孙彦军

摘要：随着我国依法治国的深入推进，我国的劳动用工制度也在日臻完善，《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》等相关法律法规的出台在保障劳动关系和谐稳定方面发挥了重要作用。而作为在社会主义市场经济中扮演重要角色的国有企业更应当在劳动用工方面模范遵守相关制度。本文将从招聘录用、劳动合同订立、劳动合同履行与变更、劳动合同解除与终止等阶段研究分析国有企业在日常实践中存在的法律风险并提出相应防范策略。

关键词：国有企业;劳动用工;法律风险;策略

人力资源管理是企业管理中的重要一环，为企业解决是人员选用育留的核心问题。在人力资源日常管理中操作不慎就会给企业带来法律风险，国有企业作为社会主义市场经济中的重要一员，较其他类型的企业社会关注程度往往更高，因此法律风险的防范意识理应更强，以免因操作不当引起不必要的劳动纠纷。

一、招聘录用阶段

1.性别、学校等方面的歧视

国有企业在人员招聘方面，往往会发布招聘公告，招聘条件中可能会要求限男性或者要求211/985高校毕业生，而这样的内容就可能会违反《就业促进法》等相关规定，如《就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。而早在2013年教育部办公厅就发布《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》，严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息。

因此建议国有企业在发布招聘公告时，要避免使用带有歧视性的表述，或者可以转变思路，注明发布的部分岗位工作条件艰苦，需经常加班，将工作条件及工作强度如实告知应聘者;另外面试环节前可增加笔试，考察应聘人员理论知识水平，通过客观公正的测评手段甄选出符合企业自身需求的人才。

2.职业健康检查

国有企业在确定拟录用人员后要安排入职体检，体检合格方可录用。这一点很多国有企业都能做到。但对于从事接触职业病危害作业或有职业禁忌的劳动者，用人单位可能不会做专项职业建康检查。而如果未做到位就可能会违反《职业病防治法》等相关规定。如《职业病防治法》第三十五条，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。

因此建议国有企业系统梳理企业内存在从事接触职业病危害作业的岗位或相关岗位的职业禁忌，针对这些岗位的招聘，在入职体检时要安排专门的职业建康检查才可以。

二、劳动合同订立阶段

1.试用期约定

劳动合同订立阶段要签订书面的劳动合同，并且要明确约定试用期，大多数国有企业都能做到这一点，但针对试用期内的考核往往疏于管理，缺乏明确的考核量化指标，并且也未以书面形式将考核要求告知新员工，待员工试用期快要结束时，发现员工不能胜任岗位要求，企业需要单方面解除劳动合同，但相关证据材料不充足，不完善，可能会造成违法解除。

因此建议国有企业首先建立起新员工试用期转正制度，相关制度的建立要合法合规，包括流程的合法合规性及内容的合法合规性，明确试用期限及可量化的考核指标，其次新员工入职时，应以书面形式将新员工转正制度等在内的企业相关管理制度明确告知新员工，这样新员工在试用期满考核不合格，企业才可以依据《劳动合同法》第39条，在试用期间被证明不符合录用条件的单位可以单方面解除劳动合同。

2.通信地址约定

劳动合同订立阶段要签订书面的劳动合同，劳动合同中是否有明确约定员工的通信地址以及要求员工在其通信地址发生变更后要及时通知到用人单位，这种情况可能在部分国有企业实际操作中其劳动合同或企业规章制度均未有明确约定。二这就可能会在员工发生旷工等异常情形后，企业无法有效的将相关通知书送达到员工本人，从而给企业带来法律风险。

因此建议国有企业可以适当修订劳动合同书，劳动合同中明确约定员工如果发生通信地址变更，须在几个工作日内以书面形式通知企业，否则承担由此产生的不利后果。

三、勞动合同的履行与变更阶段

劳动合同在履行与变更阶段，如果国有企业单方面就员工的工作岗位、薪酬、工作地点进行了调整变动，并且也未签订相关书面协议，这也会给企业带来法律风险。主要原因在于违反《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

建议国有企业因组织架构调整、经营范围发生变化等原因引起员工相关岗位、薪酬、工作地点等发生变动时，应与员工采取协商一致的办法妥善解决，并且将协商一致的内容以采用书面形式记录下来。从而避免员工后续不认可。

四、劳动合同的解除与终止阶段

部分国有企业缺乏对员工岗位的胜任考核，往往是凭主观判断员工不能胜任工作而想单方面与员工解除劳动合同，这样在后续劳动仲裁或司法诉讼环节多因企业无明确的书面材料从而导致企业败诉。

针对这一点，建议相关国有企业通过工作岗位分析，完善细化岗位说明书及工作标准，明确各个岗位的职能职责，任职条件以及考核要求并以书面形式告知员工，待员工无法胜任工作岗位时，严格按照《劳动合同法》第四十条规定，安排员工培训或者调整其工作岗位，在其仍不能胜任工作后可以在支付相应经济补偿金等相关费用后予以解除劳动合同。

五、总结

综上，构建社会主义和谐稳定的劳动关系离不开国有企业的身体力行，而国有企业的人力资源管理又涉及方方面面，这就要求国有企业首先要努力建立一套完备的人力资源管理制度，确保所有的人力资源管理均有规可依，其次要在制度应用的各个环节按章办事，同时注意书面材料的保管与留存，只有这样才能避免相关法律风险的发生，确保国有企业行稳致远。

参考文献：

[1]刘晓.国有企业劳动用工法律风险防控策略[J].中国市场，2019（14）：162-163.

[2]张文静.浅谈国有企业劳动关系管理法律风险的防范[J].法制与社会，2019（19）：153-154.

[3]王东瑾.企业劳动用工法律风险防控策略研究[J].经贸实践，2019（14）：232.