工进行综合能力以及工作能力的考核，本质上是针对员工的工作责任感、工作效率、工作积极性等一系列方面的评估，能够加强国有企业人力资源部门对员工工作状态的了解。通过绩效考核也能够让员工认识到不同岗位的明确要求，这样就能让员工针对岗位要求提升自身的综合能力以及工作能力。绩效考核是人力资源管理中的重要环节，能够提升员工工作积极性，同时还能改进员工工作态度，能够促进国有企业健康长远发展。

一、绩效考核的重要性

（一）完善内部工作与培训体系

在国有企业中实现有效的绩效考核制度能够体现出按劳分配以及公平正义的原则，能够充分提高员工的工作热情，并且能够实现工资和绩效的合理平衡与匹配。在制定工作标准的时候，国有企业的管理人员需要具体考虑到不同岗位之间工作内容的差异，并且详细了解岗位的工作内容以及工作难度，结合员工的基本工资水平以及技能要求制定合理的工作标准，这样能够提升绩效考核的可行性。这样就能够让员工针对自身岗位的实际要求，实现工作能力的提升。此外，对员工开展培训工作的意义是为了提升员工的工作水平，这样也能够保障企业自身的发展。培训工作就可以建立在绩效考核的内容之上，针对员工实际水平来开展对应性的培训工作，这样就能够让员工在提升自身综合能力的同时，还能够深入了解到企业的基本战略目标以及未来的发展方向，所以说培训工作应当由技术培训和文化培训组成。

（二）调动员工工作积极性

很多国有企业内部员工的工资水平存在着较高的一致性，管理人员没有针对员工的工作态度以及工作表现来评定绩效水平，都采用相同的薪资水平，这样对某些贡献程度较高以及技能水平较高的员工带来不小的打击，会严重损害员工的工作积极性。国有企业的工作内容较为稳定，很多员工将国有企业的工作看作是铁饭碗，这就导致了员工在工作当中产生了消极懈怠等一系列不健康的心理状态。国有企业自身的发展和企业存在着高度的一致性，因此国有企业如果想要提高发展的进度，就需要让员工发挥出自身的主觀能动性。绩效考核制度本质上就是能者多劳和能者多得的制度，因此就能够提升员工工作的积极性，能够让员工充分发挥自身的工作潜能。

（三）实现对员工的激励作用

从本质上来说，国有企业开展绩效考核的最终目的是为了实现对于员工工作水平的合理奖励或者是惩罚。首先，绩效考核能够对员工多个方面的能力以及工作态度进行管理，并且针对员工的工作状态，采用培训以及激励等一系列的措施来提升员工的工作能力，并且也可以实现员工工作态度以及工作进取心的改善，并且企业也可以根据员工的绩效表现从而实现良好的岗位安排以及工资制定，能够在企业内部构建良好的工作氛围。其次，绩效考核的结果也能够实现对于员工行为的约束，能够让员工的工作态度以及工作能力能够更加符合国有企业的要求，能够利用内在的自我规范以及外在的制度规范实现员工工作态度的转变。

（四）吸引优秀人才

国有企业由于类型的不同，其日常生产经营活动都比较复杂，因此人力资源管理所涉及的具体内容也比较复杂，例如人员录用就和普通企业有着较大的区别。国有企业的员工数量相对来说比较多，并且岗位类型也比较复杂，尤其是缺少综合能力强的人才，因此人才的招聘和留用意义重大。绩效管理能够针对员工的工作能力进行综合性以及全面性的评价，并且评价流程相对来说也比较客观，这样国有企业的管理者就能够针对企业内部人才的具体构成进行评定，从而能够优化企业的组织结构，充分发掘员工键能，实现岗位资源配置的优化。合理的绩效考核制度能够让更加优秀的人才取得更优秀的个人成绩，从而获取更高的薪资和其他报酬，这样就能够留住优质人才，并且吸引社会上优秀的人才参加到企业之中。

二、国有企业在进行绩效考核的现状

（一）考核目标模糊

人力资源管理主要是针对企业内人力资源进行优化和整合工作，绩效考核能够为人力资源管理工作提供客观的参考依据，员工也可以接收到绩效考核的反馈结果，因此能够提升员工工作的积极性。但是目前国有企业进行人力资源绩效考核时存在着很多的问题，造成绩效考核的效果不佳，甚至很多的国有企业内部管理人员没有意识到人力资源绩效管理以及绩效考核的重要意义，对于其他企业的考核标准生搬硬套，没有考虑到企业发展的实际情况，从而导致企业的考核标准和考核内容流于形式。很多企业没有设置明确合理的考核目标，导致考核的内容也不全面，没有针对员工的工作状态以及工作能力进行客观的评价，导致国有企业内部的管理人员无法掌握员工工作的客观信息，因此就会影响实际的决策效果，导致绩效考核的效果大打折扣，也无法针对员工工作的质量以及效率进行监督，也无法对员工进行适当的激励。

（二）考核体系有待完善

目前国有企业人力资源绩效考核体系还普遍存在着不完善的情况，这也是很多国有企业发展中面临的共性问题。国有企业和其他企业的相比存在着很多的不同，受传统思想的影响，很多的国有企业员工都将自身的工作看作是铁饭碗，因此员工对于绩效考核制度的重视程度不足，尤其是国有企业管理人员也没有重视绩效考核体系的建设，导致大部分员工对于绩效考核制度没有深层次的理解，通常只会将绩效考核看作是对于员工工资的分配，从而影响了绩效考核制度功效的发挥。国有企业绩效考核内容以及范围都存在着不足，因此很难充分掌握员工的综合能力情况，不利于员工个人的发展以及员工积极性的提高。

（三）考核结果利用率低

很多的国有企业人力资源部门的绩效考核结果利用率较低，没有针对员工阶段性的考核结果进行及时的反馈，导致员工在遇到考核结果不理想的情况之下，没有找到意见反馈的渠道，从而导致员工不满情绪的产生，甚至很多员工还可能产生消极怠工的心理，从而损害了员工工作的积极性。此外，很多的国有企业员工无法接触到自身的绩效考核结果，或者国有企业所反馈的绩效考核制度过于简单，员工无法看到实际的评判标准，这样的话员工很可能会对绩效考核制度的有效性以及合理性产生质疑，甚至可能怀疑绩效考核的公平公正性。此外，员工还可能进而对企业的人力资源管理部门产生质疑，并且无法认识到自身在工作能力上的缺陷，进而导致员工能力无法有效地提升。最后，绩效考核结果中存在的问题没有得到国有企业人力资源管理部门的充分重视，从而缺少对于绩效考核结果的分析，这样就会导致国有企业内部人员分配以及岗位调换方面出现不合理的现象，导致考核结果的意义无法被有效地发挥出来。

三、绩效考核的运用策略

（一）建立先进的管理理念

国有企业如果想要实现良好的绩效管理效果，就需要首先在管理理念上进行更新，需要充分意识到绩效管理的实际作用，理解绩效考核的重要意义，这样才能够有效地提升管理人员对于人力资源绩效管理的重视程度。此外，国有企业的管理人员还需要明确考核的最终目的，并且在绩效管理工作中运用先进的管理思维。为了充分实现这样的效果，首先就需要企业安排内部管理人员定期学习人力资源管理以及绩效考核方面的理论知识，可以采用培训的形式，通过聘请优秀现代企业的人力资源管理人员向国有企业的管理人员传授管理的实践经验，这样就能够让管理人员更好的开展绩效管理工作。国有企业内的管理人员不能对现有的绩效管理模式进行生搬硬套，还需要结合国有企业的发展阶段以及岗位的工作内容，确定不同工作岗位的实际技术要求，从而能够合理的设置绩效考核的有关要求，针对不同工作岗位设置合理的绩效考核指标，同时还需要让绩效管理能够很好的和国有企业的基本战略目标所契合。其次，管理人员还需要向员工充分阐述绩效管理的最终目的和基本意义，能够让员工真正的将绩效要求内化于心外化于行，能够积极主动地满足绩效考核的要求，实现自身工作能力的全面提升。

（二）完善考核体系

国有企业在绩效考核体系的构建方面可以充分借鉴目前成功的现代企业制度，可以利用目标管理法以及关键指标设计法等具体方法来构建起一套行之有效的绩效考核管理体系，这样就能够实现企业内部上级与下级之间的统一。国有企业需要摒弃以往传统的人力资源绩效考核管理，同时管理人员还需要将绩效考核的细化指标公式给企业员工，增强绩效考核过程的透明度。国有企业的不同部门可以实现协调工作，共同促进绩效考核体系的完善，逐步增强绩效考核体系的完善性以及普适性，能够有效地避免绩效考核制度利于形式。在绩效考核制度之外，还需要建立良好的约束机制以及激励机制，这样就能够完善绩效考核体系相关功能的发挥，将绩效考核的结果和员工的薪酬水平以及福利相挂钩，这样就能够提高员工对于绩效考核中各个指标的重视程度，能够让员工主动的根据绩效考核指标实现个人的约束，改进工作态度，同时还能够为员工的职业晋升提供适当的机会，还能够针对性的提升员工的工作能力。

（三）加强信息沟通渠道

目前很多的国有企业已经重视绩效考核管理制度的规范性以及完善性，已经将绩效考核的具体形式以及规范化的制度下发到各个部门中，最终的绩效考核制度也比较透明，绩效考核的流程处于一个良好的状态。但是国有企业在信息沟通渠道上还存在着一定的问题，企业需要针对自身的状况实现绩效考核的细分，可以分为月考核以及季度考核等来取代原有的年度考核。针对绩效考核的结果，员工可能存在着不满情绪或者是某些具体的意见，国有企业中缺乏信息的传递渠道，因此就会导致员工的意见被忽视，最终会影响到员工的工作态度。这就需要国有企业的管理人员定期开展座谈会，传授绩效考核有关的说明，对于员工的疑惑进行及时的解答，这样才能够提升员工对于绩效管理的信服度。此外，当企业员工有了具体性的疑惑时，还可以采取面对面的形式进行交流，从而确保绩效考核标准的完善性，有利于全面提升国有企业绩效管理水平。

（四）提升考核工作执行力度

很多国有企业的绩效考核制度缺乏执行力度，这样的话即使绩效管理制度本身存在着科学性以及合理性，但是绩效考核无法取得良好的效果。因此国有企业管理人员就需要提升绩效考核管理制度的执行力度，充分发挥绩效管理的职能，这就需要管理人员在考核过程当中根据绩效管理标准明确执行，同时还需要提高企业员工参与的积极性，这样才能保障绩效考核工作的实际效果。

（五）加强对绩效考核的监管

在完善绩效管理体系以及深化绩效考核执行力度的同时，还需要加强绩效考核监管工作的力度。很多的国有企业员工还保持着传统思想，认为绩效考核无非就是人情世故，这些人可能会通过某些不正当的形式来提升自身绩效考核的结果。为了充分避免国有企业内部人情世故等行为，就可以建立以考核小组为核心的绩效考核管理监督小组，同时还需要完善绩效考核的监督制度，从而能够督促管理人员能够正确的开展绩效管理工作，避免滥用职权的现象，从而能够提升绩效管理结果的公平正义。

结束语

国有企业的发展普遍存在着一定的滞后性，为了充分推动国有企业的现代化发展，就需要提高企业绩效考核与绩效管理的效率。绩效管理对于国有企业发展有著较高的意义，能够调动企业员工工作的积极性，此外还能够实现对于员工的合理激励。国有企业如果想要提升绩效管理的水平，就需要提升完善绩效考核体系，加大绩效考核工作的执行力度以及监督工作，确保绩效考核工作能够合理进行，从而能够保障企业的长远健康发展。

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